Allokering av posisjoner og funksjoner

I forbindelse med fusjoner og oppkjøp vil det alltid være maktkamp, der partene som slås sammen kjemper for egne interesser (Boye og Meyer, 2008). ”Når to eller flere selskaper skal integreres, blir det oftere trangere i toppen av hierarkiene”.

Dette kan være et problem, da det kan skape usikkerhet og risiko. Folk vil være redde for å miste posisjonene sine, og dette kan være grunnlag for negative synergier. I slike situasjoner vil det være en fare at ansatte vil prioritere sitt eget beste fremfor selskapets beste.

Tidlig rolleavklaring er et grunnleggende behov ved omstilling, da partene trenger en viss forutsigbarhet (Saksvik, 2008). For at de ansatte skal kunne yte optimalt, både i arbeidet og gjennom et eventuelt oppkjøp, er det viktig at de vet hva som forventes av dem. Det er mye av denne grunn at posisjoner og funksjoner klargjøres tidlig i prosessen, slik at de ansatte i selskapene vet hva de har å forholde seg til.

Viktige posisjoner og funksjoner innebærer topp- og mellomlederstillinger, beliggenhet av hovedkontor, valg av produksjonssystemer og så videre. Når det gjelder selve fordelingen av disse mener Boye og Meyer (2008) at det er tre kriterier som synes å stå sentralt. Valg av slike posisjoner og funksjoner kan skje på basis av kompetanse eller effektivitet, på basis av likhet eller i sammenheng med at man skal bygge relasjoner og posisjoner i den ”nye” organisasjonen, for å sikre egen fremtidig jobbsituasjon.

Flere mener det er spesielt viktig med forbedring av belønning og jobbsikkerhet i oppkjøp. Dersom de oppkjøpte opplever oppkjøpet som en mulighet til bedre jobbtilfredshet, jobbsikkerhet, og kompensasjon og forfremmelser, kan dette redusere potensiell konflikt i etterkanten av et oppkjøp. Det finnes også studier som viser at det er direkte tilknytning med hvilke muligheter man blir stilt ovenfor og i hvilken grad et oppkjøp blir vellykket (Stahl og Mendenhall, 2005).