Flytt ditt nettsted til våre Lightspeed webhotell, med cPanel, og
få 3-6 ganger raskere nettsider enn i dag. Pris: fra kr. 119/pr. år.

Beskyttet innhold!

For å lese denne og våre øvrige sider må du tegne et årsabonnement og være logget inn.

Som abonnent/medlem får du tilgang til alt innholdet på sidene våre, og skulle sidene våre ikke leve opp til forventningene dine har vi en "Pengene tilbake garanti" du kan benytte.

Tegn abonnement!

    Denne artikkelen er del 1 av 36 artikler om Lærende organisasjoner

    Denne artikkelen er del 42 av 43 artikler om Læring

For at kunnskapen, kompetansen og erfaringene til alle enkeltindividene i virksomheten skal bli en strategisk ressurs virksomheten kan bruke i sin kollektive læring for å skape varige konkurransefortrinn må kunnskapen, kompetansen og erfaringen overføres fra enkeltindividene til en å bli en felles organisatorisk læring som alle kan dra nytte av. Før dette skjer er kunnskapen ingen strategisk ressurs for virksomheten. 


Organisatorisk læring

I organisasjonssammenheng er idealet at aktiviteter blir basert på planer som er
utarbeidet i tråd med overordnede mål, analyser av tidligere erfaringer og oppdatert
kunnskap. Kollektiv læring krever derfor at det utvikles en felles oppfatning av den situasjonen vi står ovenfor, og at vi vurderer problemløsning i fellesskap. I arbeidsoppgaver som inkluderer praktiske problemstillinger, vil taus og eksplisitt kunnskap spille sammen
(Nonaka & Takeuchi, 1995).

Involverte aktører må i fellesskap finne frem til de rette løsningene. Etter aktiviteter er avsluttet bør resultater bli evaluert etter metoder som er tilpasset formålet. Nye planer som skal utvikles skal deretter baseres på de erfaringer som er gjort.

I organisasjonslæring inngår kollektive læringsprosesser og forvaltning av kunnskaper i
en større organisatorisk ramme, ofte i en strategisk sammenheng. En forutsetning for organisasjoners læring er at medarbeiderne har evner og en vilje til å lære (Milton, 2010).

Mens individuell læring ikke nødvendigvis vises i synlig atferd, er kjennetegnet på
organisasjoners læring at man kan observere at endring har skjedd. Endringer kan
innebære korrigering av etablert atferd, f. eks justering av prosedyrer. Læring kan også
føre til dypere former for endring, f. eks endring av styrende verdier og strukturer
(Argyris og Schön, 1978).

Det er først når evalueringsfunn følges opp i konkrete endringer at man kan si at læring
på organisasjonsnivå har funnet sted. Det skilles derfor mellom identifisering av
læringspunkter (lessons identified) og læring forstått som endring av atferd (lessons
learned) (Milton, 2010).

Å dele erfaring og kunnskap

Målsettingen med kollektive læringsprosesser er at etablert praksis ikke stivner, og at vi opprettholder en konstant lærende og dynamisk innstilling til våre daglige oppgaver.
Målet er at vi lærer mer og raskere fra hverandre enn individuelt.

Kollektiv refleksjon forutsetter at det eksisterer en kultur for å reflektere åpent om det man erfarer. Skal man lære som gruppe eller som organisasjon og gjøre erfaringene til et
felles gode, må erfaringene artikuleres og deles (Lindøe, 2003; Filstad, 2010).

Figuren under illustrerer forholdet mellom individuell læring, kollektiv refleksjon og
organisatorisk læring:

org-laring
Forholdet mellom individers læring og organisasjonslæring. (Jacobsen og Thorsvik, 2013)

Gode mekanismer for læring og kunnskapsdeling

En viktig oppgave i oppbygningen av en lærende organisasjon er derfor å lage gode mekanismer for læring og kunnskapsdeling som sikrer at læringen utvikler seg fra å være individuell lærdom til å bli en organisatorisk lærdom. Kunnskapsdeling står derfor sentralt i all organisasjoners læring (Dixon, 1999).

individuell-organisatorisk

De fire I’er 

I artikkelen “An organizational learning framework: from intuition to institution” presenterer Mary M. Crossan, Henry W. Lane og Roderick E. White (1999) et rammeverk bestående av fire prosesser som viser hvordan læringen kan forvandles fra individuell til organisatorisk læring.

Disse fire prosessene kalles de fire I’er og kan beskrives slik:

  • Intuiting → Organisasjonslæringen starter på et individuelt nivå når underbevisstheten gjenkjenner et mønster, sammenhenger eller muligheter i en handling som utføres. Dette er starten på prosessen som leder frem til ny innsikt. De intuitive tankene er det fortsatt vanskelig å sette ord på. Metaforer eller bilder tas derfor i bruk av individet for å tolke og kommunisere de intuitive tankene til andre.
  • Interpreting →Tankene er nå på et bevisst plan og individet tolker dem ved hjelp av sine kognitive kart, samtidig som disse kartene blir videreutviklet. Kontekst og miljø avgjør hvordan våre kognitive kart ser ut, og kartet legger igjen føring for hvordan vi tolker en handling. Språket betyr også mye for hvordan vårt kognitive kart blir utviklet og her er det viktig at det utvikles en felles forståelse av lærdommen mellom gruppemedlemmer for at lærdommen skal bli organisatorisk læring.
  • Integrating →Tolkningen har nå gått videre til gruppenivå. Dette er en kollektiv handling, der medlemmene oppnår en felles forståelse gjennom felles erfaring og utvikling av felles språk. Dialogen og diskusjoner er essensielt utviklingen av denne felles forståelsen. Historiefortelling er også en viktig del av læringsprosessen, da de kan gi oss en stadig dypere forståelse av lærdommen.
  • Institutionalizing → Når læring blir etablert i systemer, strukturer, strategi og rutiner. Investering i informasjonssystemer og infrastruktur gir medlemmene i organisasjonen en kontekst for samhandling. Læringen og den nye kunnskapen blir formalisert og guider i neste om gang medlemmenes adferd og tankesett. (Crossan et al., 1999)

Prosessen ved organisatorisk læring er dynamisk og iterativ. Det vil si at den går i runddans og kan ha flere mønster. Figuren over illustrerer hvordan de ulike elementene i rammeverket kan fungere i læringsprosesser. Et viktig poeng for forfatterne er spenningsforholdet mellom å assimilere ny læring og det å utnytte eksisterende lærdom. Den eksisterende lærdommen ligger nedfelt i våre kognitive kart og legger dermed grunnlaget for hvordan vi oppfatter nye tanker og ideer. Dette spenningsforholdet kan sammenlignes med den utfordring Argyris og Scön viser til i dobbelkrets læring, nemlig det at en må utfordre sine theories in use eller kognitive kart. Konversasjon eller dialog fremheves også i denne teorien som essensiell for å oppnå læring.

Organisasjonslæring krever horisontal og vertikal kunnskapsdeling på alle nivåer

For at man skal lære av andres erfaring, må informasjon om disse erfaringene gjøres tilgjengelig. Systematisk erfaringslæring på organisasjonsnivå forutsetter at organisasjonen klarer å få aktivisert og involvert enkeltindivider og enheter i organisasjonen for å få bredest mulig informasjon til å kunne ta riktige handlingsvalg.

I en hierarkisk organisasjon blir informasjonsutvekslingen spesielt krevende siden
organisasjonen består av flere enheter og flere beslutningsnivå. Integrering av
informasjon i store organisasjoner blir utfordrende fordi flere faktorer vil kunne hemme
denne, som for eksempel eks manglende informasjonsdelingssystemer, manglende
informasjonsoppsummeringer, informasjonsforsinkelse og modifisering av informasjon.

Fant du ikke svaret? Spør redaksjonen!

Fant du ikke svaret?

Fyll ut skjemaet under hvis du har et spørsmål knyttet til denne artikkelen.

Ditt spørsmål:

Ditt navn:

E-post:

Rapporter en feil, mangel eller savn

Rapporter en feil, mangel eller et savn

Benytt skjemaet under hvis du finner en feil eller mangel i en av våre artikler. Uten tilbakemeldinger fra våre lesere er det umulig for oss å forbedre våre artikler.

Jeg ønsker å rapportere inn en:

En feilEn mangelEt savn

Angi en feil, mangel eller savn:

Ditt navn:

E-post:

Du kan også laste ned denne artikkelen og resten av artikkelserien som en e-bok Artikkelserien fortsetter under.

Topp20 artikler
Siste 20 artikler
Nye artikkelserier
Du leser nå artikkelserien: Lærende organisasjoner

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: Lærende organisasjon >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Fra individuell til organisatorisk læring
  • Lærende organisasjon
  • Kjennetegn ved lærende organisasjoner
  • Kontinuerlig forbedring av alle prosesser
  • Systematisk tenkning
  • Modeller for lærende organisasjoner
  • Den femte disiplin – Senge sin modell for lærende organisasjoner
  • Sander`s rammeverk for lærende organisasjoner
  • Læringskultur
  • Organisasjonsstrukturens betydning for læringen
  • Verdigrunnlag
  • Tillit
  • Sosiale og moralske normer
  • Læringsarena
  • 6 viktige coatchingarenaer
  • Informasjonsdeling
  • Kunnskapsdeling
  • Kunnskapsspiralen – fire prosesser for kunnskapsdeling
  • Læring-sirkelen
  • Lære og vekstnivåer
  • Læringsvisjon
  • Kompetansemål
  • Kompetansestrategi
  • Strategi områder for den lærende organisasjonen
  • Enkeltkrets-, dobbeltkrets- og deuterolæring
  • Kunnskapsledelse
  • Coaching
  • Motivasjon og incitamenter (belønningssystem)
  • Barrierer mot kunnskapsutvikling
  • Rekruttering og opplæring
  • Organisasjonsengasjement (organizational Commitment)
  • Mestringstro
  • Organisasjonsutvikling
  • 10 årsaker til at vi tar dårlige beslutninger
  • EFQM modellen ( European Foundation of Quality Management )
  • Benchmarking
  • Du leser nå artikkelserien: Læring

      Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << ELM-modellen (Elaboration Likelihood Model)Menneskelig modning >>
        Andre artikler i serien er: 
  • Læring
  • Bevisst og ubevisst læring og hukommelse
  • Enkeltkrets-, dobbeltkrets- og deuterolæring
  • Læringsprosessen
  • Lærenivåer
  • Læringsarena
  • Språk
  • Læringsteorier
  • Behaviorisme
  • Kognitivisme (kognitiv læringsteori)
  • Konstruktivisme
  • Sosialkonstruktivisme ( Sosiokulturell læringsteori )
  • Habituering (tilvenning og sensitivering)
  • Heuristikker og Biaser
  • Klassisk betinging
  • Instrumentell betinging (operant betinging)
  • Innsiktlæring (kognitiv læring)
  • Sosial læringsteori
  • Mestringstro
  • Sosial-kognitiv læring (observasjonslæring)
  • Erfaringslæring (“Learning by Doing”)
  • Vaner
  • Kognitive læringsprinsipper og råd
  • Kognitiv læring : Barn vs. voksne – hvem lærer raskest?
  • Kognitiv læring : Kunnskapsfag vs. ferdighetsfag
  • Kognitiv læring : Læringskurve, læreplatåer og pauser
  • Hukommelse
  • Selektivt minne
  • Glemsel
  • Overlæring og repetisjon
  • Brain mapping – tankekart
  • Aktiv læring (lesing)
  • Leseteknikker
  • Notatteknikk
  • Ta kunnskapen ASAP i bruk
  • Musikk og lydbånd i læring
  • Kosthold og læring
  • Pedagogiske læringsprinsipper
  • Kunnskap
  • Persuasion Knowledge Model
  • ELM-modellen (Elaboration Likelihood Model)
  • Fra individuell til organisatorisk læring
  • Menneskelig modning