agenturer.no

Beskyttet innhold!

For å lese denne og våre øvrige sider må du tegne et årsabonnement og være logget inn.

Som abonnent/medlem får du tilgang til alt innholdet på sidene våre, og skulle sidene våre ikke leve opp til forventningene dine har vi en "Pengene tilbake garanti" du kan benytte.

Tegn abonnement!

    Denne artikkelen er del 4 av 36 artikler om Lærende organisasjoner

En lærende organisasjon forkaster ordtaket “if it aint’t broken, don’t fix it”.

Annonse

Konstant evaluering av alle prosesser

Alle prosessene som regulerer arbeidet i organisasjonen kan forbedres selv om det på overflaten tilsynelatende er effektivt. En lærende organisasjon gjør en evaluering av systemer, rutiner og prosedyrer med jevne mellomrom for å se om det fremdels er en nødvendig funksjon og om man bør opprettholde funksjonen. Ny teknologi, ny kunnskap og ny praksis fører ofte til at organisasjonen kan omorganisere rutiner slik at de blir mer effektive.

Bryte grenser

I en lærende organisasjon brukes det mye tid på å se utenfor egne grenser. Det lærers mye fra både fra kunder, leverandører og konkurrenter.

Det som skiller lærende organisasjoner fra tradisjonelle, autoritære og kontrollerende organisasjoner er at en lærende organisasjon behersker ulike kunnskaper og ferdigheter.

Annonse

Kontinuerlig forbedring

Læring og kunnskapsutvikling er kontinuerlige prosesser. Det holder ikke å ha fokus på læring og kunnskap over en bestemt tidsperiode. Det å analysere organisasjonens potensial i dag, og hva som ligger som mål for å få til ønskede læringsprosesser i fremtiden, er en god start. Men bare første skrittet på veien. En sterk læringskultur innebærer å ha fokus på læring og kunnskapsutvikling som en del av organisasjonens virksomhet, hele tiden. Det må settes av tid og ressurser til dette, samtidig som organisasjonsstrukturen må støtte opp om læringsprosessene.

Samtlige ansatte i bedriften er bevisste på å kontinuerlig å utfordre de eksisterende mentale modellene i organisasjonen. Kreativ nytenking settes i høysetet, og tankegangen preges av hvordan det er mulig å gjøre det umulige mulig. Prinsippene fra endringsledelse står her sentralt for å holde tritt med den stadig raskere utviklingen og endringen i såvel samfunnet, markedet og internt i organisasjonen.

Konstant organisasjonsutvikling

Mens mellomlederne og enkeltindividene i virksomheten jobber med å konstant forbedre de prosessene og samhørighetsforholdene de er ansvarlig for, bør topp-ledelsen kontinuerlig jobbe med den helhetlige organisasjonsutviklingen. På den måten får man et prosessutvikling system som involverer alle nivå og deler av virksomheten i prosesslæringen som skal lede frem til prosessforbedringer og nye kundeverdier.

Fant du ikke svaret? Spør redaksjonen!
Annonse

Fant du ikke svaret?

Fyll ut skjemaet under hvis du har et spørsmål knyttet til denne artikkelen.

Ditt spørsmål:

Ditt navn:

E-post:

Rapporter en feil, mangel eller savn

Rapporter en feil, mangel eller et savn

Benytt skjemaet under hvis du finner en feil eller mangel i en av våre artikler. Uten tilbakemeldinger fra våre lesere er det umulig for oss å forbedre våre artikler.

Jeg ønsker å rapportere inn en:

En feilEn mangelEt savn

Angi en feil, mangel eller savn:

Ditt navn:

E-post:

Du kan også laste ned denne artikkelen og resten av artikkelserien som en e-bok Artikkelserien fortsetter under.

Topp20 artikler
Siste 20 artikler
Nye artikkelserier
Du leser nå artikkelserien: Lærende organisasjoner

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Kjennetegn ved lærende organisasjonerSystematisk tenkning >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Fra individuell til organisatorisk læring
  • Lærende organisasjon
  • Kjennetegn ved lærende organisasjoner
  • Kontinuerlig forbedring av alle prosesser
  • Systematisk tenkning
  • Modeller for lærende organisasjoner
  • Den femte disiplin – Senge sin modell for lærende organisasjoner
  • Sander`s rammeverk for lærende organisasjoner
  • Læringskultur
  • Organisasjonsstrukturens betydning for læringen
  • Verdigrunnlag
  • Tillit
  • Sosiale og moralske normer
  • Læringsarena
  • 6 viktige coatchingarenaer
  • Informasjonsdeling
  • Kunnskapsdeling
  • Kunnskapspiralen – fire prosesser for kunnskapsdeling
  • Læring-sirkelen
  • Lære og vekstnivåer
  • Læringvisjon
  • Kompetansemål
  • Kompetansestrategi
  • Strategi områder for den lærende organisasjonen
  • Enkeltkrets-, dobbeltkrets- og deuterolæring
  • Motivasjon og incitamenter (belønningssystem)
  • Coaching
  • Kunnskapsledelse
  • Barrierer mot kunnskapsutvikling
  • Rekruttering og opplæring
  • Organisasjonsengasjement (organizational Commitment)
  • Mestringstro
  • Organisasjonsutvikling
  • 10 årsaker til at vi tar dårlige beslutninger
  • EFQM modellen ( European Foundation of Quality Management )
  • Benchmarking