Bestill eller flytt ditt domene, e-post og nettsider

PS! Vi flytter dine WordPress nettsider og e-postmeldinger gratis til oss.

Beskyttet innhold!

For å lese denne og våre øvrige sider må du tegne et årsabonnement og være logget inn.

Som abonnent/medlem får du tilgang til alt innholdet på sidene våre, og skulle sidene våre ikke leve opp til forventningene dine har vi en "Pengene tilbake garanti" du kan benytte.

Tegn abonnement!

    Denne artikkelen er del 2 av 24 artikler om Ledelse

    Denne artikkelen er del 15 av 40 artikler om Ledelsestiler

    Denne artikkelen er del 7 av 7 artikler om Politisk ledelse

Makt er nært forbundet med ledelse, da all ledelse krever makt. Har en leder ingen makt er det også umulig for dem å lede andre og fungere som en leder. Makt er imidlertid ikke noe entydig begrep, og kan ha mange former og hensikter. 


Maktens to ansikt

Mange forbinder makt med noe negativ. Noe som skyldes at de fleste av oss har opplevd maktmisbruk. Men dette er bare en side av maktens ansikt. Makt har også positive sider. Brukes den riktig er den et effektiv middel som kan brukes til å skape visjoner og til å nå kollektive mål.

Makt

Vi kan derfor slå fast at makten alltid vil ha to «ansikter»; en negativ- og en positiv side; og at det er stor forskjell på maktmisbruk og maktbruk.

Selv om det har vært fokusert mye på hva som er god og dårlig maktbruk, har man ennå ikke kommet frem til klare slutninger.

Definisjon: – Hva er makt?

Makt er:

– vår evne til å overvinne motstand og å få vårt ønske gjennom.

Makt kan også defineres som:

– vår evne til å få andre til å handle slik vi ønsker, til tross for at de har andre ønsker og behov.

Makt går med andre ord ut på å få andre til å gjøre som du vil, til tross for at de ikke er enig. Makt er en svært sammensatt begrep og kan ta mange former. 

Makt ut i fra fire fortolkningsrammer

Bolman & Deal kom i sin bok “Nytt perspektiv på organisasjon og ledelse” med fire ulike rammer ledelse kan skje i. Disse rammene er idag mye brukt og kan også brukes til å forklare maktbegrepet.

Makt i den strukturelle rammen

Ber vi en strukturteoretikerne definere begrepet makt, vil vedkommende sannsynligvis sette et likhetstegn mellom makt og beslutningsmyndighet. I følge den strukturelle rammen er makt:

«Den lovlige og formelle fortrinnsretten til å fatte beslutninger som er bindende for andre»

Makt i den politiske rammen

Sett fra den politisk rammen, er dette en altfor snever definisjon av maktbegrepet. Selv om enkeltindividene eller interessegruppene ikke har noen formell beslutningsmyndighet har de ofte stor makt. I følge den politiske rammen er beslutningsmyndighet bare en av mange former for makt. Makt gjennom koalisjonsbygging som gir makt i forhandlinger er minst like viktig mener de. 

Makt i den symbolske rammen

I den symbolske rammen skapes makt gjennom den sosialiseringsprosessen vi går igjennom fra fødselen av og som lærer oss hva som er rett og galt (kultur, religion, verdier, normer, sermonier, artefakter, symboler o.s.v.).

Makt innen HR-rammen

Innenfor HR-rammen er makt noe de sosiale omgivelsene har. Vår redsel for å bli straffet av sosiale grupper, referansepersoner, venner og familie og vårt ønske om å få anerkjennelse av dem avgjør hvem som har makten.

Mange former for makt

French og Raven (1959), Baldridge (1971) og Kanter (1977) har alle prøvd å definere de viktigste formene for makt. Resultatene de kom fram til gjenga Bolman & Deal i sin bok «Nytt perspektiv og ledelse».

1. Posisjonsmakt (myndighet)
Jo høyere posisjon i et hierarki en person har, desto mer makt får han/hun som oftest (beslutningsmyndighet)

2. Informasjon og fagkunnskap
De som har den informasjonen og fagkunnskapen som skal til for å løse viktige og påtrengende problemer, får automatisk makt.

3. Kontroll over belønning
Folk som kan framskaffe jobber, penger, politisk støtte og andre verdsatte belønninger, er ofte overmåte mektige.

4. Makt gjennom tvangsmidler
Makt gjennom tvangsmidler hviler på evnen til å tvinge, blokkere, gripe inn og straffe. En fagforening kan streike, ledelsen kan foreta en «lockout» og offiserer og politi kan arrestere organisasjonsmedlemmene osv.

5. Allianser og nettverk
For å få ting gjort i organisasjoner må man arbeide gjennom et innviklet nettverk av relasjoner mellom enkeltpersoner og grupper, og det er mye enklere å gjøre det hvis man har venner og allierte. Kotter (1982) fant ut at en av de viktigste forskjellene mellom mer og mindre framgangsrike toppledere var hvor flinke de var til å bygge opp og pleie sitt nettverk av venner, kontakter og allierte. Mindre framgangsrike ledere brukte lite tid på å bygge opp sine nettverk, og hadde mye større vansker med å få ting gjort.

6. Tilgang til og kontroll over agendaen
To av biproduktene av nettverk og allianser er tilgang til arenaene der beslutningene fattes, og evnen til å påvirke agendaene på disse arenaen.

7. Kontroll over fortolkning og symboler
Eliter og opionsledere har ofte stor evne til å definere og til og med påtvinge en gruppe eller organisasjons fortolkninger av omgivelsene.

8. Personlig makt
Mennesker med karisma, politiske evner, talegaver eller evne til å gi uttrykk for visjoner vil ha makt i kraft av sine personlige egenskaper, i tillegg til den makten de ellers måtte ha.

Som det går frem av oppramsingen over, vil det som regel være snakk om å ha formell- og uformell makt. Formell makt er det enkelt å få, uformell makt er det lagt vanskeligere å få. Da dette krever at vedkommende har helt spesielle egenskaper.

Formell og uformell makt

Du kan ha liten formell makt, men hvis den uformelle makten er stor nok får du allikevel igjennom de beslutningene du ønsker.

Lederskap forutsetter makt, og da fortrinnsvis makt som er en kombinasjon av god formell og uformell makt. Den formelle makten får lederen gjennom sin stillingsinstruks, mens det er langt vanskeligere å få uformell makt i organisasjonen. Den uformelle makten må lederen gjøre seg fortjent til, mens den formelle har de fått gjennom sin stillingsinstruks.

Forskjellen mellom formell og uformell makt kan visualiseres slik:

Makt kan kun utføres i sosiale relasjoner, hvor partene er avhengig av hverandre

Makt kan kun utøves i sosiale relasjoner mellom personer som er avhengige av hverandre. F.eks. gjennom den daglige kommunikasjonen mellom medarbeiderne og deres nærmeste overordnede. Lederen har her makt gjennom sin stillingsinstruks til å gi de medarbeiderne de har ansvaret for ordre til å gjøre bestemte handlinger de finner nødvendige for å nå sine mål og utføre sin oppgave på en tilfredsstillende måte.

Det er imidlertid stor forskjell på å gi sine medarbeidere et råd og en ordre. Et råd er noe som medarbeiderne ikke trenger å følge, mens en ordre en direkte kommando fra nærmeste overordnede til å gjøre en bestemt handling. En handling vedkommende selv ikke kan avgjøre om de ønsker å følge eller ikke.

For at vi skal kunne snakke om at lederen bruker makt for å vinne fram med de beslutningene og handlingen de ønsker at medarbeiderne skal utføre må det foreligge:

  • Uenighet om hva som er den beste løsningen på et problem
  • Knapphet på goder/ressurser som gjør at de må prioriteres og fordeles (alle kan ikke få det de ønsker).

Siden fordelingen av ressurser avgjøres av maktfordelingen i organisasjonen, er denne maktfordelingen ofte kilden til konflikten. 

Å ha makt er viktig, ikke bare for topp-ledelsen, men for alle beslutningstakere på alle nivå i organisasjonen. Dette fordi det er umulig å treffe en beslutning uten å ha makt til å treffe den. Makt er også nødvendig for å få til en effektiv organisasjon, hvor noen utpekte personer har ansvaret for at alt går som planlagt og treffe nødvendige beslutninger underveis. 

Det er også ofte slik at mange forbinder makt med noe “ubehagelig”. Men makt i seg selv er hverken positiv eller negativ. Det er hva man bruker makten til som bestemmer om maktbruken er negativ eller positiv. 

Når har du makt?

Makt er som regel knyttet til det å ha kontroll over ressurser og goder andre etterspør, og jo mer de ønsker det gode, dess mer makt har den som har det godet/ressursen.

Makt er når du kan påvirke andres atferd, påvirke hendelser eller beslutninger og få folk/organisasjoner til å gjøre noe de ellers ikke villa ha gjort.

Makt er imidlertid dynamisk. Det vil si at maktfordelingen endres over tid. Den som har makt idag trenger ikke nødvendigvis å ha det i morgen.

Maktbruk

Vi skiller her mellom:

  • Åpen maktbruk – Der aktørens maktbruk er synlig for omverdenen.
  • Skjult maktbruk – Der aktørens maktbruk ikke er synlig (med det første).

maktformer

Åpen maktbruk 

Åpen maktbruk er situasjonen hvor vår maktbruk er synlig for omverdenen. Eksempler på åpen makt er:

  • Tvangsmakt: Er som oftest nedfelt i regler og lovverk, og utøves av staten (fysisk makt). – Fengsel f.eks.
  • Byttemakt: også kalt for “Nyttemakt”. Når A har et gode som B ønsker, og jo mer B ønsker godet, dess mer makt har A. Makten er basert på kontroll over goder som andre har nytte av; Lønn osv.
  • Overtalelse: Her gjelder kunnskap og retorikk for å overtale.

Skjult maktbruk 

Skjult maktbruk er situasjoner hvor vår maktbruk ikke er synlig (med det første). Vi skiller her mellom:

  • Manipulering: Folk vet ikke at det utøves makt. – Uetisk og illegitim.
  • Systemmakt: (Implisitt maktbruk) – Makt til å utforme struktur eller kultur etter sine interesser, slik at andre mennesker jobber for deres interesser. 
  • Meningsmakt: (Premisskontroll) – Fellesskapet påvirker enkeltindividet – Holdninger internaliseres.
  • Antesipert makt: Er knyttet til at mennesker ikke gjør noe fordi de vet det vil få ubehagelige konsekvenser i fremtiden. Ligner på systemmakt. 

Legitim makt

Lederskap er ikke det samme som autoritet, selv om en leder kan besitte autoritet, og en autoritet kan være leder. Autoritetsbegrepet er imidlertid like omstridt som lederskapsbegrepet, selv om mesteparten av tenkningen omkring dette begrepet har sitt utspring i Max Webers arbeid.

Weber (1947) knyttet autoritet til legitimitet. Han hevdet at folk adlyder autoriteten frivillig bare fordi de tror den er legitim. F.eks. gjør vi som Politibetjenten sier når vi blir stoppet i en rutinekontroll. Mister autoriteten sin legitimitet, vil folk slutte å adlyde vedkommende. Dette var i hvert fall Webers klare oppfatning.

Han mente var effektiv ledelse en leder som brukte makten sin slik at den ble oppfattet som “riktig” av dem som blir utsatt for den. Oppfattes maktbruken som “riktig” og blir akseptert av dem som utsettes for den, snakker vi om Legitim makt eller Autoritet.

Autoritetsformer

Weber (1947) skjelnet mellom følgende hovedformer for autoritet:

Legal (byråkratisk) autoritet

Vi adlyder personer som innehar bestemte stillinger, f.eks. en rektor, fordi vi tror de har rett til å fatte beslutninger, en rett som er basert på forutsetningen om at systemet fungerer best på den måten.

Maktbruk aksepteres fordi den har utspring i allment aksepterte lover og regelverk. “Man adlyder reglene, og ikke personene“. Denne er nært knyttet opp imot byråkratiet som organisasjonsform, fordi byråkratiet legger sterk vekt på formelle regler og prosedyrer. F.eks. Politi og helsevesen.

Tradisjonell autoritet

Vi overholder en bestemt skikk eller adlyder en bestemt embetsperson fordi våre forfedre gjorde det. 

Maktbruk aksepteres fordi man tror på de styringsordningene og makten som eksisterer fra gammelt av, er slik det bør være. Baseres på styringsordninger som har eksistert så lenge at den oppfattes som riktig.

Her finner vi Foreldre som et godt eksempel. At foreldre skal bestemme og sette grenser. Det er vanlig for foreldre og sette grenser for barna deres, og dette er en slags tradisjon som går igjen og igjen, og som av den grunn oppfattes som rett og legitim.

Her kan det også være aktuelt å se på at mindretallet av ledere er kvinner, fordi det alltid har vært menn som har styrt, og derfor skal de styre videre.

Karismatisk autoritet

Vi adlyder en bestemt person på grunn av en «ualminnelig og ekstraordinær hengivenhet fra en gruppe tilhengere overfor en persons hellighet eller heroiske styrke eller mønstergyldighet, og den ordenen som personen har åpenbart eller skapt».

Maktbruk som aksepteres gjennom lederens egenskaper. Noen man beundrer og fascinerer seg av. Eksempler vil være politikk, interne bedrifter, idrettslag osv.

Profesjonell autoritet

Maktbruk som aksepteres fordi den som utøver makten, regnes for å ha den riktige kunnskapen. Folk flest godtar det legen sier, og tar medisinen som legen anbefaler. “Legen vet best”. En forskningsassistent godtar professorens forslag fordi “han vet bedre”.

Den profesjonelle autoriteten er altså basert på formell kunnskap.

Oppsummering

Begrepene legitimitet og frivillig lydighet antyder at det er sterke forbindelser mellom autoritet og lederskap. En leder kan ikke lede uten legitimitet, og lydigheten overfor lederen er i hovedsak frivillig. Likevel er det viktige forskjeller mellom autoritet og lederskap. Autoritet refererer til fenomenet frivillig lydighet, inklusive mange tilfeller som faller utenfor lederskapsbegrepet. Gardner (1989) sier det slik:

«Parkometervakten har autoritet, men er ikke nødvendigvis en leder».

Maktledelse

Tradisjonelt har ledelse alltid vært forbundet med makt, men skal man få folk til å ta eierskap for det de holder på med er maktbruk ikke et godt virkemiddel, hevder Beyer. Makt er ikke noen god måte å lede på, mener han, da maktbruk lett oppfattes som maktmisbruk. Noe som gjør at folk ikke vil ta noe eierskap blant de ansatte, mener Beyer (Beyer 2006).

Maktledelse er dermed ikke et kjennetegn på en god leder. Maktledelse bygger på at den som blir styrt ikke har kompetanse nok til å avgjøre hva som er det beste for seg selv. Dersom vi baserer oss på maktledelse, vil det som regel føre til “tap og vinn” situasjon. I stedet for å skape en organisasjon med visdom skaper vi en organisasjon som handler irrasjonelt.

I følge Beyer (Beyer 2006:197) består maktledelse av:

  • Grådighet 
  • Tanken om å (be)herske 
  • Maktbasert implementering 
  • Maktbasert design av løsninger, det vil si ovenfra og ned 
  • Tap og vinn situasjon 
  • Splittelse

Denne formen for ledelse ønsker vi alltid å unngå.

Du leser nå artikkelserien: Ledelse

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << LedelseHvorfor trenger vi ledere? >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Ledelse
  • Makt og ledelse
  • Hvorfor trenger vi ledere?
  • Hva er godt lederskap?
  • Ledelsesmyter
  • De klassiske kjennetegnene til fremgangsrike ledere
  • Hva gjør lederskap så vanskelig?
  • Hva skyldes problemene i en organisasjon og hvordan løse dem?
  • Hva er forskjellen mellom å være en sjef og en leder?
  • Hva er forskjellene på å lede én avdeling og hele virksomheten?
  • Mellomleder
  • Top-down vs Bottom- up Ledelse
  • Viktige lederoppgaver: Skape en god “lagånd”
  • Viktige lederoppgaver: Skape en fleksibel organisasjon
  • Viktige lederoppgaver – Skape trivsel og et effektivt arbeidsmiljø
  • Viktige lederoppgaver: Skape en “gjennomsiktig” ledelsesprosess
  • Viktige lederoppgaver: Skape personlig ansvar og forpliktelser
  • Viktige lederoppgaver: Positiv tenkning og holdninger
  • Viktige lederoppgaver: Skape umiddelbare handlinger
  • Viktige lederoppgaver: Kommunikasjon
  • Viktige lederoppgaver: Motivasjon
  • Viktige lederoppgaver: Læring
  • Ledelseteorienes historiske utvikling
  • Lederstil
  • Du leser nå artikkelserien: Ledelsestiler

      Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << LederstilmodellLa det skure-ledelse (Laissez-faire leadership) >>
        Andre artikler i serien er: 
  • Lederstil
  • Ledelsestilenes historiske utvikling
  • Great Man teorien
  • Teori X og Teori Y
  • Lederegenskaper
  • Ledelsesrutenettet
  • Leader – Member Exchange Theory
  • Sti-mål ledelse (A Path Goal Theory)
  • Beredskapsteori (Contingency theory)
  • Den minst foretrukne medarbeider (LPC-skalaen)
  • Situasjonsbestemt ledelse
  • Mixed Models of EI (Emosjonell intelligens)
  • Mulige personlighetstiler for ledelse
  • Lederstilmodell
  • Makt og ledelse
  • La det skure-ledelse (Laissez-faire leadership)
  • Gründer / Entreprenør
  • Autoritære og kommanderende lederstil
  • Demokratisk lederstil
  • Kameratslig / støttende lederstil
  • Selgende lederstil
  • Delegerende lederstil
  • Den høypresterende (pacesettende) stilen
  • Koordinerende lederstil
  • Spesialist lederstil
  • Lederen som rollemodell
  • Karismatisk ledelse og positiv ledelse
  • Coaching
  • Faglige lederstiler
  • Lederen som doktor
  • Strategisk ledelse
  • Bolman & Deal`s 4-lederstiler
  • Strukturell leder
  • Human-resource leder (HR leder)
  • Politisk leder
  • Symbolsk ledelse (den symbolske rammmen)
  • Kunnskapsledelse
  • Management – ledelse
  • Hvordan velge rett lederstil etter situasjonen?
  • Etisk ledelse
  • Du leser nå artikkelserien: Politisk ledelse

      Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Organisasjoner som arenaer
        Andre artikler i serien er: 
  • Den politiske rammen
  • Politisk leder
  • Viktige politiske kjennetegn ved alle organisasjoner
  • Nettverksbygging
  • Kjøpslåing og forhandling
  • Organisasjoner som arenaer
  • Makt og ledelse