Selv om det er blitt forsket mye på hva som er godt lederskap de siste 30 årene, er ”visjoner” det eneste kjennetegnet på hva som kjennetegner effektive ledere i alle disse undersøkelsene. Effektive ledere bidrar til å etablere en visjon, sette standarder for prestasjoner, og gi retning til organisasjonens bestrebelser. Ingen andre kjennetegn er felles, men mange opptrer gjentatte ganger.
Ingenting gir en person en så sterk ledesnor som en visjon, et mål og en strategi å arbeide etter – en sannhet som har vært forkynt i årtusener. Ledere som formulerer klare, forståelige visjoner som støttes av målbare mål, samt strategier for å nå disse visjonene og målene, opplever nesten uten unntak suksess.
Ønsker man å frigjøre motivasjon, initativ og handlekraft hos mennesker, gjøres dette enklest ved å gi dem en visjoner, mål og rammer, og deretter la dem arbeide med ideer, beslutninger og tiltak som skal nå disse visjonene og målene. Teknikken er godt kjent fra historien. Den har vært anvendt av forskjellige ledere, alt fra store feltherrer og statsmenn til religiøse overhoder og ledere for folkebevegelser med hell.
Hadde ikke Winston Churcill sagt i sine mange taler til det engelske folk at de skulle sloss overalt og at de skulle vinne til slutt, hadde man antagelig ikke hatt utholdenhet nok til virkelig kunne gjøre dette. I Avis sa man ”We try harder”, og så gjorde man virkelig det med stor suksess.
Ved å gi dem en visjon som de tror på og er villig til å ofre noe for, kan man meget effektivt styre mennesker.
I hvilke situasjoner er visjoner et egnet styringsverktøy?
Slike visjoner er spesielt viktige i tider preget av krise, uklarhet og usikkerhet. Dette fordi de søker desperat etter mening og håp når de har det vondt, når de er forvirrede og usikre. Håp og mening som den symbolske lederen gir dem gjennom de historiene han/hun forteller.
Visjonene skal gi oss håp når det ikke finnes noen håp, forklare det uforklarlige og skape mening ut av det uforståelige. Det er i slike situasjoner hvor vi trenger visjoner for å motivere alle i og rundt virksomheten for å få dem til å samle kreftene sine mot en felles “drøm” om fremtiden.
Skal bygge bro mellom fortid, nåtid og fremtid
Som regel uttrykkes visjonen i en fortelling om “oss“, og om fortiden, nåtiden og framtiden vår. «Oss» kan være familien, bedriften, avdelingen, det norske folk osv.
Fortiden er vanligvis gyllen, en tid for edle hensikter, fremragende bedrifter, helter o.l. Nåtiden er en tid preget av problemer, utfordringer eller kriser – et kritisk øyeblikk hvor vi er nødt til å fatte en avgjørende beslutning. Framtiden er drømmen – en visjon av håp og storhet, ofte direkte forbundet med fortidens storhet, forklarer Bolman & Deal i sin bok “Nytt perspektiv på organisasjon og ledelse” (1994).
Suksessen til slike fortellinger henger bare delvis sammen med deres historiske gyldighet eller empiriske underlag. Det sentrale spørsmålet er om de virker troverdige og overbevisende på sitt publikum. En fortelling med feil vil fungere hvis den taler overbevisende til tilhørernes erfaringer, verdier og forhåpninger. I dette ligger både makten til og faren i symbolsk lederskap, sier Bolman & Deal (1994).
For å lykkes med å lage en slik sterk felles visjon kreves det at man har evnen til å tolke organisasjonens erfaringer og historie, slik de ansatte og omgivelsene ser historien – ikke slik topp-ledelsen selv tolker den. Først da kan man gjøre et forsøk på å utvikle en troverdig visjon som gir de ansatte og omgivelsene håp, mål og mening i en uklar og usikker hverdag, gjennom å skape en visjon (en “drøm” om fremtiden) som bygger en bro mellom virksomhetens fortid, nåtid og fremtid.
Når man skal prøve å finne den rette visjonen og velge målene man skal arbeide mot, bør man starte prosessen med å stille seg selv følgende spørsmål:
- Hva kan vi egentlig lære av historien?
- Hva er det som egentlig skjer i verden?
- Hva kommer til å skje i framtiden?
- Hvilke oppgaver er verd vår lojalitet og våre investeringer?
Siden data og analyse aldri vil kunne gi et fullstendig svar på slike spørsmålene, må den symbolske lederen tolke sine og organisasjonens erfaringer på måter som gir de ansatte og omgivelsene de er avhengig av mål og mening. Da Lee Iacocca ble adm.dir i Chrysler, erklærte han at han ville redusere lønnen sin fra $ 360.000 til $ 1 i året.
«Jeg gjorde av kalde, pragmatiske grunner. Jeg ville at arbeidstakerne og leverandørene skulle tenke: – Jeg kan følge en fyr som går foran med et sånt eksempel» forklarer Iacocca i selvbiografien sin.
Evnen til å kommunisere visjonen effektivt
En ting er å lage en visjon, en annen ting er å få alle i organisasjonen til å tro på den. For å få folk til å tro på og følge en visjon kreves det at lederen er en god “poet” og retoriker som har evnen til å kommunisere visjonen effektiv til andre, ofte gjennom bruk av symboler. Symbolsk ledelse står derfor sentralt når visjonen skal utformes og kommuniseres på en engasjerende og lidenskapelig måte til såvel medarbeiderne i virksomheten som kundene og andre omgivelser virksomheten er avhengig av for å overleve og vokse.
Du leser nå artikkelserien: Styring og kontroll
