Domene + webhotell + epost = kr. 198/år
   Tast inn domene du ønsker å bestille webhotell til:

http://

  
  
  

En anbefalt planlegging- og arbeidsmodell for rekrutterings prosessen er denne generelle modellen som passer de fleste situasjoner.

rekrutteringsprosessen

Behovsavklaring

Rekrutteringsprosessen starter med at virksomheten blir klar over å ha et behov for en nyansatt. Dette kan skje ved at en person sier opp sin stilling, slik at virksomheten må gå ut i jobbmarkedet for å finne en erstatter for denne personen eller det kan være et resultat av interne forhold. F.eks. en omlegging av virksomheten, en utvidelse av kapasiteten eller ved at virksomheten går inn på nye forretningsområder. 

Start med å stille deg selv følgende spørsmål:

“Har vi virkelig behov for denne stillingen eller kan vi fordele arbeidsoppgavene på andre stillinger?”

Dette spørsmålet er det viktig å stille seg før vi starter rekrutteringsprosessen, da det koster svært mye penger å ansette en person og når denne personen er først ansatt er det ikke enkelt å si vedkommende opp hvis virksomheten senere finner ut at de ikke trenger vedkommende lenger eller at ansettelsen var en feilansettelse. 

Kommer du frem til at virksomheten virkelig har behov for en ansatt til kan du gå videre å starte rekrutteringsprosessen med å gjennomføre en stillingsanalyse.

Stillingsanalyse

En stillingsanalyse er en:

“Analyse av stillingen for å komme frem til hvilke oppgaver og ansvar stillingen skal ha, hvem som skal være nærmeste overordnede, hvilke mål stillingen må nå og hvilke krav stillingen ellers må oppfylle”

Stillingsanalysen går ut på å avgjøre:

  1. Hvilke oppgaver og ansvar som inngår i stillingen?
  2. Hvilke mål stillingen må nå for at ansettelsen skal være å anse som en suksess?
  3. Hvilke krav virksomheten skal stille til søkere på denne stillingen?

Selv om den nye medarbeideren kanskje bare skal erstatte en som slutter, er det ikke sikkert at oppgavene skal være nøyaktig de samme. Kanskje bør det legges til noen flere oppgaver eller kanskje bør noen fjernes. For å avgjøre dette bør du alltid ta en seriøst intervju med den som slutter i sin stilling for å avgjøre:

  • Hvorfor valgte du å si opp stillingen?
  • Hvilke oppgaver er overflødig i denne stillingen eller av andre årsaker bør utgå?
  • Hvilke oppgaver bør legges til stillingen for at den skal bli mer meningfull og gjøre det enklere å utføre jobben på en god, rask og rasjonell måte?

Vedkommende som slutter er den som kjenner stillingen og dens innhold og utfordringer best og er derfor den personen som best er istand til å uttale seg om stillingens innhold og virkemåte. Utnytt denne muligheten med å få den som slutter til å redegjøre for hva virksomheten bør endre og vektlegge når de rekrutterer en ny person til denne stillingen.

Kravprofil

Resultatene fra behovsavklaringen og stillingsanalysen bør samles i en kravprofil som viser hvilke krav søkeren må oppfylle og hvilke egenskaper som ellers er ønskelig for å kunne gli rett inn i det eksisterende arbeidsmiljøet og tilføre det manglende kompetanse og/eller evner.

Kravprofilen brukes så til å vurdere de ulike søkerne opp mot kravprofilen for å avgjøre hvor godt de passer til stillingen. Av den grunn er det viktig at kravprofilen er så detaljert og spesifikk som mulig, hvor alle nøkkelord er definert for å unngå misforståelser. 

Velg rekrutteringskanal og budsjett

Valg av rekrutteringskanaler og budsjett avgjøres normalt av hvor vanskelig det er å finne de ønskede kravprofilene og hvor viktig stillingen er for virksomheten.

Det er også en klar sammenheng mellom valg av rekrutteringskanaler og budsjettet, da hvor mye penger vi har til rådighet avgjør hvilke rekrutteringsanaler det er mulig å vurdere.

Det lønner seg alltid med å starte med å se om det er mulig å rekruttere den ønskede medarbeideren internt, da dette ikke koster noe penger, samtidig som vi kjenner til søkeren allerede. Finner du noen internt som du kan forfremme føler vedkommende som blir forfremmet seg verdsatt. Noe som øker vedkommendes motivasjon og lojalitet mot virksomheten. Samtidig som det sender et kraftig signal til de andre i organisasjonen.

Finner du ingen egnede kandidater internt, må du søke eksternt etter kandidater. Her har du mange ulike rekrutteringskanaler å velge mellom. Vi vanligste er antagelig:

Du må logge inn for å se resten av innholdet. Vennligst . Ikke medlem? Registrer deg
Denne artikkelen er skrevet av Kjetil Sander. En entrepenør og forretningsutvikler med over 20 års entrepenørerfaring. Utdannet Diplom økonom / markedsfører fra BI/NMH. Jobber som daglig leder for OnNet AS, og er på hobbybasis ansvarlig redaktør for eStudie.no