Lightspeed webhotell

Beskyttet innhold!

For å lese denne og våre øvrige sider må du tegne et årsabonnement og være logget inn.

Som abonnent/medlem får du tilgang til alt innholdet på sidene våre, og skulle sidene våre ikke leve opp til forventningene dine har vi en "Pengene tilbake garanti" du kan benytte.

Tegn abonnement!

    Denne artikkelen er del 13 av 31 artikler om Kunnskap

    Denne artikkelen er del 18 av 36 artikler om Lærende organisasjoner


Nonaka og Takeuchi`s modell for lærende organisasjoner

Nonaka og Takeuchi har med utgangspunkt i studier av japanske suksessforetak laget en modell for organisasjonslæring som bryter med vante forestillinger om organisasjonell effektivitet. Her omtales læring som en kunnskapspiral bestående av 4 prosesser:

  1. Sosialisering, som innebærer spredning av implisitt kunnskap til flere personer
  2. Eksternalisering, som innebærer artikulering av implisitt kunnskap
  3. Internalisering, som innebærer å ta til seg eksplisitt kunnskap og gjøre den til sin egen (implisitt kunnskap)
  4. Kombinering, som innebærer at eksplisitt kunnskapen videreutvikles

Ikujiro Nonaka (1994) har også forsket på hvordan organisasjoner lærer. Han bruker begrepet kunnskapsutviklende organisasjoner om organisasjoner som lærer og peker på fem grunnleggende vilkår for læring i organisasjoner:

  1. Intensjon
  2. Kaos/forandring
  3. Autonomi
  4. Redundans
  5. Nødvendig variasjon

Nonakas vilkår for at organisasjoner skal lære, har store likhetstrekk med Senges disipliner (1999). Forskjellen ligger i Nonakas begrep redundans, altså en bevisst overlapping av informasjon og aktiviteter mellom aktørene. Dette åpner opp for innsyn i andres kunnskapsområder. Parallell-legging av aktiviteter og kommunikasjon mellom disse, er et eksempel på hvordan grupper med delvis ulik kompetanse kan berike hverandres miljø. Man har sammensatte felleskap; fargerikt fellesskap.

learning-organization

Lærende organisasjoners kunnskapsspiral (Nonaka og Takeuchi 1995:73).

Nonaka baserer sin modell på to dimensjoner:

  1. Den ontologiske – tilkjennegir hvem det er som er lærende enhet
  2. Den epistomologiske – tilkjennegir om kunnskapen er taus eller eksplisitt.
kunnskapsprialen
Figur: Kunnskapspiralen (Nonaka et al., 2001)

I følge Nonaka og Takeuchi (1998) blir ny kunnskap dannet gjennom dynamisk interaksjon mellom eksisterende taus og eksplisitt kunnskap. Denne interaksjonen kalles kunnskapsomdanning eller kunnskapspiralen, og er en sosial og kontinuerlig prosess mellom individer. Det finnes fire prosesser for kunnskapsomdanning, og vi betrakter disse som ulike mekanismer for å dele kunnskap.

I. Sosialisering: Fra taus til taus
II. Eksternalisering: Fra taus til eksplisitt
III. Kombinering: Fra eksplisitt til eksplisitt
IV. Internalisering: Fra eksplisitt til taus

Disse mekanismene illustrerer hvordan kunnskap kan deles (se figuren under som er inspirert av Nonaka og Takeuchi, 1998). Taus kunnskap kan konverteres til eksplisitt kunnskap, mens eksplisitt kunnskap alltid er rotfestet i taus kunnskap (Polanyi, 1975). I det følgende vil jeg utdype hver av mekanismene for kunnskapsdeling.

kompetansedeling

I. Sosialisering

Sosialisering foregår når individer deler taus kunnskap med hverandre, i form av erfaring eller mentale modeller, gjennom erfaringsdeling. Denne mekanismen kan betraktes som erfaringsutveksling basert på samhandling. Da taus kunnskap ikke kan læres bort direkte ved bruk av språk, må deling av taus kunnskap skje gjennom språkløs interaksjon. Nonaka (1994) trekker frem mesterlære (også kalt “modell-læring”; Bandura, 1977) som et godt eksempel på sosialisering.

Et eksempel kan være når en håndverker lærer opp en lærling gjennom praksis, observasjoner og imitasjon. Den kunnskapen som håndverkeren har er noe han har opparbeidet seg gjennom flere år, og dette er svært vanskelig for han å kodifisere dette i en lærebok. Mange av de teknikkene han har lært seg opp gjennom årene utføres uten å tenke noe over hvordan man gjør de.

Observasjon kombineres ofte med muntlige instruksjoner. Et mer moderne begrep basert på samme prinsippet er “on the-job training”. Den nyansatte får sin opplæring ved å gjennomføre de faktiske arbeidsoppgavene på arbeidsplassen i samråd med en erfaren ansatt.

II. Eksternalisering

Eksternalisering skjer når man omdanner taus kunnskap til eksplisitt kunnskap. Dette finner sted når taus kunnskap blir artikulert og uttrykt i form av direkte tale eller via metaforer, analogier, konsept, hypoteser eller modeller. Et eksempel kan være å skrive ned erfaringer, prosedyrer og rutiner, dvs. sette ord på den tause (uformelle) kunnskapen man har slik at den blir formell. Ettersom det ofte kan være veldig vanskelig å finne eksakte ord for å forklare kunnskapen, bruker man f.eks. analogier, metaforer, hypoteser, modeller etc. til å formidle denne.

En annen måte kan være å la erfarne ansatte fortelle og dele historier og erfaringer med nye ansatte. Eksplisitt kunnskap vil ikke kunne fange opp alle aspektene ved taus kunnskap, men fordelen er at eksplisitt kunnskap lettere kan deles i stor skala.

III. Kombinering

Kombinering foregår når individer omdanner eksplisitt kunnskap til ny eksplisitt kunnskap gjennom å kombinere ulike typer eksplisitt kunnskap.

Prosessen blir omtalt som ”omdanning” fra formell til formell kunnskap. For eksempel kan det gjøres ved å kombinere kunnskap gjennom media som dokumenter, møter, telefonsamtaler eller IKT baserte løsninger. Et annet eksempel er å kombinere to ulike tekster for å etablere en ny sammenheng, eller å lage en prototype der man kombinerer kunnskap fra ulike fagfelt. Et tredje eksempel på kombinering er å legge til musikk i et videoklipp for å forsterke eller endre budskapet. Ved bruk av eksisterende informasjon og kunnskap kan man gjennom kategorisering, supplering og kombinering skape ny kunnskap.

IV. Internalisering

Eksternalisering kan betraktes som en forutsetning for internalisering; taus kunnskap må først skrives ned for så å gjøres tilgjenglig og bli tatt i bruk
gjennom praksis (omgjort til ny taus kunnskap).

Internalisering skjer når man omdanner eksplisitt kunnskap til taus kunnskap ved praktisk bruk av den eksplisitte kunnskapen. Dette kan foregå gjennom implementering av arbeidsrutiner, gjentagelser og “learning by doing”. Sistnevnte blir også omtalt som læring basert på egen erfaring, læring fra praksis eller læring ved prøving og feiling.

Et eksempel på internalisering er hobbykokken som følger instruksene i en oppskrift. Oppskriften er eksternalisering av taus kunnskap til en annen kokk som gir andre muligheten til å tilegne seg samme kunnskap. Det er viktig å understreke at gjentagelse og praktisering er nødvendig for at oppskriften skal gi et optimalt resultat. Et annet eksempel er å lese en annen persons erfaring om et bestemt fenomen som kan utvide og forandre ens egen oppfatning.

Det er altså slik at internaliseringsprosessen kan skje gjennom både utvikling av manuelle ferdigheter og ved refleksjon omkring egne erfaringer (Døving et al., 2001). Internalisering hevdes å være en svært verdifull mekanisme for kunnskapsdeling fordi den gir opphav til ny taus kunnskap (Polanyi, 1967).

Erfaringer blir verdifulle gjennom sosialisering, eksternalisering og kombinering blir internalisert i form av delte mentale modeller eller teknisk ”know how” hos den individuelle sin uformelle kunnskapsbase. 

Kunnskapsspiralen viser hvor tette koblingene er mellom interasjonene. Kunnskapen som utvikles gjennom personlig kontakt kan konseptualiseres gjennom dialog eller gruppesamtale.

Kilder:

  • https://www.duo.uio.no/bitstream/handle/10852/30656/Masteroppgave_Anette_og_Jin_.pdf
Fant du ikke svaret? Spør redaksjonen!

Fant du ikke svaret?

Fyll ut skjemaet under hvis du har et spørsmål knyttet til denne artikkelen.

Ditt spørsmål:

Ditt navn:

E-post:

Rapporter en feil, mangel eller savn

Rapporter en feil, mangel eller et savn

Benytt skjemaet under hvis du finner en feil eller mangel i en av våre artikler. Uten tilbakemeldinger fra våre lesere er det umulig for oss å forbedre våre artikler.

Jeg ønsker å rapportere inn en:

En feilEn mangelEt savn

Angi en feil, mangel eller savn:

Ditt navn:

E-post:

Du kan også laste ned denne artikkelen og resten av artikkelserien som en e-bok Artikkelserien fortsetter under.

Topp20 artikler
Siste 20 artikler
Nye artikkelserier
Du leser nå artikkelserien: Kunnskap

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Uformell og formell kunnskapKompetanse >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Kunnskap
  • Viten
  • Metafysikk
  • Ontologi
  • Epistemologi
  • Konstruktivisme
  • Sosialkonstruktivisme
  • Phronesis (klokskap)
  • Skjønn
  • Paradigme og paradigmebetraktninger
  • Kunnskapstyper
  • Uformell og formell kunnskap
  • Kunnskapspiralen – fire prosesser for kunnskapsdeling
  • Kompetanse
  • Kollektiv kompetanse
  • Handlingskompetanse
  • Kompetansemodeller
  • Forskning
  • Digital kompetanse
  • Digitale ferdigheter
  • Digital dømmekraft
  • Digital modenhet
  • Kunnskapsledelse
  • Læringsarena
  • Informasjonsdeling
  • Kunnskapsdeling
  • Læring-sirkelen
  • Kompetansemål
  • Kompetansestrategi
  • Kunnskap som konkurransefortrinn
  • Barrierer mot kunnskapsutvikling
  • Du leser nå artikkelserien: Lærende organisasjoner

      Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << KunnskapsdelingLæring-sirkelen >>
        Andre artikler i serien er: 
  • Fra individuell til organisatorisk læring
  • Lærende organisasjon
  • Kjennetegn ved lærende organisasjoner
  • Kontinuerlig forbedring av alle prosesser
  • Systematisk tenkning
  • Modeller for lærende organisasjoner
  • Den femte disiplin – Senge sin modell for lærende organisasjoner
  • Sander`s rammeverk for lærende organisasjoner
  • Læringskultur
  • Organisasjonsstrukturens betydning for læringen
  • Verdigrunnlag
  • Tillit
  • Sosiale og moralske normer
  • Læringsarena
  • 6 viktige coatchingarenaer
  • Informasjonsdeling
  • Kunnskapsdeling
  • Kunnskapspiralen – fire prosesser for kunnskapsdeling
  • Læring-sirkelen
  • Lære og vekstnivåer
  • Læringsvisjon
  • Kompetansemål
  • Kompetansestrategi
  • Strategi områder for den lærende organisasjonen
  • Enkeltkrets-, dobbeltkrets- og deuterolæring
  • Motivasjon og incitamenter (belønningssystem)
  • Coaching
  • Kunnskapsledelse
  • Barrierer mot kunnskapsutvikling
  • Rekruttering og opplæring
  • Organisasjonsengasjement (organizational Commitment)
  • Mestringstro
  • Organisasjonsutvikling
  • 10 årsaker til at vi tar dårlige beslutninger
  • EFQM modellen ( European Foundation of Quality Management )
  • Benchmarking