Bestill eller flytt ditt domene, e-post og nettsider

PS! Vi flytter dine WordPress nettsider og e-postmeldinger gratis til oss.

    Denne artikkelen er del 3 av 21 artikler om Ledelse

opened book on table
Photo by Fang-Wei Lin

Innen fagområdet ledelse er det opp igjennom årene blitt utviklet en mengde usanne ledelsesmyter om ledelse. I denne artikkelen tar vi for oss noen av dem.

Myte 1: Mennesker trenger en leder for å skape forutsigbarhet og struktur

Opp igjennom årene er det igjen og igjen blitt hevdet at vi trenger ledere for å skape forutsigbarhet, struktur og klarhet i organisasjonens daglige liv. At mennesket har behov for struktur som andre har laget for dem er imidlertid en myte. Mennesket er i seg selv et selvorganiserende individ, det trenger derfor ikke å pålegges struktur for å skape orden (Johannessen, 2011).

Forventer vi at lederen skal skape forutsigbarhet i en uforutsigbar hverdag gjør vi det umulig for medarbeiderne å lære seg å mestre nye utfordringer i en uforutsigbar verden som endrer seg stadig raskere.


Myte 2: Mennesker trenger en leder som setter mål og lager strategier

Det er også en myte at vi trenger ledere for å kunne sette mål og lage strategier for en organisasjon. I prinsippet kan hvem som helst sette mål og lage strategier som forteller oss hvordan organisasjonen skal nå målene. Skal målet og strategien være effektiv må den involvere alle interessentene og såvel målene som strategien må kunne justeres av de involvert underveis.

Myte 3: Mennesker trenger en felles kultur, verdier og visjoner for å samhandle

Vi har også lært i flere tiår at sterke organisasjonskulturer, hvor det finnes en konsensus om verdier og visjoner, er en forutsetning for å få suksess. Også dette er en mye.

Studier viser at verdier og visjoner ikke bare virker samlende, de kan også virke splittende og føre til stillstand og hindre utviklingen.

Myte 4: En leder må utvikle en strategisk kurs og holde seg til den

At lederen må utvikle en strategisk kurs og holde seg til den for å lykkes er også en myte. Det som er riktig er at alle organisasjoner trenger en strategisk kurs som skal lede organisasjonen til et strategisk mål, men denne kursen kan ikke være skrevet i stein. Den må kunne justeres fortløpende underveis. 

En undersøkelse utført av Harvard Business Review viser at 4 av 5 ledere ikke klarer å trekke seg tilbake fra et forretningsområde i tilbakegang eller stoppe mislykkede initiativer raskt nok. Ønsker du å bli en suksessfull leder må du lære deg å forutsi hvor det kan bli en nedgang og lære deg å bevege organisasjonen i en ny retning før nedturen begynner. Analyser viser at selskaper som avvikler problematiske forretningsområder på et tidlig tidspunkt blir belønnet av aksjemarkedet.

Myte 5: Alle medarbeiderne skal kjenne til strategien

At alle medarbeiderne må kjenne til strategien til organisasjonen for at organisasjonen skal være i stand til å nå sine strategiske mål er også en myte.

Mange virksomheter har medarbeidere som kun skal løse deres oppgave og som ikke trenger å kjenne til strategien til virksomheten for å lykkes i sin jobb. F.eks. gjelder dette dem som vasker organisasjonens lokaler eller er vekter for dem. Ikke bare trenger de ikke å kjenne til strategien. De har selv heller ingen interesse for å kjenne den.

Myte 6: Ledere må skape konsensus

At ledere må skape konsensus (enighet) er en annen myte. Faktisk kan en holdning om at man må skape konsensus før en viktig beslutning kan tas være virksomhetens største fiende.

En sterk leder kan alltid skape konsensus, da ingen tør å gå mot dem. Å skape konsensus før en viktig beslutning tas fører dessuten til en veldig langsom beslutningsprosess. Dette fordi alle må bli hørt før en beslutning kan tas. Noe som skaper en mengde møter, hvor mye av tiden går med til å være forståelsesfulle for mennesker som utfordrer konvensjonelle eller nye oppfatninger. I mellomtiden løper konkurrentene fra virksomheten.

Det er selvfølgelig viktig at medarbeiderne blir hørt og får være med på å ta viktige beslutninger, men alle trenger ikke å være med på å treffe alle beslutninger. En bedre strategi er å involvere dem som blir rammet av beslutningen og utelate de andre. Dernest gjelder det å se an på hvilken måte de blir rammet.

Du leser nå artikkelserien: Ledelse

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Hvorfor trenger vi ledere?Hva gjør ledelse vanskelig? >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Ledelse (definisjon & beskrivelse)
  • Hvorfor trenger vi ledere?
  • Ledelsesmyter
  • Hva gjør ledelse vanskelig?
  • Yngre har andre forventninger til sin arbeidsplass og leder enn eldre
  • Kjennetegn på god ledelse og godt lederskap
  • Hvorfor er ledelse situasjonsbestemt ?
  • Hva er forskjellen mellom å være en sjef og en leder?
  • Hva er forskjellene på å lede én avdeling og hele virksomheten?
  • Makt og ledelse
  • Ledelsesnivåer
  • Toppleder i toppledelsen
  • Mellomleder
  • Linjeleder (linjeledelse)
  • Top-down vs Bottom- up Ledelse
  • Mintzberg sine lederroller
  • Lederoppgaver
  • Viktige lederoppgaver : Kommunikasjon – Motivasjon – Læring
  • Lederoppgaver : Viktige “skaper” oppgaver
  • Lederstil
  • Ledelseteorienes historiske utvikling
  • Kjetil Sander (f.1968) grunnlegger, redaktør, forfatter og serieentreprenør. Gunnla Kunnskapssenteret.com i 2001 (i dag eStudie.no) og har siden vært portalens redaktør. Utdannet Diplom økonom og Diplom markedsfører fra BI/NMH. Har i dag mer enn 30 års erfaring som serieentreprenør, leder og styremedlem.