Domene og webhotell fra OnNet.no

    Denne artikkelen er del 10 av 28 artikler om Motivasjon

Lese tid (240 ord/min): 12 minutter

Hva er forventningsteorien?

Forventningsteorien

Forventningsteorien ble utviklet i 1964 av Victor H. Vroom, og er en kognitiv motivasjonsteori som sier at vi alltid vil velge den atferden (løsningen) som vi forventer vil gi oss den mest attraktive belønningen. Med attraktive belønninger menes de belønningene som medfører “størst mulig gevinst og færrest mulig tap og skuffelser“. I nytteetikken kalles dette det utilitarismens grunnprinsipp

Forventningsteorien prøver å vise oss at alle menneskelige valg er rasjonelt motivert og basert på nøktern kalkulasjon. Dette fordi vi alltid vil vurdere mulige handlemåter når vi kommer i en valgsituasjon og velge den atferden (løsningen) som vi tror er mest attraktive for oss i denne valgsituasjonen. Forventningsteoriens grunnprinsipp kan illustreres slik:

Forventningsteorien

Forventningsteorien sier at vår motivasjon avgjøres av våre subjektive forventninger om hva vi kan forvente oss som belønning i fremtiden hvis vi foretar en bestemt handling. Går vi på jobb hver dag og gjør den jobben lederen vår ber oss om å gjøre forventer vi å få den avtalte lønningen på avtalte lønningsdagen. 

Jo større belønning vi forventer å få, jo mer motivert blir vi til å gjøre handlingen.

Hvis vi har en høy subjektiv forventning om at en viss innsats vil føre til en belønning vil vi jobbe hardt for å nå dette målet. Har vi en lav subjektiv forventning betyr dette at vi har liten tro på at innsatsen vil føre frem til en belønning som står i forhold til innsatsen. Noe som reduserer vår motivasjon til å gjøre denne innsatsen. Motivasjonen kan også synke dersom vi må legge ned en stor innsats uten at det fører til noen belønning. 

Forventningteoriens budskap er dermed at vi kan styre folks motivasjon gjennom målrettet bruk av ulike belønningsystemer og belønningskriterier.

Tre variabler som til sammen avgjør vår motivasjonen

Vroom introduserte i sin forventningsteori tre variabler som til sammen utgjør vår motivasjon. Disse tre variablene er: (V), forventning (E) og instrumentalitet (I).

Viktor Vroom (1964) sier at vi alltid vil velge den atferden som fører til den mest attraktive belønningen og at motivasjon er en funksjon av:

  • Prestasjoner – hvilke atferd og mål som kreves av oss for å få belønningen.
  • Belønning – hvilken belønning vi forventer å få hvis prestasjonen oppnås.
  • Forventning – hvor mye vi tror på sammenhengen mellom innsats og mottatt belønning.
  • Instrumentalitet – vår egen oppfatning av sammenhengen mellom prestasjon og belønning
  • Valens – hvor verdifull belønningen anses av oss selv

Disse fem variablene kan sammenfattes til tre variabler, forventning (E), instrumentalitet (I) og valens (V), som til sammen utgjør vår motivasjon til å velge et alternativ fremfor et annet. Hva som skaper disse tre variablene kan defineres slik:

  1. Forventning: innsats → ytelse (E→P)
  2. Instrumentalitet: ytelse → utfall (P→O)
  3. Valens: V(R) utfall → belønning

Disse tre variablene kan forklares slik:

Forventning (innsats → ytelse (E→P))

Våre forventninger er et uttrykk for vår subjektive oppfatning om sannsynligheten for at en bestemt atferd vil føre til en bestemt belønning. Vi vil her vurdere hvilken innsats (E) vi må legge inn i en oppgave for å oppnå et bestemt resultat eller ytelse (P), som igjen vil resultere i en belønning.

Sier f.eks. lederen din at du får fri på mandag hvis du blir ferdig med et prosjekt innen fredag, vil du automatisk starte med å stille deg selv følgende spørsmål: “Vil jeg klare dette?”. Du vil her vurdere hvilken innsats og hvor mange timers arbeid du må legge inn i oppgaven for å bli ferdig innen fredag.

En person vil være motivert til noe når forventningene er sterke. Forventningene kan måles på en skala fra 0 (ingen mulighet til å oppnå belønning) til 1,0 (garantert suksess). 

Hva skaper våre forventninger?

Bandura sier at våre forventninger kommer fra fem ulike informasjonskilder som vi benytter oss av for å skape våre forventninger om noe:

  1. Tidligere erfaring med å mestre ligende problemer eller utfordringer.

  2. Vikarierende erfaring. VI kan ha sett andre som det er naturlig å sammenligne seg med utføre samme oppgave. Rollemodeller kan her ha stor innvirkning på unge mennesker.

  3. Verbal overbevisning. Det hjelper med støtte, oppmuntring og overbevisning fra andre. Det er derfor ikke bare egne erfaringer som teller. Her skiller Bandura seg fra en del andre forventningsteoretikere.

  4. Emosjonelle forhold knyttet til handlingen eller til resultatet.

  5. Personens tolkning av egne prestasjoner, jf. attribusjonsteorien.

Nytteverdi (Instrumentalitet) (ytelse → utfall (P→O))

Instrumentalitet er et uttrykk for vår subjektive vurdering av sannsynligheten for at god ytelse (P) vil føre til ønskede resultater (O). Vi vil her vurdere om innsatsen vil føre frem til den lovede belønningen. Dette kalles også for valgets nytteverdi. Nytteverdien kan være positiv eller negativ, og er et uttrykk for egen oppfatning av sammenhengen mellom prestasjon (innsats) og belønning. Nytteverdien finner vi ved å stille oss selv følgende spørsmål: “Vil det føre frem?”

Jo høyere nyttverdien oppleves, jo mer motivert vil vi også bli. For at vi skal bli motivert må vi ha tro på at en bestemt handling (innsats) virkelig fører til et resultat som gir en loved belønning. Det hjelper lite at forventningene er store, hvis vi selv ikke tror at vi vil klare oppgaven som skal gi belønningen.

Hvis lederen din lover deg å få fri på mandag hvis du blir ferdig med prosjektet innen fredag, er nytteverdien av denne belønningen lav hvis du allerede nå vet at du ikke vil klare å bli ferdig med prosjektet innen fredag på grunn av manglende kompetanse. Motsatt vil du føle en høy instrumentalitet hvis du vet at du kan bli ferdig med prosjektet innen fredag ved å jobbe 15 minutter ekstra hver dag resten av uken. 

Instrumentaliteten er lav når belønningen er lik for alle valgmulighetene som gis. Nytteverdien kan måles fra 0 (handlingene fører ikke frem) til 1,0 (de fører helt sikkert til ønsket resultat).

Verdsettelse (Valens) (V(R) utfall → belønning)

Valens er et uttrykk for i hvilken grad vi verdsetter en gitt belønning. Valens defineres som den subjektive verdien av belønningen. En verdi som vil være avhengig av våre behov, mål, verdier, holdninger og preferanser for å ha nevn noen viktige påvirkningsfaktorer. Vi blir motivert til noe når vi verdsetter belønningen høyt. Verdsettelsen (valens) finner vi ved å stille oss selv følgende spørsmål: –“Hvor mye betyr dette for meg?”

For å finne valens må vi vurdere prestasjonen i seg selv og konsekvensene av prestasjonen i form av indre og ytre belønninger. For at valensen skal være positiv, må personen foretrekke å oppnå resultatet fremfor å ikke oppnå det.

Verdsettelsen (valens) kan måles fra -1 (ønsker sterkt å unngå belønningen) til +1 (ønsker over alt i verden å oppnå dette).

Hvordan måle motivasjonen?

En av fordelene med Vroom sin forventningsteori er at graden av motivasjon kan måles gjennom å sette opp følgende formel:

MOTIVASJON = FORVENTNING X NYTTE X VERDI

Motivasjon = (Vil jeg klare det?) x (Vil det føre frem?) x (Hvor mye betyr dette for meg?)

Hver av disse tre komponentene kan ha en verdi mellom 0 og 1. Siden dette er en multiplikator modell betyr dette at motivasjonen vil være null (0) hvis individet scorer 0 på en av de tre variablene. Dette til tross for at de kan score 1 på de to andre variablene. 

Eksempel (Sætrang og Blindheim -91):

– Hvor motivert er Ole til å kjøpe et hus ?

Forventninger:
Ole vurderer sin økonomisk evne, og finner ut at han klarer å betale lånet. Han er sikker på at inntekten vil stige sterkt de neste årene. Forventningen setter han til 0,90.

Nytteverdi (Instrumentalitet):
Ole vurderer om huset virkelig gir han det han trenger av trivsel, plass, status osv. Etter gjennomgåelsen setter han nytteverdien til 0,75

Verdsettelse (Valens):
Ole vurderer om det å kjøpe en enebolig er så viktig i forhold til andre ting som han også kan tenke seg; reiser, god mat, raske biler, fine klær, utdannelse osv. Han synes huset er meget viktig – ikke minst fordi han i kraft av yrket sitt må regne med å bruke huset i representasjon sammenheng. Han verdsetter huset til 85 poeng.

Oles motivasjongrad i forhold til det å kjøpe huset er: 0,90 x 0,75 x 85 = 57,4. Det betyr at Ole er sterkt motivert til å kjøpe dette huset nå.

Sammenhengen mellom valens og instrumentalitet

Valens og instrumentalitet er to viktige begreper i Vrooms forventningsteori. Sammenhengen mellom disse to begrepene kan illustreres slik:

Forventningsteorien
Vromms forventningsteori (Gjengitt i Busch, Vanebo og Dehlin 2010).

Valens angir hvor verdifull vi anser belønningen, mens instrumentalitet forklarer vår egen oppfatning av sammenhengen mellom prestasjon og belønning. Høy motivasjon krever dermed høy valens og instrumentalitet.

Hvis vi tror at en innsats vil gi resultater og en belønning skulle vi tro at vi skulle bli motivert, men slik trenger det ikke å være. Dersom vi føler at belønningen ikke har noe verdi for oss blir vi ikke motivert.

Det samme gjelder hvis vi føler at det er liten sannsynlighet for at vi skal klare å gjøre det som kreves for å få belønningen. Tror vi at målet vi må nå for å få belønningen er urealistisk eller at vi mangler de nødvendige evnene, kunnskapen eller innsatsviljen til å klare dette, vil forventet belønningen ikke virke motiverende.

Belønningens art kan også være demotiverende, dersom belønningen ikke tilfredsstiller våre forventninger i forhold til den innsatsen vi må legge ned for å få belønningen (Kaufmann & Kaufmann, 2003). Bare belønninger med høy positiv valens kan virke motiverende.

Forventningsteori modell

En mye brukt modell for å forklare forventningsmodellen er denne:

forventningsteori
Figur – Elementene i Forventningsteori (Jacobsen og Thorsvik, 2013: 249)

Som figuren over viser er elementene i modellen gjensidig avhengige av hverandre. Belønningen må være noe som har verdi for den som skal utføre innsatsen, det må være noe de ønsker seg. Dette kalles valens. Videre må det eksistere en forventning om at økt innsats vil føre til bedre resultater. I tillegg må den ansatte ha tro på at det forbedrede
resultatet vil føre til den ønskede belønningen, også kalt instrumentalitet.

For at ytre motivasjon i form av bonus skal være motiverende, må den ansatte altså ha en forventning om at økt innsats vil føre til et bedre resultat, og at dette resultatet leder til
bonusen. Dersom bonusen i tillegg har verdi for den ansatte, vil han bli motivert til å gjøre en bedre innsats i utførelsen av arbeidsoppgavene. Det samme gjelder for symbolske ytre
motivatorer, som for eksempel ros og anerkjennelse. I følge Forventningsteorien vil ikke den ansatte bli motivert dersom de ikke forventer å få ros, eller dersom mottakelse av ros og anerkjennelse ikke har verdi for dem.

Forventningsteorien handler også om indre motivasjon. Den ansatte kan ha en forventning
om at økt innsats vil føre til bedre resultater, i form av økt følelse av trygghet i jobben eller
økt mestringsfølelse. Her vil resultatet være belønningen i seg selv, og den ansatte vil bli
motivert dersom disse faktorene har høy valens hos den ansatte.

Forventningsteorien bygger også på Behovsteori. Forventningsteorien sier at belønninger
virker motiverende dersom de tre faktorene forventning, instrumentalitet og valens er
tilfredsstilt, men den sier ingenting om hvorfor graden av valens varierer hos ulike individer. Dette kan forklares av Behovsteorien. Ulike individer har ulike behov, og selv om en belønning har høy verdi for én ansatt, kan den ha lav verdi for en annen ansatt. Belønningen vil tilfredsstille behov for noen ansatte, men ikke for andre. Dette kan forklare hvorfor noen ansatte motiveres av belønninger som vil dekke deres fysiologiske behov, mens andre vil motiveres av belønninger som dekker sosiale behov. Forventningsteorien legger derfor til grunn at mennesker kun kan motiveres dersom de har udekte behov, slik at tilfredsstillelse av disse behovene har verdi for dem.

Vrooms teori fokuserer på de ansattes vurdering av sin egen bidrags- og belønningsbalanse, dvs. sammenhengen mellom innsats og belønning. Ansatte blir motivert til atferd dersom det forventes verdifulle belønninger i forhold til ytelse. Med andre ord, vil den ansatte alltid forsøke å maksimere bidrags- og belønningsbalansen.

En annen antagelse i kognitiv teori er vist i figuren under. Figuren illustrerer at forholdet mellom grunnelementene: subjektive forventninger, instrumentelle vurderinger og valens i forhold til jobbytelse.

Kilde: (Kaufmann og Kaufmann 2003)

Bruksområder

Vrooms forventningsteori støttes av empiriske bevis og er en av de mest brukte teoriene om motivasjon på arbeidsplassen. Teorien fremhever hvordan intensiteten i arbeidsinnsatsen er avhengig av vår egen tro på at innsatsen vil være verdifull for oss selv. Selv om teorien opprinnelig ble utviklet for ansattes motivasjon innen ledelse, kan den også brukes for å forklare motivasjonen innen fagområder som utdanning og forbrukeratferd.

Forventningsteori kan hjelpe ledere til å forstå hvordan ansatte er motivert til å velge mellom atferdsalternativer (Isaac & Pitt, 2001).  For å forbedre sammenhengen mellom ytelse og resultater, foreslår forventningsteori at ledere knytter verdifulle belønninger tett til ytelse, samt øker selveffektiviteten ved å trene ansatte til å forbedre sine evner.

Svakheter

På overflaten virker denne forventningteorien strengt rasjonell og “objektiv”. Den innbyr til og med til å tallfeste motivasjon. Men under overflaten skuler det seg en rekke irrasjonelle variabler:

Å skille mellom rasjonelle og emosjonelle motiver er lite fruktbar, da menneskelige handlinger aldri vil være enten eller. Vi handler aldri kun ut i fra rasjonelle eller emosjonelle motiver. Det vil alltid være en blanding. Det eneste som vil variere er i hvor stor grad de rasjonelle eller emosjonelle motivene vil dominere i beslutningsprosessen.

Å tro at man klarer noe (mestring), dreier seg ikke bare om evner og kompetanse. Det har også noe med selvfølelse å gjøre. Selvfølelsen er ikke rasjonell. Å tro at noe fører til det resultatet man ønsker, kan bero på sterke vrangforestillinger. Hvem har ikke vært borti typen som kjøper seg sporty bil fordi han tror den skal hjelpe han til å kapre damer? Du ser han fortsatt på hjørnene på torvet, – like ensom som før.

Forventningsteorien benyttes ikke bare for å forklare hva som gjør kunder motivert til å kjøpe et produkt eller tjeneste. Den brukes også mye innen organisasjon og ledelse for å forklare hva som gjør ansatte motivert til å yte en bedre jobb.

Forskjellige individer motiveres av forskjellige type belønninger, derfor er det viktig for enhver organisasjon å kartlegge hva den enkelte motiveres av. Individet bør også signalisere klart og tydelig hva de forventer fra organisasjonens side, for på den måten oppnå et sterkest mulig motiverende insentiv til å utføre oppgaven (Mitchell & Larson, 1987).

Praktiske eksempler til forventningsteorien kan være en ansatt som får jobbe overtid uten å få ekstra tillegg for dette, vedkommende vil merke at det meste går i skatt og vedkommende vil ikke være motivert for å gjøre dette igjen ved en senere anledning. En bedre avlønningsmåte kan være å gi vedkommende avspasering i stedet, om dette motivere vedkommende mer.

En annen antakelse er at bare man får et individ motivert så kan vedkommende klare alt, det å være leder kan være et godt eksempel på at dette ikke er nødvendigvis tilfellet. For samme hvor motivert et individ er, så vil vedkommende aldri kunne bli en god leder dersom vedkommende mangler grunnleggende egenskaper som en leder må inneha for å fylle en slik rolle (Kaufmann & Kaufmann, 2003)

Kilder:

  • Vroom, VH. 1964 –  Arbeid og motivasjon.  Wiley.
  • Sæterang & Blindheim. 1991 – På talefot med forbrukeren
  • Sander, Kjetil – Kompendium i forbrukeratferd (1995)
  • Jacobsen, D. I. & Thorsvik, J. 2013 – Hvordan organisasjoner fungerer, Bergen, Fagbokforlaget.
  • Kaufmann, G og Kaufmann A. 2003 – Psykologi i organisasjon og ledelse. Slovenia,
    Fagbokforlaget.
  • Isaac, RG, Zerbe, WJ, & Pitt, DC (2001). Ledelse og motivasjon: Effektiv anvendelse av forventningsteori.  Journal of Managerial Issues, 13 (2), 212-226.
  • http://brage.bibsys.no/xmlui/bitstream/handle/11250/222957/master_le.pdf
Du leser nå artikkelserien: Motivasjon

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Kognitive motivasjonsteorierMålsettingsteori (motivasjonsteori) >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Motivasjon (motiv)
  • Motivasjonsbegrepet i en historisk sammenheng
  • Incentiv og incitamenter
  • Motivasjonsteorier
  • Behov og behovsteori
  • Maslows behovspyramide
  • McClellands behovsteori
  • ERG teori (behovsteori)
  • Kognitive motivasjonsteorier
  • Forventningsteorien
  • Målsettingsteori (motivasjonsteori)
  • Målstyring (MBO = Managment By Objectives)
  • Sosiale motivasjonsteorier
  • Likeverdsteori (motivasjonsteori)
  • Rettferdighetsteorien (motivasjonsteori)
  • Forsterkningsteori (motivasjonsteori)
  • Kognitiv evalueringsteori
  • Indre motivasjon
  • Ytre motivasjon
  • Selvbestemmelsesteorien
  • Herzbergs to-faktorteori
  • Jobbkarakteristika-modeller
  • Thorsrud sine jobbkarakteristikk teorier
  • Hackman og Oldhams jobbkarakteristikamodell
  • Selvledelse (empowerment)
  • Optimisme og positiv psykologi
  • Opportunisme
  • Motivasjon av høyspesialiserte medarbeidere