Lightspeed webhotell
    Denne artikkelen er del 10 av 11 artikler om Oppsigelse

Sluttpakker har lenge vært et effektivt og populært virkemiddel i forbindelse med avslutning av arbeidsforhold. Både arbeidsgivere og arbeidstakere er ofte tjent med å finne en minnelig løsning gjennom en sluttavtale.

Hva er en sluttpakke?

En sluttpakke er:

“en frivillig fratredelsesvtale som inngås i forbindelse med opphør av et arbeidsforhold, hvor arbeidstakeren sier fra seg retten til å reise søksmål mot økonomiske ytelser”

Ved oppsigelse av en ansatt kan det være aktuelt for en arbeidsgiver å gi den oppsagte en sluttpakke, enten før oppsigelse er gitt, eller som et mottrekk når en arbeidstaker bestrider oppsigelsen.


Hvorfor sluttpakke?

En arbeidstaker har aldri krav på en sluttpakke, men ofte ser arbeidsgivere seg tjent med å inngå slik avtale for å unngå en rettssak. Forutsetingen for at arbeidsgiver skal gi en sluttpakke vil være at arbeidstakeren sier fra seg retten til å gå til søksmål (advokat.no).

Det kan brukes både når det er den ansattes egen skyld at arbeidsforholdet opphører eller når dette skyldes virksomhetens planlegging. Som regel brukes sluttpakker for å unngå rettssaker om gyldigheten av en oppsigelse. Det er som kjent vanskelig å si opp ansatte og det kan da være lettere å betale seg ut av problemet (advokat.no). Videre brukes sluttpakker ofte som virkemiddel for å oppnå frivillige oppsigelser i forbindelse med nedbemanning (juridiskabc.no).

Det er ganske vanlig å angi sluttpakken i et bestemt antall månedslønner. Det er imidlertid fornuftig å bruke advokat fordi ikke hele sluttpakken nødvendigvis må være skattepliktig for den ansatte. Sluttpakker får også betydning i forhold til eventuelle ytelser fra NAV.

Det vil også være slik at enkelte ansatte trenger omskolering og da kan det å få dekket utgiftene til det være bedre enn en vanlig sluttpakke (advokat.no).

Når er det aktuelt med en sluttpakke?

Noen situasjoner der det kan være aktuelt med sluttpakker er (arbeidsrettsadvokaten.no):

  • Nedbemanning i form av oppsigelse ved overtallighet.
  • Oppsigelse av ansatte som ikke presterer.
  • Oppsigelse av ansatte på grunn av langvarig sykefravær.
  • Oppsigelse av ansatt som er i prøvetid.
  • Avskjed på grunn av illojalitet eller annet grovt mislighold av arbeidstakers forpliktelser.

I alle disse situasjonen kan det være grunnlag for å gå til lovlig oppsigelse eller avskjed, men det kan også være stor fare for at arbeidstaker vil bestride en oppsigelse, og forfølge saken ved å anlegge søksmål for domstolen (arbeidsrettsadvokaten.no).

Dette motiverer selvsagt arbeidsgiver til å ville tilby en sluttpakke mot at arbeidstakeren fraskriver seg retten til å bestride en oppsigelse og gå til søksmål.


Innholdet i sluttpakken

De vanligste godene i en sluttpakke er (arbeidsrettsadvokaten.no):

  1. Fritak for arbeidsplikt i oppsigelsestiden («garden leave»).
  2. Feriepengerpensjonssparing og andre ytelser i oppsigelsestiden.
  3. Lønnskompensasjon ut over oppsigelsestiden, enten som et rundt beløp («lump sum»), eller et visst antall måneder etterlønn.
  4. Støtte til karriererådgivningvidereutdanning eller juridisk bistand det arbeidstaker har vært bistått av advokat.
  5. Oppreisning der det er blitt begått en urett mot den ansatte, for eksempel ved en urettmessig anklage om at arbeidstaker har opptrådt klanderverdig.
  6. Attest er en selvfølge ved enhver normal avslutning av et arbeidsforhold. For ordens skyld bør det presiseres hvem som skal skrive attest og være referanseperson, hva attesten skal inneholde, og når den skal foreligge (juridiskabc.no).

10 forhold som påvirker sluttpakkens størrelse

Følgende 10 forhold påvirker sluttpakkens størrelse (arbeidsrettsadvokaten.no):

  1. Hva er det sannsynlige utfallet, og andre konsekvenser av en rettssak?
  2. Hva slags stilling er det snakk om?
  3. Hvor lang ansiennitet har den ansatte ?
  4. Hvilken alder har arbeidstakeren?
  5. Hvor ryddig har oppsigelsen vært?
  6. Partenes styrke og økonomi?
  7. Hvordan er arbeidsmarkedet?
  8. Hvor «snill» er arbeidsgiver?
  9. Vil det foretas avkorting hvis arbeidstaker får ny jobb?
  10. Partenes evne til å forhandle effektivt.

Sluttpakke knyttes opp møt lønn

Størrelsen på vederlaget vil i de fleste tilfeller bli knyttet opp i mot lønnen til den oppsagte. Det gis for eksempel 6 måneder med etterlønn a 35 000,- pr måned (det betales skatt av etterbetalingen som om det var snakk om en vanlig lønnsutbetaling). Det er heller ikke uvanlig at deler av sluttpakken gjøres betinget. Det avtales for eksempel 3 måneder med etterlønn uavhengig av om den ansatte får ny jobb i mellomtiden, i tillegg til tre måneder med etterlønn som er betinget av at den oppsagt ikke har fått ny jobb (advokat.no).

Ellers er det ikke uvanlig at arbeidsgiveren istedenfor eller i tillegg til en sluttpakke, tilbyr den ansatte profesjonell rådgiving fra firma som spesialiserer seg på å skaffe personer ny jobb ved nedbemanning og lignende (advokat.no).

Sluttpakken som oppreisning

En annen mulighet er å gi hele eller deler av sluttpakken som oppreisning. Fordelen med dette er at ytelsen vil være skattefri opp til 1,5 G. Skal du få oppreisning i en rettssak, er det et krav at det er gitt en oppsigelse eller en avskjedigelse, at denne er usaklig, og at den har medført en belastning ut over hva som er normalt for den ansatte. For å kunne godtgjøre skattefritak ved inngåelse av sluttpakke må de samme kravene være oppfylt (advokat.no).

Det er forståelig nok først og fremst i situasjoner der arbeidsgiver ser at det har blitt gjort feil at det er aktuelt å gi oppreisning. Vær nøye med å spesifisere nøyaktig i sluttavtalen hva som er oppreisning og hva som er etterbetaling (advokat.no).



En krevende prosess

Stress og press påvirker partene. Arbeidsgiver ønsker ofte en rask og smertefri løsning, slik at man kan rette fokus på kjernevirksomheten i bedriften i stedet for å ha en langvarig konflikt med en ansatt som er på vei ut. Frykt, økonomi, selvfølelse og forsørgeransvar påvirker den ansatte. Ikke sjelden ligger det allerede en personkonflikt bak, noe som påvirker både arbeidstaker og arbeidsgivers representant. – Og som regel har partene helt ulike oppfatning av faktum (juridiskabc.no).

Konkurranseklausul

Mange ansatte er bundet av konkurranseklausuler. Det er viktig å avklare om disse skal gjelde etter inngåelsen av sluttavtalen. Dersom bakgrunnen for oppsigelsen er nedbemanning, er det etter normalt sett ikke adgang til å videreføre konkurranseklausuler. (Dette følger av en avgjørelse fra Høyesterett i 2006: Rt-2006-1025) (juridiskabc.no).

Kilder:

  • http://www.juridiskabc.no/arbeidsrett/oppsigelse-og-avskjed/10-tips-ved-forhandling-av-sluttpakke/
  • https://advokat.no/kompetanseomraader/arbeidsrett/sluttpakke/
  • http://www.juridiskabc.no/arbeidsrett/sluttpakke/
  • http://www.arbeidsrettsadvokaten.no/hvor-stor-sluttpakke/
Fant du ikke svaret? Spør redaksjonen!

Fant du ikke svaret?

Fyll ut skjemaet under hvis du har et spørsmål knyttet til denne artikkelen.

Ditt spørsmål:

Ditt navn:

E-post:

Rapporter en feil, mangel eller savn

Rapporter en feil, mangel eller et savn

Benytt skjemaet under hvis du finner en feil eller mangel i en av våre artikler. Uten tilbakemeldinger fra våre lesere er det umulig for oss å forbedre våre artikler.

Jeg ønsker å rapportere inn en:

En feilEn mangelEt savn

Angi en feil, mangel eller savn:

Ditt navn:

E-post:

Du kan også laste ned denne artikkelen og resten av artikkelserien som en e-bok Artikkelserien fortsetter under.

Topp20 artikler
Siste 20 artikler
Nye artikkelserier
Du leser nå artikkelserien: Oppsigelse

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Retten til å stå i stillingenAttest >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Oppsigelsestid
  • Skriftlig advarsel
  • Drøftelsesmøte før oppsigelse eller avskjed
  • Permittering
  • Oppsigelse
  • Avskjed – «sparken på dagen»
  • Suspensjon av arbeidstaker
  • Forhandlingsmøte ved oppsigelse
  • Retten til å stå i stillingen
  • Sluttpakke
  • Attest