Flytt ditt nettsted til våre Lightspeed webhotell, med cPanel, og
få 3-6 ganger raskere nettsider enn i dag. Pris: fra kr. 119/pr. år.

Beskyttet innhold!

For å lese denne og våre øvrige sider må du tegne et årsabonnement og være logget inn.

Som abonnent/medlem får du tilgang til alt innholdet på sidene våre, og skulle sidene våre ikke leve opp til forventningene dine har vi en "Pengene tilbake garanti" du kan benytte.

Tegn abonnement!

    Denne artikkelen er del 1 av 9 artikler om Rekruttering av selgere

    Denne artikkelen er del 10 av 22 artikler om Salgsledelse

Hva bør man legge vekt på når selgere skal rekrutteres? 

I denne artikkelen ser vi nærmere på dette.


Start med å evaluere stillingen sammen med selgeren som slutter

Før vi starter rekrutteringen av en selger bør vi starte med å ta en grundig samtale med selgeren som slutter for å finne ut hva denne selgeren likte og hatet med denne jobben. Det vil gi oss innblikk av hva som eventuelt må endres for å få større suksess med neste selger og unngå at også denne selgeren slutter. Benytt anledningen til å se på hvordan du kan forbedre og videreutvikle salgsorganisasjonen.

Selgertype

Hva slags selgertype er du ute etter: – telefonselger, butikkselger, messeselger, oppsøkende selger, key account manager eller hva? Det er stor forskjell på å rekruttere disse selgertypene, så dette er noe vi bør starte med å avklare.

Stillingsbeskrivelse

Start rekrutteringsjobben med å definere salgstillingen du skal rekruttere til. Hvilket sagsdistrikt skal selgeren dekke, hvem vil være kundene, hva vil være oppgavene og hvilke resultater må nås? Har vi det ikke klart for oss hva slags stilling vi skal rekruttere til er det umulig å gjøre en god rekrutteringsjobb. Start alltid med å lage en oppdatert stillingsbeskrivelse med utgangspunkt i samtalen du hadde med selgeren som sluttet.

Selgerstil

Dernest bør vi ha det klart for deg hvilke selgerstil du ønsker at denne selgeren skal ha for å passe inn i teamet og kunne lykkes i sin jobb.

Lag en kravprofil

Når dette er gjort må vi lage en nøyaktig kravprofil som forteller hvilke krav den nye selgeren må oppfylle for å kunne bli en del av salgsteamet. Denne kravprofilen bruker vi så til å vurdere hvor godt kandidatene oppfyller disse kravene når vi gjennomfører jobbintervjuet.

Når kravprofilen skal lages kan vi ta utgangspunkt i Johnston og Marshall (2013) sin modell for hvilke forhold som skaper gode salgspresentasjoner (se under).

Modellens budskap er at kravprofilen vi lager bør definere hvilke krav vi stiller til selgerens rolleforståelse, motivasjon og kompetansenivå. Samtidig som vi definerer hvilke evner og ferdigheter selgeren bør ha.

Hver her bare klar over at to selgere som har samme nivå av motivasjon, rolleforståelse og trening vil kunne prestere svært forskjellige fordi den ene ikke er egnet og ikke besitter de personlige egenskapene som kreves for å oppnå gode salgsresultater. Av den grunn er det viktig å vite hvilke personlige egenskaper som er predikerer gode salgsprestasjonene.

Personlige faktorer

Modellens utgangspunkt er de personlige, organisatoriske og miljømessige faktorene som omgir selgeren og salgs-jobben. De personlige faktorene i modellen er knyttet til selgerens:

  1. Demografi
  2. Personlighet
  3. Holdning til salg

Disse forholdene kan salgsorganisasjonen kun påvirke når de rekrutterer nye selgere. Når selgeren først er ansatt er dette forhold vi ikke kan gjøre noe med. Av den grunn er det ekstremt viktig at disse forholdene styrer rekrutteringsprosessen. Vi vil av den grunn komme grundigere inn på hver av disse forholdene i de påfølgende artiklene.

Organisatoriske og miljømessige faktorer

De organisatoriske og miljømessige faktorene kan konseptualiseres og deles inn i tre områder:

  1. Det eksterne miljøet – tar for seg alt utenfor bedriften
  2. Det interne miljøet – tar for seg aspekter på innsiden av bedriften
  3. Det overordnedes lederskapet

Det overordnede lederskapet og det interne miljøet er det kun topp-ledelsen som kan gjøre noe med, mens verken selgeren, salgslederen eller topp-ledelsen kan påvirke det eksterne miljøet som omgir virksomheten. Vi vektlegger derfor ikke disse forholdene i rekrutteringsprosessen. 

4 påvirkningsfaktorer

Holder vi forholdene over utenfor er det fire påvirkningsforhold som påvirker salgspresentasjon til selgeren signifikant og som vi derfor må vektlegge når vi skal rekruttere en ny selger. Disse fire faktorene som påvirker salgspresentasjonen er selgerens:

  1. Rolleforståelse
  2. Egnethet
  3. Kunnskaper og ferdigheter
  4. Motivasjon

Disse fire forholdene er forhold som salgsledere og selgere selv kan påvirke. De er derfor utgangspunktet når vi skal rekruttere nye selgere og trene de eksisterende. Av den grunn vil vi komme nærmere inn på hver av disse forholdene i de påfølgende artiklene.

Hvilke selgere bør vi rekruttere?

Etter å ha godt igjennom all relevant forskning på området ser det ut til at det er viktig å prøve å rekruttere selgerkandidater som har følgende sterke personlighetstrekk:

  1. Sterk motivasjon til å hjelpe kunder/andre
  2. Sterk entusiasme og lidenskap til sitt arbeid
  3. Utadvendt og god sosial intelligens

I tillegg ønsker vi å trekke frem følgende råd:

  • Unngå skjematisk gjennomføring, fokuser på løssluppen samtale under intervjuet for å måle kandidatens sosiale intelligens.
  • Se etter interesse i kundens behov, entusiasme for salg og evne til å være utadvendt.
  • Kandidater som viser engasjement og en positiv innstilling vil være mer motiverte for arbeid.
  • Utadvendte kandidater fungerer best som selgere, og vil enklere lære seg salgsprosesser samt se kundens behov.
  • Praktisk intelligens er deretter å favorisere, ettersom at dagen også involverer praktiske gjøremål, som å utforme utstillinger, montere produkter og fylle på med varer fra lager.
  • Naturlig tendens til å lede kan utmerke seg positivt i form av selvdrevne selgere, men styr unna sjefete kandidater, da disse skaper usikkerhet rundt ledelse og kommandolinjer i avdelinger.
  • Kandidater med sunn tilnærming til og generell interesse for sortimentsområde er å foretrekke fremfor kandidater med en spissorientert lidenskap for bestemte produktgrupper. Særdeles lidenskapelige selgere glemmer kundens ønsker og beste interesse
  • Sørg for at ledelsen er positiv til at opplæring vil gi positive resultater. Dersom lederen ikke har troen, vil ikke de ansatte ha den heller, og da blir opplæring bortkastet tid og penger.
  • Tilby selvregulerende trening til erfarne selgere, slik at disse kan bli ytterligere selvdrevne, og dermed mer motivert og effektivisert i arbeidet. Dette fører også til frigjøring av lederens tid

 

Fant du ikke svaret? Spør redaksjonen!

Fant du ikke svaret?

Fyll ut skjemaet under hvis du har et spørsmål knyttet til denne artikkelen.

Ditt spørsmål:

Ditt navn:

E-post:

Rapporter en feil, mangel eller savn

Rapporter en feil, mangel eller et savn

Benytt skjemaet under hvis du finner en feil eller mangel i en av våre artikler. Uten tilbakemeldinger fra våre lesere er det umulig for oss å forbedre våre artikler.

Jeg ønsker å rapportere inn en:

En feilEn mangelEt savn

Angi en feil, mangel eller savn:

Ditt navn:

E-post:

Du kan også laste ned denne artikkelen og resten av artikkelserien som en e-bok Artikkelserien fortsetter under.

Topp20 artikler
Siste 20 artikler
Nye artikkelserier
Du leser nå artikkelserien: Rekruttering av selgere

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: De faktorer som bestemmer en selger prestasjon >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Rekruttering av selgere
  • De faktorer som bestemmer en selger prestasjon
  • Demografiske kjennetegn ved en dyktig selger
  • Selgerens tidligere salgserfaring
  • Selgerens kompetansekrav
  • Selgerens personlighet og verdigrunnlag
  • Selgerens holdning til salg
  • Selgerens rolleforståelse
  • 2 av 3 selgeransettelser er feilansettelser
  • Du leser nå artikkelserien: Salgsledelse

      Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Styring og kontroll av salgsorganisasjonen og selgerneDe faktorer som bestemmer en selger prestasjon >>
        Andre artikler i serien er: 
  • Salgsleder (Salgssjef)
  • Salgslederens oppgaver
  • Salgsorganisasjon
  • Agent med agentur
  • Organisering av intern salgsorganisasjon
  • Salgsdistrikt : – Valg og konfigurasjon
  • Organisering av Key Account Management funksjonen
  • Den lærende salgsorganisasjonen
  • Styring og kontroll av salgsorganisasjonen og selgerne
  • Rekruttering av selgere
  • De faktorer som bestemmer en selger prestasjon
  • Unngå at de beste selgerne slutter
  • Salgsopplæring og salgstrening
  • Selgernes lønns- og belønningssystem
  • Salgslønn – et topplederansvar
  • Anbud som salgskanal
  • 12 typer sløsing i salg
  • 10 forhold som kan ødelegge selgerens suksess
  • Hvordan lykkes med salg i tøffe tider?
  • 7 forbedringsområder når salget svikter
  • Selgerens karriereforløp
  • Opportunisme