Flytt ditt nettsted til våre Lightspeed webhotell, med cPanel, og
få 3-6 ganger raskere nettsider enn i dag. Pris: fra kr. 119/pr. år.

    Denne artikkelen er del 17 av 27 artikler om Konfliktløsning

Slå umiddelbart ned på destruktive forhold

For at det skal være mulig å løse en konflikt må vi bli kvitt alle destruktive forhold som gjør det vanskelig å løse konflikten. Den som har som oppgave å løse konflikten, f.eks. nærmeste overordnede, må derfor umiddelbart slå ned på alle forhold som kan være destruktive eller som motparten oppfatter som provoserende. Gjøres ikke dette vil dette bare eskalere konflikten til et høyere nivå i konflikttrappen og forlenge konflikten unødvendig.

Eksempler på forhold man slå ned på umiddelbart, er:

  • for mye “kamp preget” atmosfære
  • baksnakking, skitkastning, kallenavn, negativt kroppsspråk, uhøflig atferd, utestengelse
  • for lite samarbeid
  • manglende kompromissvilje

Får slike forhold utvikle seg, vil resultatet som regel bli at begge partene går ned i skyttergravene sine eller at de trapper opp konflikten. Men selv om du klarer å skape en atmosfære for konfliktløsningen som ikke er preget av kamp, motvilje, og mistro, har du ingen garanti for at du klarer å løse konflikten. Enkelte ganger vil konflikten blir stående uløst fordi en av partene velger å:

  • Skyve problemet bort eller “under teppe”
  • Bortforklarer uenighet
  • Mangler vilje til å innse egne feil, tilgi eller inngå kompromiss

Som leder er din oppgave å sørge for at dette ikke skjer. Alle konflikter må løses. Hvis ikke vil de bli spøkelser som stadig dukker opp igjen.


Sviktende aggresjons kontroll

I konflikter blir ofte folk sinte og rasende. De kan ofte totalt miste sin besinnelse når konfliktnivået blir høyt nok og de føler seg presset eller ikke forstått. Dette må unngås for enhver pris. Er aggresjonsnivået til en aller begge partene høyt, hvor de har mye negativt å si i saken gjelder det å få renset luften. Tillat heller et kontroller utbrudd hvor hver av partene gis anledning til å si akkurat hvordan de føler tingene til den andre parten. Når alle har fått tømt den oppbygde aggresjonen er de klare for å roe seg ned og heller fokusere på hvordan vi skal kunne løse denne konflikten på best mulig måte.

Det er menneskelig å bli opptatt av motpartens aggresjonen: “Hvorfor i herrens navn kastet du stolen, slentrer døra osv?”. Imidlertid er aggresjonen et uttrykk for at en frustreres over et HINDER som står i veien for det man ønsker å oppnå. Spør heller om hva personen EGENTLIG var ute etter.

Aggresjon har ingenting i en konfliktløsningsprosess å gjøre. Vi må derfor gjøre alt vi kan for å stoppe konflikten og ordbruken før følelsene tar styring over oss. Dette forsterker bare konflikten ved at man føler sinne og aggresjon. Aggresjon er regulert av vår kultur og kjønn, og kan derfor uttrykkes på forskjellige måter, fra en ironi til fysisk vold. Samtidig mobiliserer sinne våre forsvarsinstinkter. Noe som kun bidrar til en eskalering istedenfor en nedskalering. 

Stressfaktoren

Dersom folk er stresset opplever de gjerne alle situasjoner mer truende enn de kanskje egentlig er. Stress gjør at vi blir mindre i stand til å se alle nyansene, være åpen for kreative og fleksible løsninger. Stressede folk tenker ofte svart/hvitt og tar ikke ordspill, fleip og morsomheter lett, men oppfatter det konkret og helt alvorlig. Stress reduserer  oppmerksomhets kapasiteten og evnen til å se ting fra andres ståsted. Skap derfor en atmosfære hvor folk slipper skuldrene ned og klarer å slappe av uten å være anspent.

Løs opp stemningen og situasjonen med jevnlige pauser, med lett og ledig prat og aktiviteter som fremmer fellesskap som f.eks. kaffe og røykepauser.

De fire dommedagsrytterne

Når konfliktsituasjonen eller diskusjonen blir tøff har folk en tendens til å bruke fire dommedagsryttere for verne om seg selv. De fire dommedagsrytterne til Knudsen og Unstad (2015) er fire former for negativ kommunikasjon og reaksjonsmønstre som folk ofte bruker for å verne om seg selv og som vi må prøve å unngå i all konflikthåndtering for at det skal være mulig å løse konflikten:

Dommedagsrytter 1: Kritikk av andre

Så lenge kritikken er konstruktiv, kan dette hjelpe bedriften og partene i konflikten med å vokse, men så snart motparten begynner å angriper motpartens persons personlighet eller atferd er kritikken ikke lenger konstruktiv.

Dommedagsrytter 2: Forakt

Forakt i den forstand at partene begynner å sette merkelapper på hverandre, bruke sarkasme og blir kynisk til motparten eskalerer bare konflikten istedenfor å redusere konfliktnivået.

Det at man ruller øynene når personen snakker, kommer med fiendtlig humor og fnysing er også klare tegn på forakt. Forakt anses som den verste av de fire dommedagsrytterne.

Dommedagsrytter 3: Forsvar

En annen vanlig dommedagsrytter er å begynne å forsvare forsvare oss selv ovenfor motparten, og gi forklaringer på hvorfor man gjør som man gjør. Her er ikke problemet “meg” men “deg”.

Dommedagsrytter 4: Steinansikt

Den siste dommedagsrytteren er å fremsette et “steinansikt”. “Steinansikt” vil si at man slutter å engasjere seg og heller trekker oss tilbake. Man snur på en måte ryggen til arbeidsmiljøet og konflikten, slutter å hilse og lukker fortest mulig døra til kontoret. Man er også ofte tause på møter i bedriften.

Psykoogiske forsvarsmekanismer

Foruten ovenstående forhold har vi alle en rekke psyklogiske forsvarsmekanismene vi benytter oss for å beskytte oss selv i konfliktsituasjoner. Disse forsvarsmekanismene er såpass mange at vi har valgt å beskrive dem i en egen artikkel.

Sammen med ovenstående forhold er disse forsvarsmekanismene de vanligste forholdene som ødelegger mulighetene for konfliktløsning eller forsoning.

Kilder:

  • Knudsen, Jan Alm og Marit E. Unstad. 2015. Lederen som konflikthåndterer. 1. utg. Oslo: kommuneforlaget.
Du leser nå artikkelserien: Konfliktløsning

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << KonfliktløsningPsykiske forsvarsmekanismer som styrer vår atferd >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Konflikt
  • Lovverket om konflikter
  • Konflikter på arbeidsplassen
  • Konfliktforebygging – den beste måten å unngå konflikter på
  • Konfliktårsaker – hvorfor oppstår konflikter på en arbeidsplass?
  • Konflikthåndtering
  • Konflikthåndtering system
  • Konfliktformer (konfliktens omfang og retning)
  • Konflikttyper (konfliktens årsak og innhold)
  • Varme og kalde konflikter
  • Konfliktstadier
  • Konflikttrappen
  • Konflikthåndteringsstrategier
  • Konfliktatferdstiler
  • Gordon strategi for konfliktløsing
  • Konfliktløsning
  • Destruktive forhold som vanskeliggjør konfliktløsning
  • Psykiske forsvarsmekanismer som styrer vår atferd
  • Maskert herredømme
  • “Best practice” ved konfliktløsning
  • Mekling
  • Konfliktløsningsamtale
  • Universell metode for konfliktløsning
  • Forhandlinger og forhandlingsteknikk
  • LØFT – Løsningsfokusert tilnærming til konflikter
  • Aktiv lytting
  • Å gi og ta imot kritikk