Domene og webhotell fra OnNet.no

    Denne artikkelen er del 12 av 30 artikler om Rekruttering

Lesetid (240 ord/min): 2 minutter

stillingsannonseAnnonsen skal selge stillingen til førsteklasses søkere – og de har som oftest en god jobb allerede. Derfor må annonsen være selgende i sin form.

Pass på at du ikke beskriver kravene du stiller til søkeren, men arbeidsoppgavene. En slik beskrivelse er sjablonmessig og dermed uinteressant for de søkerne man ønsker å nå. Jeg har f.eks. ennå ikke truffet noen som har unnlatt å se på en stilling fordi det kreves samarbeidsevne av søkeren.

Det er bedre å beskrive de ulike arbeidsoppgavene som inngår i stillingen – gjerne så detaljert som mulig. Helst bør man også fremheve de mål som så vel hele organisasjonen som den aktuelle stillingen arbeider mot eller for.

Vurdering av annonseutkastet

Når du har forfattet annonsen, vurder den med følgende kontrollspørsmål:

  • Er headingen attraktiv for de kandidatene du ønsker å nå ?
  • Vekker annonsen interesse når du slår opp på annonsesiden ?
  • Hvor lang er overskriften. Lange overskrifter selger bedre enn korte.
  • Kan overskriften misforstås ?
  • Er annonsen sann, konkret og gir den et riktig bilde av deg og stillingen?
  • Er det harmoni mellom annonsens utførselse og den stillingen du ønsker besatt ?
  • Har du fått med all relevant informasjon som søkeren trenger for å bli interessert i jobben ?
Du leser nå artikkelserien: Rekruttering

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Kravprofil og intervjumalRekrutteringskanaler >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Rekruttering
  • Intern og ekstern rekruttering
  • Ressursplanlegging
  • Rekrutteringsstrategi
  • Internt omdømme (”employer branding”)
  • Nesten god nok er aldri godt nok!
  • Rekruttere selv eller sette bort jobben?
  • Rekrutteringsprosessen
  • Behovsavklaring (behovsanalyse)
  • Stillingsanalyse (jobbanalyse)
  • Kravprofil og intervjumal
  • Stillingsannonse
  • Rekrutteringskanaler
  • Arbeidstrening
  • Headhunting – systematisk søking etter kandidater
  • Rekrutteringsverktøy og rekrutteringssystem
  • Screening av kandidater (jobbsøkere)
  • Førstegangsintervjuet
  • Personvern på arbeidsplassen og i jobbintervju
  • Annengangsintervju
  • Referanseintervju
  • Cattell 16PF (Personality Factors)
  • Vurdererens rolle i rekrutteringsprosessen
  • Talentutvikling
  • Daglig leder/administrerende direktør
  • Mellomleder
  • Økonomisjef (CFO)
  • Markedssjef
  • Salgsleder (Salgssjef)
  • Ansettelse
  • Kjetil Sander
    Kjetil Sander (f.1968) grunnlegger, redaktør, forfatter og serieentreprenør. Gunnla Kunnskapssenteret.com i 2001 (i dag eStudie.no) og har siden vært portalens redaktør. Utdannet Diplom økonom og Diplom markedsfører fra BI/NMH. Har i dag mer enn 30 års erfaring som serieentreprenør, leder og styremedlem.