Domene og webhotell fra OnNet.no

    Denne artikkelen er del 15 av 28 artikler om Motivasjon

Lese tid (240 ord/min): 3 minutter

En annen måte å se motivasjonsproblemene på finner vi i rettferdighetsteorien. Rettferdighetsteorien sier at dersom en person oppfatter forskjeller mellom sitt eget og andres forhold mellom innsats og belønning, vil han eller hun bli motivert til å redusere denne forskjellen.

Jo større denne forskjellen er, desto mer motivert vil vedkommende bli til å redusere denne forskjellen. Det er imidlertid viktig å understreke at det er hver enkelts oppfatning av forholdet mellom innsats og belønning som er avgjørende. Ikke objektive mål av forholdet.

Rettferdighetsteorien ble utviklet av Adams i 1965 og kan sammenfattes til fire læresetninger:
  1. Personer vurderer forholdet til andre ved å sammenligne forholdet mellom egen innsats og utkomme, ved å se tilsvarende innsats/belønning hos andre
  2. Dersom eget innsats/belønning forhold er oppfattet som forskjellig fra kolleger, foreligger urettferdighet (ulikhet)
  3. Dess større opplevd forskjellighet, dess større følelse av stress
  4. Dess større stress personen opplever, dess hardere vil personen arbeide for å gjenetablere likhet. Likhetsetablering inkluderer vurdering av innsats og utkomme, øke eller redusere arbeidsinnsatsen, endre relasjonen til andre, eller terminere relasjonen til andre
Rettferdighetsteorien skiller også mellom distribuert og prosedural rettferdighet:

  • Distribuert rettferdighet innebærer at personer tror de har fått eller vil få rettferdig belønning
  • Prosedural rettferdighet innebærer at personer tror at systemene i en organisasjon er slik at belønning de får er rettferdig

Fra rettferdighetsteorien kan man trekke tre viktige konklusjoner:

  1. Dersom enkeltindividene mener det hersker en ubalanse mellom innsats (f.eks. betalingen) og belønning (produktet), vil dette føre til dissonans.
  2. Individer sammenligner hverandres innsats og belønning. F.eks. spør andre hva de har betalt for identisk produkt.
  3. Individets reaksjon på ubalanse eller urettferdighet kan ta forskjellige former. En person som f.eks. anser seg for å være underbetalt kan enten streve etter å få høyere lønn eller minske arbeidsinnsatsen.

Forskning på rettferdighet er i delt opp i tre forskjellige typer rettferdighetsopplevelser:

  1. Utfallsrettferdighet henviser til opplevelsen av rettferdige utfall av ulike beslutninger om for eksempel lønn og forfremmelser.
  2. Mellommenneskelig rettferdighet henviser til i hvilken gard man opplever at andre personer opptrer på en rettferdig måte.
  3. Prosedyrerettferdighet omhandler i hvilken grad kriterier og prosedyrer som ligger til grunn for beslutninger, er rettferdige eller er anvendt på en rettferdig måte. Prosedyrerettferdighet er på mange måter viktigere en utfallsrettferdighet.

På grunn av:

  • Prosedyrerettferdighet øker tilfredsheten med både fordelaktige og ufordelaktige utfall.
  • Prosedyrerettferdighet øker tillit og lojalitet til de som har ansvar for prosedyrene.
  • Prosedyrerettferdighet er sterkt relatert til indre motivasjon og synes å være det som forklarer sammenhengen mellom prosedyrerettferdighet og arbeidsprestasjoner.

I tråd med sosiale bytteteorier viser flere metaanalyser at rettferdighetsopplevelser blant annet predikerer arbeidsprestasjoner, ekstrarolleatferd, affektiv og normativ organisasjonsforpliktelse og tillit til lederen i organisasjonen.

Hvordan oppnås prosedyrerettferdighet?

Forskningen innenfor dette feltet har til nå vært konsentrert rundt 2 faktorer (Utvikling.org):

  1. Mellommenneskelig rettferdighet viser til i hvilken grad man opplever at andre personer opptrer på en rettferdig måte. Omhandler også hvor viktig det er å behandle sine medarbeidere med respekt og høflighet. Dette kan oppnås ved å gi jevnlige tilbakemeldinger og ta med medarbeideren til råds når beslutninger skal tas.
  2. Kommunikasjon – Med dette menes det at det er viktig å kommunisere hvilke regler som ligger til grunn når en leder evaluerer en medarbeider. Dette er svært viktig da en oppnår en felles forståelse og reduserer muligheten for opplevelsen av urettferdighet.
Du leser nå artikkelserien: Motivasjon

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Likeverdsteori (motivasjonsteori)Forsterkningsteori (motivasjonsteori) >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Motivasjon (motiv)
  • Motivasjonsbegrepet i en historisk sammenheng
  • Incentiv og incitamenter
  • Motivasjonsteorier
  • Behov og behovsteori
  • Maslows behovspyramide
  • McClellands behovsteori
  • ERG teori (behovsteori)
  • Kognitive motivasjonsteorier
  • Forventningsteorien
  • Målsettingsteori (motivasjonsteori)
  • Målstyring (MBO = Managment By Objectives)
  • Sosiale motivasjonsteorier
  • Likeverdsteori (motivasjonsteori)
  • Rettferdighetsteorien (motivasjonsteori)
  • Forsterkningsteori (motivasjonsteori)
  • Kognitiv evalueringsteori
  • Indre motivasjon
  • Ytre motivasjon
  • Selvbestemmelsesteorien
  • Herzbergs to-faktorteori
  • Jobbkarakteristika-modeller
  • Thorsrud sine jobbkarakteristikk teorier
  • Hackman og Oldhams jobbkarakteristikamodell
  • Selvledelse (empowerment)
  • Optimisme og positiv psykologi
  • Opportunisme
  • Motivasjon av høyspesialiserte medarbeidere