agenturer.no

    Denne artikkelen er del 30 av 36 artikler om Lærende organisasjoner

Rekruttering og opplæring av nye medarbeidere står sentralt hvis man ønsker å utvikle en lærende organisasjon.

Grunnlaget for å legge en lærende og handlingsorientert vinnerkultur bør legges allerede i forbindelse med rekrutteringen av nye medarbeidere, slik at virksomheten er sikker på å få søker som forstår og er villig til å følge virksomhetens grunnverdier og forretningside.

Dernest må grunnlaget legges under grunnopplæringen medarbeiderne går igjennom, slik at man er sikker på at medarbeiderne forstår virksomhetens forretningside, verdigrunnlag, forretningsmål, målhiearki og de strategier som skal følges for å nå disse målene.

Mangler medarbeiderne faglig eller organisatorisk kompetanse føler de seg heller ikke kompetente til å treffe en beslutning og følge de beslutningene de selv treffer, noe som gjør hele organisasjonen handlingslammet.

En viktig lederoppgave er derfor å sørge for at alle medarbeidere har den faglige og organisatoriske kompetansen som kreves for å utføre de oppgavene de har ansvaret for.

Dernest må det utvikles et videreutdanning program som sikrer at medarbeiderne tilegner seg ny oppdatert faglig kompetanse i takt med samfunns- og organisasjonsendringene som gjennomføres. Kun da kan man sikre handlingsorienterte medarbeidere med selvtillit som tør å ta sjanser og treffe beslutninger som resulterer i vekst for hele virksomheten og på den personlige plan for den enkelte medarbeideren.

Rekruttering

Ønsker man å utvikle en lærende organisasjon må arbeide starte allerede i rekrutteringsprosessen, slik at virksomheten lykkes til å trekke til seg de rette personlighetene til virksomheten. Personligheter som passer inn i organisasjonskulturen og som har personlige egenskaper som fremmer læring og kunnskapsdeling, samtidig som de har et stort potensial til å bli en ressursperson for virksomheten.

Ettersom rekrutteringen av de rette medarbeiderne er så essensielt i læring- og vekstperspektivet har jeg skrevet en egen artikkelserie om rekruttering prosessen som jeg anbefaler på det sterkeste at du leser før du går videre. Artikkelserien finner du ved å klikke på knappen under.

Annonse

Opplæring

For at en medarbeider skal kunne utføre arbeidet de er rekruttering for å utføre kreves det at de får en opplæring som gir den ansatte innsikt i:

  • Virksomhetens historie, forretningside, verdigrunnlag, omdømme og strategiske mål og -strategier
  • Oppbygningen av virksomheten, organisasjonsstrukturen, hvem som er kundene og konkurrentene, verditilbudet som tilbys kundene og verditilbudets sterke sider i forhold til konkurrentenes, verdiskapningprosessen, produktkunnskap og andre praktiske ting knyttet til virksomheten for å gi dem et oversiktsbilde av hva virksomheten er, virksomhetens visjon, kurs og andre forhold som er viktig å kunne for å forstå virksomheten og deres plass i den.
  • Hvilke regler, prosedyrer, rutiner og andre formelle forhold alle ansatte må forholde seg til i sitt daglige arbeid
  • Hva som forventes av dem og hvordan måloppnåelsen blir kontrollert og evaluert
  • Praktiske kunnskaper og opplæring om hvordan den konkrete jobben skal utføres

Mange virksomheter gjennomfører kurs og trener sine ansatte til å bli flinkere i jobben sin, men kun en fjerdedel av disse ser faktiske forbedringer i salgsresultatet, i følge en undersøkelse av selskapet McKinsey (Desmet m.fl. 2010).

For å oppnå ønsket effekt av opplæringen, må man starte prosessen med å overbevise medarbeiderne om at det er et reelt behov for opplæring eller kompetanseutvikling. Dette for å sørge for at den kollektive tangegangen på arbeidsplassen innser behovet for videreopplæring og unngå negative holdninger knyttet til endringen og opplæringen.

Det er som regel i sammenheng med måloppnåelse opplæring initieres, og forskning viser at ved siden av faktiske evner og forutsetninger, er det forventninger til målet som påvirker utfallet av opplæringen i størst grad (Mihaly Csikszentmihalyi i Jon Ivar Johansen 2009, 35).

Positive forventninger til måloppnåelsen er en viktig forutsetning for gode resultater, også når det gjelder opplæring. Man må altså forberede de som sendes på kurs til å ønske endring, og så klargjøre arbeidsplassen de kommer tilbake til for denne endringen. En viktig del av denne klargjøringen er å få lederne med på prosessen. Arbeidsplassens største forbilder er de respektive sjefene i hver avdeling, og det er vanskelig å opprettholde en endring i en avdeling dersom sjefen kontinuerlig undergraver den.

Videre må det som er lært forsterkes og repeteres i etterkant av kurset, observert av ledelsen om nødvendig, for å inkorporere det i den daglige driften. Gamle vaner er vonde å vende, så oppfølging er essensielt for varig endring. For å forsikre seg om at endringen får de ønskede resultatene er det også naturlig, og nødvendig, å gjennomføre undersøkelser for å kontrollere effekten av opplæringen, og eventuelt korrigere dersom nødvendig (Desmet m.fl. 2010).

Varianter av opplæring

Et vanlig problem er at virksomheten har såvel heltids- og deltidsansatte. Dette er ofte en nødvendighet for:

  • å ha tilgang på rimeligere arbeidskraft i form av deltidsarbeidere
  • å håndtere økt kundestrøm på bestemte tider av dagen
  • å løse opp timelister og ferieplanlegging

Problemet i denne sammenheng er at det ofte er ugunstig å investere store beløp i opplæring av deltidsansatte som jobber relativt sett lite og som hyppig skifter arbeidsplass. En kompromissløsning er å dele opp tilbudet om opplæring;

  • deltidsmedarbeidere får enklere, men fremdeles tilstrekkelig opplæring innenfor bestemte felt
  • fulltidsansatte får mer gjennomgående opplæring innen flere relevante felt

I tillegg til å skille mellom heltids- og deltidsansatte, er det nødvendig å skille mellom medarbeidere med og uten høy grad av kompetanse, erfaring og -evne. Opplæringen må med andre ord skreddersys etter de ansattes kunnskaper og ferdigheter.

I likhet med rekrutteringen er opplæringen kritisk for om virksomheten lykkes å bli en lærende organisasjon eller ikke. Siden opplæringen er avgjørende viktig i denne sammenheng. har jeg skrevet en artikkelserie om opplæringen jeg anbefaler at du leser før du går videre. Artikkelserien finner du ved å klikke på knappen under.

Annonse

Talentutvikling

Selv om det er viktig å rekruttere de rette medarbeiderne og gi dem nødvendig grunnopplæring for at de skal kunne klare å gjøre jobben sin, går en lærende organisasjon ett steg videre og fokuserer på talentutvikling. Dette fordi vi lever i et kunnskapssamfunn hvor organisasjonen og medarbeidernes kompetanse og måten de bruker den på er det eneste konkurrentene ikke kan kopiere. 

De ansatte må dermed ses på som talenter som kan utvikles til “stjerner” i fremtiden hvis de blir fulgt opp med et profesjonelt talentutviklingsprogram, akkurat på samme måten som man legger opp for idrettstalenter. Noe jeg kommer tilbake til i min neste artikkel om “talentutvikling“.

Fant du ikke svaret? Spør redaksjonen!

Fant du ikke svaret?

Fyll ut skjemaet under hvis du har et spørsmål knyttet til denne artikkelen.

Ditt spørsmål:

Ditt navn:

E-post:

Rapporter en feil, mangel eller savn
Annonse

Rapporter en feil, mangel eller et savn

Benytt skjemaet under hvis du finner en feil eller mangel i en av våre artikler. Uten tilbakemeldinger fra våre lesere er det umulig for oss å forbedre våre artikler.

Jeg ønsker å rapportere inn en:

En feilEn mangelEt savn

Angi en feil, mangel eller savn:

Ditt navn:

E-post:

Du kan også laste ned denne artikkelen og resten av artikkelserien som en e-bok Artikkelserien fortsetter under.

Topp20 artikler
Siste 20 artikler
Nye artikkelserier
Du leser nå artikkelserien: Lærende organisasjoner

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Barrierer mot kunnskapsutviklingOrganisasjonsengasjement (organizational Commitment) >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Fra individuell til organisatorisk læring
  • Lærende organisasjon
  • Kjennetegn ved lærende organisasjoner
  • Kontinuerlig forbedring av alle prosesser
  • Systematisk tenkning
  • Modeller for lærende organisasjoner
  • Den femte disiplin – Senge sin modell for lærende organisasjoner
  • Sander`s rammeverk for lærende organisasjoner
  • Læringskultur
  • Organisasjonsstrukturens betydning for læringen
  • Verdigrunnlag
  • Tillit
  • Sosiale og moralske normer
  • Læringsarena
  • 6 viktige coatchingarenaer
  • Informasjonsdeling
  • Kunnskapsdeling
  • Kunnskapspiralen – fire prosesser for kunnskapsdeling
  • Læring-sirkelen
  • Lære og vekstnivåer
  • Læringvisjon
  • Kompetansemål
  • Kompetansestrategi
  • Strategi områder for den lærende organisasjonen
  • Enkeltkrets-, dobbeltkrets- og deuterolæring
  • Motivasjon og incitamenter (belønningssystem)
  • Coaching
  • Kunnskapsledelse
  • Barrierer mot kunnskapsutvikling
  • Rekruttering og opplæring
  • Organisasjonsengasjement (organizational Commitment)
  • Mestringstro
  • Organisasjonsutvikling
  • 10 årsaker til at vi tar dårlige beslutninger
  • EFQM modellen ( European Foundation of Quality Management )
  • Benchmarking