Domene og webhotell fra OnNet.no

    Denne artikkelen er del 19 av 22 artikler om HMS og intern kontroll

    Denne artikkelen er del 1 av 26 artikler om Psykososialt arbeidsmiljø

Lese tid (240 ord/min): 6 minutter
I denne artikkelserien går vi igjennom hva et psykososialt arbeidsmiljø er og hvordan du skal gå frem for å skape et best mulig psykososialt arbeidsmiljø.

Når vi snakker om arbeidsmiljøet skiller vi vanligvis mellom:

  • Fysisk arbeidsmiljøet – utformingen av arbeidsplassen, arbeidsverktøy og andre fysiske forhold på arbeidsplassen
  • Psykososialt arbeidsmiljøet – alle mellommenneskelige forhold, enten de er mellom to medarbeidere eller lederen og medarbeideren.

Hva er psykososialt arbeidsmiljø?

Psykososialt arbeidsmiljø er et samlebegrep som omfatter:

«mellommenneskelig samspill på en arbeidsplass, den enkeltes arbeid og hvordan dette virker på den ansatte, organisasjonskulturen og arbeidsmiljøet ellers»

Objektive kriterier for hva som er et godt psykososialt arbeidsmiljø kan er vanskelig å definere, men av betydning er gjerne:

  • Balanse mellom de krav og forventninger som stilles til en person og den stimulans og de læringsmuligheter som tilbys.
  • Mulighet for selvstendighet og kontroll i arbeidet.
  • Det sosiale samspillet i arbeidsfellesskapet.

Organisatorisk og sosialt arbeidsmiljø

Det psykososiale arbeidsmiljøet består av to del-miljøer:

  1. Organisatorisk arbeidsmiljø
  2. Sosialt og mellommenneskelig arbeidsmiljø

Som det går frem av illustrasjonen over henger disse to del-miljøene sammen og kan derfor ikke ses på isolert når vi skal skape et godt psyko-sosialt arbeidsmiljø.

Det organisatoriske arbeidsmiljøet skapes først og fremst av de formelle tingene på arbeidsplassen, mens det sosiale primært skapes av de uformelle tingene på arbeidsplassen. Vi kan dermed litt forenklet kalle det organisatoriske arbeidsmiljøet for det formelle arbeidsmiljøet, mens det sosiale arbeidsmiljøet er det uformelle arbeidsmiljøet. Dette er imidlertid en litt forenklet fremstilling.

Hva som kjennetegner disse to psykososiale arbeidsmiljøene kan sammenfattes slik:

Organisatorisk arbeidsmiljø

Det organisatorisk arbeidsmiljøet handler om:

  • Hvordan er arbeidet tilrettelagt og organisert
  • Grad av medvirkning og mulighet til å påvirke arbeidet
  • Grad av frihet i jobben
  • Ensformig eller variert arbeid
  • Arbeidsmengde
  • Arbeidstid
  • Arbeidsreglement

Det organisatoriske arbeidsmiljøet skapes først og fremst til virksomhetens valg av organisasjonsstruktur. Det vil si av:

  • Mål
  • Strategi
  • Regler og policy (retningslinjer)
  • Roller
  • Spesialisering
  • Samordning
  • Koblinger
  • Oppgaver
  • Teknisk system/kjerneteknologi
  • Omgivelser

Valg av organisatorisk arbeidsmiljø starter dermed med valg av verdikonfigurasjon, da dette valget har stor innflytelse for resten av den formelle organiseringen. Det samme gjelder valg av organisasjonsform. Det organisatoriske arbeidsmiljøet vil derfor være vesentlig forskjellig avhengig av om vi har valgt:

Det samme gjelder måten vi fordeler arbeidet i ulike stillinger og menge arbeid som inngår i hver enkelt stilling. Samt av hvilket arbeidsreglement vi velger å pålegge alle ansatte å følge og de formelle styringsmekanismene vi velger. Forhold vi vil komme tilbake til i senere artikler.

Sosialt arbeidsmiljø

Det sosialt og mellommenneskelig miljøet skapes og påvirkes av:

  • Organisasjonskultur
  • Verdigrunnlag og normer
  • Opplevelse av trivsel
  • Samhold
  • Lederskap
  • Kommunikasjon
  • Stress
  • Isolasjon
  • Konflikter
  • Mobbing og trakassering
  • Vold og trusler om vold

Selv om det organisatoriske arbeidsmiljøet også er viktig for det psykososiale arbeidsmiljøet påvirker det sosiale arbeidsmiljøet medarbeidernes oppfattelse av det psykososiale arbeidsmiljøet i langt større grad enn det organisatoriske arbeidsmiljøet. Vi bør derfor legge ekstra stor vekt på denne dimensjonen når vi skal jobbe for å skape et best mulig psykososialt arbeidsmiljø.

Organisasjonskultur

Organisasjonskulturen danner grunnlaget for hvordan det sosiale arbeidsmiljøet vil bli, da organisasjonskulturen forteller hvordan vi gjør saker og ting her, hva som er rett og galt, og hvordan vi til daglig jobber og treffer våre beslutninger. Få ting har derfor større betydning for det sosiale arbeidsmiljøet enn organisasjonskulturen.

Verdigrunnlag og normer

Organisasjonskulturen skapes igjen av organisasjonens verdigrunnlag og av hvordan dette verdigrunnlaget er operasjonalisert i operative sosiale og moralsk normer og artifakter som vi benytter oss av når verdigrunnlaget skal tolkes og brukes.

Arbeidet med å skape en ønsket organisasjonskultur som danner grunnlaget for det ønskede arbeidsmiljøet må derfor starte med å velge et verdigrunnlag vi ønsker skal kjennetegne virksomheten, før vi fortsetter å operasjonalisere disse grunnverdiene i normer, artifakter og symboler vi bevist benytter oss av for å skape et ønsket psykososialt arbeidsmiljø. Verdibasert ledelse er derfor en mye benyttet ledelseform for å lage et ønsket arbeidsmiljø.

Lederstil

Lederstilen har også enorm stor betydning for det psykososiale arbeidsmiljøet, da det er lederen som til syvende og sist avgjør hvordan arbeidsplassen fungerer i praksis. Hver sin lederstil har hver sine fordeler og ulemper og vil i enkelte situasjoner være den rette lederstilen å benytte. Dette fordi ledelse er situasjonsbestemt. 

Ledelseteorier

Det finnes en mengde ledelseteorier som prøver å forklare hva som skaper det psykososiale arbeidsmiljøet, men den mest kjente og benyttede teorien er antageligvis Herzbergs to-faktorteori. En teori vi skal ta for oss litt senere i denne artikkelserien, sammen med de andre vanlige virkemidlene vi kan benytte oss av for å påvirke arbeidsmiljøet. 

Krav til psykososialt arbeidsmiljø

Hvilke krav som stilles til det psykososiale arbeidsmiljøet går frem av arbeidsmiljølovens § 4-3, hvor det stilles følgende krav til det psykososiale arbeidsmiljøet

(1) Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas.

(2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten.

(3) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.

(4) Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.

(5) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av kravene i denne paragraf.

Alle ønsker seg et godt, trygt og inkluderende arbeidsmiljø. Det gir oss de beste forutsetninger for å gå til jobben med glede, og legger forholdene til rette for videreutvikling, læring og mestring. 

Ansvaret for et godt arbeidsmiljø ligger på lederen og ledelsen som selv skal ha gode vilkår. 

Utdanningsforbundet sier det godt i denne setningen:

“ET GODT OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV VERDSETTER MANGFOLD OG ULIKHETER, OG DEN ENKELTE ARBEIDSTAKER FÅR BRUKE SINE SÆRLIGE EVNER OG STERKE SIDER. ARBEIDSLIVET MÅ HA ROM FOR VARIERT INNSATS OG FUNKSJONSEVNE GJENNOM LIVET”

Arbeidsglede, begeistring, motivasjon og engasjement er områder vi alle bør ta ansvar for å skape! Gjennom å sette fokus på initiativ, mot og egne evner skaper vi arbeidsglede, samhold og begeistring. Iblandet humor og litt glad galskap kan vi sammen jobbe med og mot områder som stress, travelhet og et stadig større fokus på effektivitet, mener mange HR-ledere.

Det skal også tas hensyn til muligheten for selvbestemmelse og faglig ansvar, og den tilsattes verdighet skal ikke krenkes. Alt dette lar seg sammenfatte i det vi kan kalle et godt psykososialt arbeidsmiljø.

Arbeidet bør:

  • være rimelig variert
  • gi mulighet for læring og utvikling
  • gi mulighet for å treffe avgjørelser om arbeidet
  • gi mulighet for kontakt med andre
  • kunne sees som en verdifull del av et større hele
  • anses for meningsfylt også på lengre sikt.

Forhold som bør søkes unngått er blant annet:

  • autoritær og unødig detaljert ledelse
  • jobber med svært snevert innhold
  • jobber som krever lite kunnskap og initiativ
  • jobber med lite ansvar
  • jobber med liten innflytelse over planlegging av eget arbeid
  • jobber med liten innflytelse på arbeidstakt og arbeidsmetode
  • jobber med få muligheter for kontakt med andre.

Det er arbeidsgivers ansvar å sørge for at den enkelte arbeidstaker får en meningsfylt arbeidssituasjon.

Bevisst og tålmodig innsats er nødvendig for å bygge opp et godt psykososialt arbeidsmiljø. Og alle vet vi at det noen ganger skal forferdelig lite til for å ødelegge det. Dermed blir det psykososiale arbeidsmiljøet en betydelig utfordring innenfor HMS-sektoren. Ettersom dagens arbeidstakere ofte kjenner liten lojalitet eller forpliktelse overfor en arbeidsplass de ikke trives på, kan det psykososiale arbeidsmiljøet relativt fort bli et være eller ikke være for vedkommende virksomhet.

Ansvaret for det psykososiale arbeidsmiljøet ligger normalt hos personalansvarlige leder, dvs. vedkommende HMS-leder.

Arbeidet med det psykososiale arbeidsmiljøet betyr først og fremst å forebygge, utvikle og utbedre det psykososiale arbeidsmiljøet. Men som vi alle vet – det er også vanskelig. Derfor er det nødvendig med et forholdsvis bredt register av virkemidler – både flere ulike tiltak og forskjellige metodiske tilnærmingsmåter.

Virkemidler som ofte brukes for å evaluere og forbedre denne delen av arbeidsmiljøet er:

  • HMS-møte om det psykososiale arbeidsmiljøet hvor alle deltar
  • Spørreundersøkelser
  • Utvalg
  • Personal- og utviklingsseminar
  • Medarbeidersamtale

Det psykososiale arbeidsmiljøet inngår i et komplekst samspill, som har sin særegne utforming ved den enkelte arbeidsplass. For å sikre et godt psykososialt arbeidsmiljø er det nødvendig å kartlegge det psykososiale arbeidsmiljøet jevnlig.

Du leser nå artikkelserien: HMS og intern kontroll

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Arbeidsmiljølovens krav til arbeidsplassenMedarbeidersamtale >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Helse, miljø og sikkerhet (HMS)
  • HMS som en endringsledelse prosess
  • Hva er intern kontroll?
  • Varsling
  • Økonomiske kontrollområder
  • Lovfestede HMS krav
  • Hva innebærer dette i praksis?
  • Krav til HMS dokumentasjon
  • Overordnet mål for HMS-arbeidet
  • Organisering og ansvarsfordeling
  • Risiko og sårbarhetsanalyse (ROS)
  • Forebygging og utbedring
  • Tilsyn og gjennomgang
  • Arbeidsmiljøutvalg og evt. underutvalg
  • Sykefravær
  • Bedriftshelsetjeneste (BHT)
  • Det fysiske arbeidsmiljøet
  • Arbeidsmiljølovens krav til arbeidsplassen
  • Psykososialt arbeidsmiljø
  • Medarbeidersamtale
  • Sikkerhet – drift og vedlikehold
  • HMS-gjennomgang
  • Du leser nå artikkelserien: Psykososialt arbeidsmiljø

      Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: Konfliktårsaker – hvorfor oppstår konflikter på en arbeidsplass? >>
        Andre artikler i serien er: 
  • Psykososialt arbeidsmiljø
  • Konfliktårsaker – hvorfor oppstår konflikter på en arbeidsplass?
  • Styring og kontroll av virksomheten
  • Regelstyring
  • Herzbergs to-faktorteori
  • Hygienefaktorenes betydning
  • Jobb-berikelse og jobbutvidelse
  • Hackman og Oldhams jobbkarakteristikamodell
  • Mihalyi Csikszentmihalyi’s flyt-teori
  • Organisasjonskultur ( bedriftskultur )
  • Vinnerkultur
  • Identitetskapene symboler
  • Verdibasert ledelse
  • Lederstil
  • Medledelse
  • Selvledelse (empowerment)
  • Effektiv gruppekultur
  • Kriterier for valg av gruppestruktur
  • Gruppedynamikk
  • Hvordan styre gruppemedlemenes atferd?
  • Deltakerstyring
  • Selvstyrte arbeidsgrupper i organisasjonen
  • Motivasjon (motiv)
  • Belønning og belønningssystem
  • Trakassering
  • Varsling
  • Kjetil Sander
    Kjetil Sander (f.1968) grunnlegger, redaktør, forfatter og serieentreprenør. Gunnla Kunnskapssenteret.com i 2001 (i dag eStudie.no) og har siden vært portalens redaktør. Utdannet Diplom økonom og Diplom markedsfører fra BI/NMH. Har i dag mer enn 30 års erfaring som serieentreprenør, leder og styremedlem.