Lightspeed webhotell

Beskyttet innhold!

For å lese denne og våre øvrige sider må du tegne et årsabonnement og være logget inn.

Som abonnent/medlem får du tilgang til alt innholdet på sidene våre, og skulle sidene våre ikke leve opp til forventningene dine har vi en "Pengene tilbake garanti" du kan benytte.

Tegn abonnement!

    Denne artikkelen er del 9 av 26 artikler om Psykososialt arbeidsmiljø

fri-flyt-teorien
Mihalyi Csikszentmihalyi’s flyt-skjema (1990)

Varierte arbeidsoppgaver som er tilpasset medarbeidernes kompetanse og ferdigheter er viktig for at de skal trives på arbeidsplassen.

Mekanismen mellom ytelse og arbeidsoppgavene er så grunnfestet i oss mennesker at i følge Hackman & Oldham (1980) vil selv arbeidsoppgaver som i utgangspunktet må betraktes som trivielle og uten særlig betydning kunne oppleves som meningsfylte hvis de krever at den som utfører dem må operere helt i yttergrensene av sine ferdigheter og evner for å løse dem.

Lykkes virksomheten å skape et godt samsvar mellom medarbeidernes kompetanse og arbeidsoppgavene de settes til å gjøre vil dette skape en positiv følelse av at alt fungerer og at de trives. Et fenomen som best kan forklares gjennom den ungarsk-amerikanske psykologen Mihalyi Csikszentmihalyi’s flyt-teori.

Den går i korthet ut på at når kravene som en arbeidsoppgave stiller stemmer helt overens med kompetansen til den som utfører dem, vil vedkommende i en kortere eller lengre periode kunne oppleve en følelse av det som Csikszentmihalyi betegner som flyt (flow).

Dette er en svært positiv emosjonell tilstand som blant annet kjennetegnes ved at man blir fullstendig oppslukt av oppgaven og opplever arbeidet som en belønning i seg selv. (Csikszentmihalyi, 1990)

Som figuren til Csikszentmihalyi (1990) viser på en enkel måte, vil en mismatch i forholdet mellom utfordringer og ferdigheter for eksempel kunne føre til at en overkvalifisert medarbeider kjeder seg eller at konfrontasjon med for høye krav gir angst hos en annen.

Tre gode råd er derfor:

  1. Ikke ansett overkvalifiserte medarbeidere til en oppgave – det vil bare føre til at de kjeder seg, blir misfornøyde, samtidig som de lett skaper uro i resten av gruppen før de slutter.
  2. Ikke still for høye prestasjons- eller resultatkrav til medarbeiderne, da dette lett fremkaller en angstfølelse. 
  3. Legg vekt på å gi medarbeiderne arbeidsoppgaver som står i forhold til deres kompetanse og ferdigheter.

Kilder:

  • Csikszentmihalyi, M. (1990). Flow; the psychology of optimal experience. New York, NY: Harper and Row.
Fant du ikke svaret? Spør redaksjonen!

Fant du ikke svaret?

Fyll ut skjemaet under hvis du har et spørsmål knyttet til denne artikkelen.

Ditt spørsmål:

Ditt navn:

E-post:

Rapporter en feil, mangel eller savn

Rapporter en feil, mangel eller et savn

Benytt skjemaet under hvis du finner en feil eller mangel i en av våre artikler. Uten tilbakemeldinger fra våre lesere er det umulig for oss å forbedre våre artikler.

Jeg ønsker å rapportere inn en:

En feilEn mangelEt savn

Angi en feil, mangel eller savn:

Ditt navn:

E-post:

Du kan også laste ned denne artikkelen og resten av artikkelserien som en e-bok Artikkelserien fortsetter under.

Topp20 artikler
Siste 20 artikler
Nye artikkelserier
Du leser nå artikkelserien: Psykososialt arbeidsmiljø

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Hackman og Oldhams jobbkarakteristikamodellOrganisasjonskultur ( bedriftskultur ) >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Psykososialt arbeidsmiljø
  • Varige forskjeller og begrensede ressurser vil skape konflikter
  • Styring og kontroll av virksomheten
  • Regelstyring
  • Herzbergs to-faktorteori
  • Hygienefaktorenes betydning
  • Jobb-berikelse og jobbutvidelse
  • Hackman og Oldhams jobbkarakteristikamodell
  • Mihalyi Csikszentmihalyi’s flyt-teori
  • Organisasjonskultur ( bedriftskultur )
  • Vinnerkultur
  • Identitetskapene symboler
  • Verdibasert ledelse
  • Lederstil
  • Medledelse
  • Selvledelse (empowerment) og positivt lederskap
  • Effektiv gruppekultur
  • Kriterier for valg av gruppestruktur
  • Gruppedynamikk
  • Hvordan styre gruppemedlemenes atferd?
  • Deltakerstyring
  • Selvstyrte arbeidsgrupper i organisasjonen
  • Motiv og motivasjon
  • Belønning og belønningssystemet
  • Trakassering
  • Varsling