Domene og webhotell fra OnNet.no

    Denne artikkelen er del 13 av 17 artikler om Ansettelse

Lese tid (240 ord/min): 8 minutter
woman signing on white printer paper beside woman about to touch the documents
Photo by Gabrielle Henderson

Konkurranseklausuler er en form for konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold, det vil si avtaler som legger begrensninger på hva en ansatt kan gjøre både under og etter arbeidsforholdet. Et enkelt eksempel på en konkurranseklausul er en bestemmelse om sier at arbeidstakeren ikke kan jobbe hos konkurrerende virksomheter i 6 måneder etter utløp av oppsigelsestiden (arbeidsrettsadvokaten.no).

Konkurranseklausuler blir noen ganger omtalt som karensavtaler, non-compete avtaler, konkurranseforbud, konkurransebegrensende klausuler og så videre. Som regel er dette bare andre navn måter å omtale konkurranseklausuler.

1. januar 2016 fikk vi nye regler om bruk av konkurranseklausuler arbeidsavtaler. Dette skjedde ved innføring av et helt nytt kapittel i arbeidsmiljøloven, med tittelen konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold.

Hva er en konkurranseklausul?

Etter arbeidsmiljøloven § 14 A-1 første ledd er en konkurranseklausul en:’

«avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør.»

Konkurranseklausulene begrenser dermed for det første adgangen til å ta en «stilling» hos konkurrerende virksomhet. Formuleringen «stilling», sikter da til et alminnelig arbeidsforhold i arbeidsmiljølovens forstand (arbeidsrettsadvokaten.no).

Lovens henvisning til å «starte, drive eller delta i annen virksomhet» er ment å favne videre enn bare de arbeidsrettslige tilknytningsformene, og vil dermed inkludere en lang rekke andre tilknytningsformer. Dette vil for eksempel omfatte etablering av egen virksomhet, å ha eierandeler i konkurrerende virksomhet, eller å være konsulent for, eller ha for eksempel styreverv i konkurrerende virksomheter (arbeidsrettsadvokaten.no). Konkurranseklausulens formål er å gi arbeidsgiveren en mulighet til å beskytte sine bedriftshemmeligheter og know-how i den grad dette er nødvendig.

Krav til konkurranseklausul

En konkurranseklausul bør ikke gis en generell utforming, idet et vilkår for dens gyldighet er at den dekker det behov bedriften har for å beskytte seg. Er klausulen for omfattende, vil dette kunne medføre at hele eller deler av den er ugyldig (arbeidsrettsadvokater.no).

En konkurranseklausul vil typisk ha til formål å hindre den ansatte i å starte opp/ ta arbeid i en direkte konkurrerende virksomhet, avsløre bedriftshemmeligheter, eller påvirke arbeidsgivers kundekrets. På den annen side må bedriften påse at konkurranseklausulen ikke på urimelig vis hindrer den ansatte i å ta nytt arbeid. En urimelig konkurranseklausul vil bli satt til side av domstolen (arbeidsrettsadvokater.no).

Det er bare adgang til å gjøre konkurranseklausuler gjeldende når arbeidsgiver har et særlig behov for vern mot konkurranse. Konkurranseklausuler kan inngås for ett år (karantenetid) og arbeidsgiver skal betale arbeidstakeren kompensasjon i karantenetiden (Regjeringen.no).

En konkurranseklausul kan ikke gjøres gjeldende dersom den ansatte blir sagt opp grunn av bedriftens forhold, typisk ved nedbemanning eller omorganisering. Finnes en oppsigelse å være usaklig bortfaller også konkurranseklausulen. Det samme gjelder dersom arbeidsgiver på grunn av mislighold av forpliktelser i arbeidsforholdet, har gitt arbeidstaker rimelig grunn til å avslutte arbeidsforholdet (arbeidsrettsadvokater.no).

Kundeklausuler

Arbeidsmiljøloven § 14A-4 inneholder regler om kundeklausuler.

En kundeklausul er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om å begrense arbeidstakers adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder etter arbeidsforholdets opphør.

Loven gir begrensninger på omfanget av kundeklausulene. For det første kan en kundeklausul bare omfatte kunder som arbeidstaker har hatt kontakt med eller ansvar for det siste året. Klausulen kan videre ikke i noe tilfelle gjøres gjeldende lenger enn ett år fra opphør av arbeidsforholdet (arbeidsrettsadvokaten.no).

Dette betyr (Regjeringen.no):

  • Arbeidsgiver får mulighet til å beskytte seg mot at en arbeidstaker som slutter tar med seg kundekretsen til ny arbeidsgiver eller virksomhet.
  • Arbeidstaker får en oversikt over hvilke kunder som ikke kan kontaktes i inntil ett år etter jobbskiftet.
  • En kundeklausul kan ikke hindre kundene fra selv å ta kontakt med arbeidstaker, når dette skjer på kundens eget initativ.
  • Arbeidstaker og arbeidsgiver står fritt til å avtale kompensasjon. 

Det er bare arbeidstakers adgang til å kontakte kunden som kan begrenses med en kundeklausul. En arbeidstaker vil derfor ikke være forpliktet til å avvise en kunde som selv tar kontakt med arbeidstakeren. Uttrykket «kontakte» er i denne sammenheng ment å dekke både direkte og indirekte kontakt med kunden. Formålet med kontakten må være å rekruttere kunder til ny arbeidsgiver eller virksomhet (arbeidsrettsadvokaten.no).

På samme måte som for konkurranseklausuler, har arbeidstaker rett til å kreve redegjørelse fra arbeidsgiver om hvorvidt virksomheten vil påberope seg en kundeklausul. Ved skriftlig forespørsel fra arbeidstaker skal arbeidsgiver innen fire uker gi en skriftlig redegjørelse for om og i hvilken grad en kundeklausul vil bli gjort gjeldende. Redegjørelsen skal i tilfelle angi hvilke kunder som skal omfattes av kundeklausulen.

Rekrutteringsklausuler

Rekrutteringsklausuler er avtaler mellom arbeidsgiver og andre virksomheter som hindrer eller begrenser arbeidstakers muligheter til å ta ansettelse i annen virksomhet (Regjeringen.no).

Endringene gjør det forbudt å inngå rekrutteringsklausuler. Unntak gjelder hvis det pågår forhandlinger om virksomhetsoverdragelse eller hvis det akkurat er gjennomført en virksomhetsoverdragelse. I den siste situasjonen kan en rekrutteringsklausul gjøres gjeldende i inntil seks måneder og det må gis informasjon til de arbeidstakerne det gjelder (Regjeringen.no).

Dette betyr (Regjeringen.no):

  • Rekrutteringsklausuler mellom virksomheter blir som hovedregel forbudt. Slike avtaler vil kunne innebære en sterk begrensning, både for den enkelte arbeidstakers mulighet for å skaffe seg jobb etter eget ønske og for arbeidsmarkedet som sådan.
  • I forbindelse med overdragelse av virksomhet kan det likevel være nødvendig å beskytte seg mot at virksomheten man er i forhandlinger med, benytter informasjon som fremkommer i forhandlingene til å rekruttere nøkkelpersonell. Det samme kan være nødvendig i den første tiden etter at en virksomhetsoverdragelse er gjennomført.

Må inngås skriftlig for å være gyldige

Alle kunde- og konkurranseklausuler må inngås skriftlig for å være gyldig. Dvs. inngå som en del av arbeidsavtalen. Konkurranseklausulene gjelder ikke hvis den ansatte blir sagt opp av arbeidsgiver på grunn av nedbemanning eller andre forhold som skyldes virksomhetens (arbeidsrettsadvokaten.no).

En konkurranseklausul kan ikke gjøres gjeldende ved oppsigelse fra arbeidsgiver, med mindre oppsigelsen er saklig begrunnet i arbeidstakers forhold. Det samme gjelder dersom arbeidsgiver på grunn av mislighold av forpliktelser i arbeidsforholdet har gitt arbeidstaker rimelig grunn til å avslutte arbeidsforholdet.

Redegjørelsekrav når kunde- og konkurranseklausuler gjøres gjeldende

Ved skriftlig forespørsel fra arbeidstaker skal arbeidsgiver innen fire uker gi en skriftlig redegjørelse for om og i hvilken grad en konkurranseklausul vil bli gjort gjeldende. Arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse skal i tilfelle fremgå av redegjørelsen (arbeidsrettsadvokaten.no).

Loven forutsetter at en arbeidstaker som har inngått en avtale om konkurranseklausul når som helst kan fremme en skriftlig forespørsel til arbeidsgiver om å få en redegjørelse for om og i hvilken grad klausulen vil gjøres gjeldende (arbeidsrettsadvokaten.no).

Hvis arbeidstakere krever redegjørelse, må arbeidsgiver gi et skriftlig svar innen fire uker. Fristen begynner å løpe når arbeidsgiver mottar krav om redegjørelse fra arbeidstaker.

Det skal for det første fremgå av redegjørelsen om arbeidsgiver vil gjøre klausulen gjeldende. I dette ligger det implisitt at arbeidsgiver på tidspunktet redegjørelsen gis, også kan velge å unnlate å gjøre klausulen gjeldende, jf. også § 14 A-1 femte ledd om arbeidsgivers adgang til å si opp en konkurranseklausul. Hvis arbeidsgiver ønsker å gjøre klausulen gjeldende, skal redegjørelsen også inneholde opplysninger om hvilken periode klausulen gjøres gjeldende for (arbeidsrettsadvokaten.no).

I redegjørelsen må arbeidsgiver oppgi hvilket særlig behov for vern mot konkurranse som foreligger i det aktuelle tilfellet. Forarbeidene til bestemmelsen sier at:

«Redegjørelsen bør omfatte hva det er ved arbeidstakers arbeidsforhold, for eksempel dennes stilling eller arbeidsoppgaver, som danner grunnlaget for konkurranseklausulen. Det bør også fremgå hvilke forretningsområder eller typer virksomheter konkurranseklausulen er ment å ramme, samt hvilket geografiske område, eventuelt hvilke virksomheter, den gjelder for. »

Redegjørelsen binder arbeidsgiver i tre måneder. Denne perioden skal regnes fra den dag arbeidstaker mottar redegjørelsen.

Hvis arbeidstaker selv sier opp, skal arbeidsgiver av eget tiltak gi redegjørelsen om konkurranseklausulens anvendelse.

Blir den ansatte sagt opp eller avskjediget av arbeidsgiveren grunnet arbeidstakers egne forhold, skal redegjørelsen gis samtidig med oppsigelsen. I disse tilfellene skal det for øvrig også gjennomføres drøftelsesmøter i forkant av oppsigelse eller avskjed, og det er naturlig at spørsmålet også drøftes der.

Arbeidstakers rett på kompensasjon når arbeidsgiver gjør gjeldende en kunde- eller konkurranseklausul

Arbeidsgiver skal betale kompensasjon i de tilfeller en konkurranseklausul gjøres gjeldende. Kompensasjonen skal tilsvare arbeidstakerens arbeidsvederlag, det vil si at det som utgangspunkt skal ytes 100 prosent kompensasjon.

Det er imidlertid et tak i loven på 8G. Per 01.01.2017 utgjør 8G kroner 740.608. Dersom arbeidstakers arbeidsvederlag var på mer enn 8 G, skal det kompenseres med 70 % for inntekter over 8G, men med et tak på 12 G (1 090 816).

Kompensasjonen skal beregnes på grunnlag av alt arbeidsvederlag som er opptjent hos arbeidsgiver de siste 12 månedene forut for tidspunktet for oppsigelse eller avskjed. Formålet er å komme frem til en kompensasjon som i størst mulig grad tilsvarer arbeidstakerens årlige arbeidsvederlag.

Begrepet arbeidsvederlag skal i hovedsak forstås som det tilsvarende begrepet i ferieloven. I begrepet arbeidsvederlag inngår derfor alle former for pengeytelser som kan sies å være opptjent ved arbeid hos arbeidsgiver, som vanlig lønn, variable ytelser, bonus, feriepenger, overtidsgodtgjørelse, og så videre. Bonusutbetalinger skal inngå ved beregningen av kompensasjonen når disse kan knyttes til arbeidstakerens personlige arbeidsinnsats. Enkelte utbetalinger fra arbeidsgiver vil falle utenfor. Ytelser som skal kompensere for utgifter som pådras i tjenesten er ikke vederlag for arbeid. Dette gjelder for eksempel dekning av utgifter til bilhold, reise, kost og losji og lignende.

Unntak for virksomhetens øverste leder

Arbeidsmiljølovens regler for konkurranse- og kundeklausuler i gjelder ikke for virksomhetens øverste leder dersom vedkommende i skriftlig avtale har sagt fra seg slike rettigheter mot etterlønn før fratreden.

Dette betyr (Regjeringen.no):

  • Øverste leder vil som regel være den som i størst grad har konkurransesensitiv informasjon om virksomheten. En konkurranse- eller kundeklausul med varighet i inntil ett år, kan ofte ikke være nok for å beskytte virksomheten.
  • Det er likevel viktig å ivareta øverste leders interesser, og derfor stilles det krav om at det skal være inngått en avtale om etterlønn.
  • Det stilles ikke krav om størrelsen på etterlønnen. Konkurranseklausuler for øverste leder vil uansett være omfattet av bestemmelsen om konkurranseklausuler utenfor arbeidsforhold i avtaleloven § 38 og kundeklausuler vil være omfattet av avtaleloven § 36.

Kilder:

  • http://arbeidsmiljoloven.com/article/%C2%A7-14-a-1-konkurranseklausuler/
  • http://www.arbeidsrettsadvokaten.no/konkurranseklausuler-2017/
  • https://www.regjeringen.no/no/tema/arbeidsliv/arbeidsmiljo-og-sikkerhet/innsikt/arbeidsmiljoloven/konkurranseklausuler/id2468458/
  • https://www.arbeidsrettsadvokater.no/konkurranseklausuler/
Du leser nå artikkelserien: Ansettelse

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << TaushetspliktFerie og feriepenger >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Ansettelse
  • Arbeidsavtale
  • Eksempel på Arbeidsavtale
  • Stillingsinstruks (stillingsbeskrivelse)
  • Eksempel på stillingsinstruks
  • Arbeidsreglement
  • Personalhåndbok
  • Prøvetid
  • Fast og midlertidig ansettelse
  • Arbeidstid og overtid
  • Lønn og lønnsystemer
  • Taushetsplikt
  • Konkurranseklausul
  • Ferie og feriepenger
  • Aa-registeret
  • Arbeid i utlandet ( utenlandsstasjonering )
  • Oppsigelsestid
  • Kjetil Sander
    Kjetil Sander (f.1968) grunnlegger, redaktør, forfatter og serieentreprenør. Gunnla Kunnskapssenteret.com i 2001 (i dag eStudie.no) og har siden vært portalens redaktør. Utdannet Diplom økonom og Diplom markedsfører fra BI/NMH. Har i dag mer enn 30 års erfaring som serieentreprenør, leder og styremedlem.