agenturer.no

    Denne artikkelen er del 5 av 33 artikler om Verdibasert ledelse

For å forstå verdiene i en organisasjon må man også forstå den kulturen som finnes i organisasjonen fordi verdiene ikke står alene, men er tett knyttet opp til kulturen de opererer i.

I følge Leenderts (1997:18) er verdibevissthet en viktig dimensjon ved all faglig virksomhet. Hun setter verdiene inn i en større sammenheng når hun knytter det til kulturen der den ansatte lever. Hun hevder at verdier aldri settes inn i et kulturelt vakum og at det vil være et «kulturelt jordsmonn knyttet til bestemte former for tro, tanker og levemåte». Verdibevisstheten er dermed en naturlig del av kulturbevisstheten. Det mennesker og fagmiljøer holder for å være sant uttrykkes i bestemte handlingsmønstre som bekrefter de felles kulturelle verdiene. Dermed blir det viktig å se  verdier og kultur i sammenheng.

«Hvis vi skal peke helt konkret på hva kulturen faktisk er, kan vi begynne med normene og verdiene som preger hvordan vi handler og samhandler, hva som gjelder som rett og galt, hva som er de korrekte måtene å gjøre ting på.» (Klemsdal 2006:153)

Gjennom sosialiseringsprosesser dannes felles verdier og felles virkelighetsforståelse. (Eriksen 1999). Organisasjonskulturen virker dermed som et program som styrer adferden til organisasjonsmedlemmene (Busch 2012:62). Kulturen er styrende for hverdagens arbeidspraksis og ledere er en del av det samspillet som opprettholder eller endrer organisasjonskulturen (Hennestad 2010).

Ledelse og kultur er to sider av samme sak i følge Schein og fordi ledere har makt og dermed også innflytelse på det samspillet som skjer i organisasjonen vil deres handlinger påvirke kulturen (Ifølge Glomseth og Aaserud 2012:5). Dette betyr at ledere må være bevisste på hvilke verdier de ønsker skal påvirke kulturen fordi de som ledere har stor innflytelse som rollemodeller og aktører for endring. Alle er vi del av en kultur. Politikultur er for eksempel et begrep som er brukt mye. Men kulturen er ikke alltid like tydelig for dem som er en del av den. Kulturen «ofte er taus og usynlig for dem som er en del av den» (Klemsdal 2006:152).

Vi følger kulturen vi er satt inn i uten å tenke bevisst på hvordan kulturen preger oss. Vi tar den som en selvfølge. Gjennom kulturen formes våre tanker om oss selv, om organisasjonen og om de andre rundt oss. Den forteller oss hva som er viktig og uviktig. Kulturen gir mening og den samler oss om en felles virkelighetsforståelse.

«Derfor kan vi si at kulturen hjernevasker oss. Den får oss til å se og vurdere ting på bestemte måter som helt naturlig, og dermed til å handle på bestemte måter som om det var den eneste rette ting å gjøre. Kulturen er sånn sett en formidabel effektiv lukningsmekanisme.” (Klemsdal 2006:153)

Dermed kan vi si at kulturen kan fungere slik at den beskytter ledere og medarbeidere mot nye og annerledes verdier. Verdier som utfordrer de etablerte verdiene, som ligger under og påvirker dem som gruppe. De ansatte får skylapper som hegner om deres eget verdensbilde. (Glomseth og Aaserud 2012:4)

Dette fører til at det kan være vanskelig å endre kulturer og det vil ta tid. Ved å analysere praksisen i organisasjonen og reflektere over om denne praksisen samsvarer med organisasjonsverdiene vil man bli bevisstgjort på nødvendige endringer som må gjøres i kulturen. For kulturen behøver ikke å være statisk. Menneskets historie viser at kulturer kan endres over tid. Handlinger som var akseptert og sett på som normale i en epoke blir sett på som gale og uakseptable i en annen epoke.

For å få til endring må en bevisstgjøringsprosess komme i gang. Fokuset må være på hvilke mekanismer som hindrer endring og hvilken praksis som er uønsket i organisasjonen. «Dersom verdibevisstgjøringen består i å skjerpe organisasjonens hensikter – uten at man følger opp intensjonene med kritisk praksisevaluering, står organisasjonen i fare for å bli preget av vakker retorikk, men med slett praksis.» (Aadland 2006:20) Dermed er det nødvendig å åpne opp for refleksjon over praksis og koble dette opp mot organisasjonskulturen og verdiene. For å kunne reflektere over verdiene som opererer i kulturen er det nødvendig å få også de skjulte verdiene opp i lyset.

Kilder:

  • http://brage.bibsys.no/xmlui/bitstream/handle/11250/174756/master_Tania_Garthus.pdf 
Fant du ikke svaret? Spør redaksjonen!

Fant du ikke svaret?

Fyll ut skjemaet under hvis du har et spørsmål knyttet til denne artikkelen.

Ditt spørsmål:

Ditt navn:

E-post:

Rapporter en feil, mangel eller savn
Annonse

Rapporter en feil, mangel eller et savn

Benytt skjemaet under hvis du finner en feil eller mangel i en av våre artikler. Uten tilbakemeldinger fra våre lesere er det umulig for oss å forbedre våre artikler.

Jeg ønsker å rapportere inn en:

En feilEn mangelEt savn

Angi en feil, mangel eller savn:

Ditt navn:

E-post:

Du kan også laste ned denne artikkelen og resten av artikkelserien som en e-bok Artikkelserien fortsetter under.

Topp20 artikler
Siste 20 artikler
Nye artikkelserier
Du leser nå artikkelserien: Verdibasert ledelse

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Verdibasert ledelse i et refleksjonsperspektivOrganisasjonskultur ( bedriftskultur ) >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Verdibasert ledelse
  • Transformasjonsledelse
  • Verdibasert ledelse i et organisasjons og profesjonsperspektiv
  • Verdibasert ledelse i et refleksjonsperspektiv
  • Verdibasert ledelse i et kulturperspektiv
  • Organisasjonskultur ( bedriftskultur )
  • Elementene i en organisasjonskultur
  • Verdi og verdier
  • Verdier og karakter – hva er forskjellen?
  • Verdityper – Hvilke verdityper finnes?
  • Verdipyramiden: – Hvem skapes verdiene for?
  • Verditolkning: – Hvordan forstå og tolke verdiene?
  • Etisk verdianalyse, verdibudsjett og verdiregnskap
  • Verdistandard
  • Verdigrunnlaget: – Hvilke og hvor mange verdier bør velges?
  • Tillit – den viktigste enkeltverdien
  • Sosiale og moralske normer
  • Moral og etikk
  • Hvordan lærer vi hva som er ”rett og galt”?
  • Etisk vilje (samvittighet)
  • Artefakter og symboler
  • Kulturuttrykk
  • Språk
  • Identitetskapene symboler
  • Kulturbærere
  • Referansegruppe
  • Sosialiseringsprosessen – et kraftig styrings- og læringsverktøy
  • Arbeidsmodell for verdibasert ledelse
  • Hvordan endre verdiene i organisasjonen?
  • Lederens rolle i verdibasert ledelse
  • Sosiale roller (Uformelle- og formelle roller)
  • Medledelse
  • Selvledelse (empowerment) og positivt lederskap