Lightspeed webhotell

Beskyttet innhold!

For å lese denne og våre øvrige sider må du tegne et årsabonnement og være logget inn.

Som abonnent/medlem får du tilgang til alt innholdet på sidene våre, og skulle sidene våre ikke leve opp til forventningene dine har vi en "Pengene tilbake garanti" du kan benytte.

Tegn abonnement!

    Denne artikkelen er del 9 av 29 artikler om Motivasjon

Kognitiv motivasjonsteori handler om hvordan mennesker behandler informasjon og hvordan de bruker informasjon som grunnlag for sine handlingsvalg. Her ser vi på motivasjon som resultat av individets forventninger om måloppnåelse, belønning og egen ytelse, samt evalueringer av kilder til motivasjon. (Kaufmann & Kaufmann, 2009)

Teoriene mener at en handling kommer som et resultat av rasjonelle bevisste valg og at dette er den mest sentrale driveren av motivasjon. Vi kan dermed si at de kognitive motivasjonsteoriene handler om hvordan bevisste og rasjonelle individer drives av behov og gjør bevisste valg. Dette belyses via tre teorier.


Forventningsteorien

Den første teorien er forventningsteorien som viser hvilke forventninger individet har til seg selv.

Forventninger er koblingen mellom innsats og prestasjoner, forventning om at innsats fører til prestasjon. Prestasjoner fører til ytre- og indre belønning, som igjen fører til tilfredsstillelse. Denne forventningen er drevet av høy motivasjon. Om forventningene rundt innsats, prestasjoner, belønning og tilfredsstillelse er utelukket, er dette drevet av lav motivasjon. Forventningsteorien kan danne grunnlag for motivasjon.

Det finnes tre grunnelementer som er med på å påvirke individets innsats i en jobbsammenheng:

  1. Subjektive forventinger
  2. Instrumentelle overveielser
  3. Valensvurdering

Subjektive forventinger handler om forståelsen av at innsats vil gi resultater. Instrumentelle overveielser har en sammenheng til spørsmålet om hvorvidt innsatsen fører til belønning, og valensvurdering omhandler belønningens verdi for den enkelte individ (Kaufmann og kaufmann 2009, 98).

De tre grunnelementene er multiplikative, det vil si at motivasjonen er høy dersom verdien på de tre grunnelementene også er høye. Men det betyr også at dersom verdien på et av elementene er null, mens de to gjenværende elementene er høye vil samlet verdi bli null. For at motivasjon skal være til stede, må alle de tre grunnelementene ha en verdi (Kaufmann og Kaufmann 2009, 98). Dersom en ansatt er motivert er det ikke gitt at han eller hun vil kunne prestere i en jobbsammenheng. Det finnes andre forutsetninger som må være til grunn for at en medarbeider kan yte sitt beste. «Det hjelper lite om vi er aldri så motiverte dersom vi ikke har den nødvendige kompetansen, form av de evner, ferdigheter eller kunnskaper som skal til for å gjøre en bestemt jobb» (Kaufmann og Kaufmann 2009, 99).

Jobbprestasjonen vil også bli påvirket av selgers rolleforventninger. «Dersom det er stor
uoverensstemmelse mellom pålagte oppgaver og subjektive rolleoppfatninger om innholdet i jobben, kan det oppstå motivasjonsproblemer og konflikter på arbeidsplassen» (Kaufmann og kaufmann 2009, 99).

Sammenhengen mellom grunnelementene, motivasjon, ferdigheter og evner, rollefortolkning og de ansattes prestasjoner blir illustrert i modellen under.

Kilde: (Kaufmann og Kaufmann 2009, 98)

Målsettingsteorien

Dersom disse forventningene ikke er tilstede så er det en annen teori som kan føre til motivasjon. Dette er målsettingsteorien. Det å arbeide mot et bestemt mål skaper motivasjon. En leder bør sette krevende mål, ettersom de vil være mer motiverende å oppnå enn enkle mål.

På den annen side må medarbeideren føle at han har mestringsevne til å nå disse målene for å føle høy motivasjon til å sette i gang. Underveis er det viktig at lederen gir konstruktive tilbakemeldinger, som motiverer selgeren til å nå nye og enda større mål. Slik vil medarbeideren få forventninger om at innsats og prestasjoner har en sammenheng.

Målstyring

Den tredje teorien er målstyring. Denne teorien går hånd i hånd med målsettingsteorien. Under denne teorien settes mål i samarbeid mellom leder og medarbeider. Deretter iverksettes tiltak for å nå disse målene. Underveis er det viktig at leder støtter med coaching.

Til slutt under målstyring evalueres måloppnåelsen av både leder og medarbeideren. Denne evalueringsdelen er viktig for å finne ut hva de kan gjøre bedre og hva de ikke skal gjøre neste gang.

Fant du ikke svaret? Spør redaksjonen!

Fant du ikke svaret?

Fyll ut skjemaet under hvis du har et spørsmål knyttet til denne artikkelen.

Ditt spørsmål:

Ditt navn:

E-post:

Rapporter en feil, mangel eller savn

Rapporter en feil, mangel eller et savn

Benytt skjemaet under hvis du finner en feil eller mangel i en av våre artikler. Uten tilbakemeldinger fra våre lesere er det umulig for oss å forbedre våre artikler.

Jeg ønsker å rapportere inn en:

En feilEn mangelEt savn

Angi en feil, mangel eller savn:

Ditt navn:

E-post:

Du kan også laste ned denne artikkelen og resten av artikkelserien som en e-bok Artikkelserien fortsetter under.

Topp20 artikler
Siste 20 artikler
Nye artikkelserier
Du leser nå artikkelserien: Motivasjon

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << ERG-teorien (behovsteori)Forventningsteorien >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Motiv og motivasjon
  • Incentiv og incitamenter
  • Motivasjonsbegrepet i en historisk sammenheng
  • Motivasjonsteorier
  • Behovsteori
  • Maslows behovspyramide
  • McClelands behovsteori
  • ERG-teorien (behovsteori)
  • Kognitive motivasjonsteorier
  • Forventningsteorien
  • Målsettingsteori (motivasjonsteori)
  • Målstyring (MBO = Managment By Objectives)
  • MBO – fasene
  • Sosiale motivasjonsteorier
  • Likeverdsteori (motivasjonsteori)
  • Rettferdighetsteorien (motivasjonsteori)
  • Forsterkningteorien (motivasjonsteori)
  • Kognitiv evalueringsteori
  • Indre motivasjon
  • Ytre motivasjon
  • Selvbestemmelsesteorien
  • Jobbkarakteristika-modeller
  • Thorsrud sine jobbkarakteristikk teorier
  • Hackman og Oldhams jobbkarakteristikamodell
  • Herzbergs to-faktorteori
  • Selvledelse (empowerment) og positivt lederskap
  • Houghton og Necks teoretiske tredeling av selvledelse
  • Motivasjon av høyspesialiserte medarbeidere
  • Optimisme og positiv psykologi