Lightspeed webhotell

Beskyttet innhold!

For å lese denne og våre øvrige sider må du tegne et årsabonnement og være logget inn.

Som abonnent/medlem får du tilgang til alt innholdet på sidene våre, og skulle sidene våre ikke leve opp til forventningene dine har vi en "Pengene tilbake garanti" du kan benytte.

Tegn abonnement!

    Denne artikkelen er del 19 av 29 artikler om Motivasjon

indre-motivasjon

Forskere har siden 1930-tallet kjent til at det er to drivkrefter som står bak atferden vår. Den første drivkraften er intern: våre biologiske behov, mens den andre er ekstern: belønning og straff. Harry Harlow (1950) så allikevel gjennom sine studier at det manglet noe her. Han mente at det må også finnes en tredje drivkraft bak atferden som i seg selv ga ”indre belønning”.

Å løse oppgaver ga en tilfredsstillelse som fungerte som en belønning i seg selv, uavhengig av biologiske behov eller belønning og straff. Harlow kalte denne tredje drivkraften for ”indre motivasjon” (Pink, 2009:3).


Hva er forskjellen mellom indre og ytre motivasjon?

Den viktigste forskjellen mellom indre og ytre motivasjon er hvorvidt hovedkilden til motivasjonen ligger innenfor eller utenfor selve aktiviteten. Selv om det i mange situasjoner vil være både indre og ytre motiver til stedet samtidig er likevel de fleste enten hovedsakelig ytre eller indre motivert av jobben sin (Kuvaas & Dysvik, 2012:53, 60).

Hva er indre motivasjon?

Den individuelle, indre motivasjonen handler om drivkraften som fører til at de ansatte ønsker å gjøre et godt arbeid uten ytre stimuli. Med en sterk indre motivasjon har man et ønske om å gjennomføre arbeidsoppgaven, uavhengig av fremtidig belønning eller straff. Denne drivkraften kommer fra en trang til å utfordre seg selv, og dermed fremme faglig og personlig utvikling (Cerasoli og Ford, 2014). Mange hobbyer utvikles gjennom indre motivasjon, og denne forsterkes etterhvert som man blir flinkere og får økt mestringsfølelse. I jobbsammenheng handler indre motivasjon om at den ansatte utfører arbeidet fordi han eller hun liker å gjøre jobben, ikke for å få en belønning. Individet får til gjengjeld en spontan tilfredsstillelse av arbeidet i seg selv (Gagné og Deci, 2005).

Å øke den indre motivasjonen hos de ansatte kan sammenlignes med å “helle bensin på bålet”. Hvis man lar bålet brenne i fred, vil det til slutt slukke. Ved å helle bensin på bålet vil man holde flammen i live, og til og med øke intensiteten.

Ved å undersøke hvorfor indre motivasjon er knyttet til ytelse, fant Cerasoli og Ford (2014) at den indre drivkraften i seg selv ikke er nok for å holde den ansatte motivert. De hevder at selvoppdragelse er en svært viktig faktor, og at organisasjoner må legge til rette for at de ansatte kan føle mestringsfølelse og utvikle seg. Ellers vil bålet slukke. Dette støttes av Thomas (2000), som skriver at arbeidsplasser har forandret seg drastisk de siste tiårene. Arbeidsoppgavene har blitt mer psykologisk krevende og krever en større grad av innsatsvilje fra de ansatte, og ytre belønninger er ikke lenger nok til å holde dem motiverte i dagens arbeidsmarked.

Hva skaper indre motivasjon?

Indre motivasjon består i jobbsammenheng av to grunnleggende behov hos individet. Disse to behovene er:

  1. kompetanseopplevelse
  2. medbestemmelse

Derfor er det ulike motiv som ligger bak motivasjonen til å gjennomføre en arbeidsoppgave. Individet kan ha ti ulike indremotiv for motivasjon. Disse motivene er:

  1. prestasjonsmotivet
  2. maktmotivet
  3. overlevelsesmotivet
  4. trygghetsmotivet
  5. avhengighetsmotivet
  6. konformitetsmotivet
  7. bekvemmelighetsmotivet
  8. rettferdighetsmotivet
  9. vennskapsmotivet
  10. rang-og respektmotivet

Prestasjonsmotivet er at individets motivasjon kommer gjennom måloppnåelse og et ønske om å være dyktig. Dette motivet er sentralt i Maslows behovsteori under vekstmotivene.

Makt, rang- og respektmotivet er individets motivasjon gjennom det å lede andres arbeid, titler er viktig og egoet er sentralt. Det motsatte her blir avhengighetsmotivet og konformitetsmotivet hvor individet trenger godkjenning av andre når en eller flere oppgaver skal løses.

Overlevelsesmotivet og trygghetsmotivet er under et av underskuddsmotivene i Maslows behovsteori. Disse motivene er individets motivasjon gjennom overlevelse i hverdagen med tilfredsstilte fysiologiske behov og en opplevd trygghet.

Bekvemmelighetsmotivet er når motivasjonen kommer gjennom det å bygge vennskap, men samtidig at det skal være rettferdighet i arbeidet. I rettferdighetsmotivet kommer motivasjonen gjennom at man mottar belønninger i forhold til innsats (valens).

Det siste motivet er vennskap. Her kommer motivasjonen gjennom det å bli likt på arbeidsplassen og å unngå uvennskap.

Et individ vil kunne ha flere av disse motivene som en del av sin totale motivasjon på arbeidsplassen. De ulike motivene påvirker innsatsen ut ifra hva de grunnleggende faktorene er under hvert motiv. Med dette mener vi at et individ vil ha relasjoner mellom ulike motiver. Et eksempel er at bekvemmelighetsmotivet vil være viktig, samtidig som rettferdighetsmotivet vil være sentralt, ved at vennskap med kollegaer er viktig, samtidig som riktig belønning etter innsats er en selvfølge.

Når det gjelder indre motivasjon er det vært å merke seg at mennesker opplever mening i nesten alt som gir dem en sjanse til å bruke og teste deres ferdigheter og evner, uavhengig av om oppgaven i seg selv er betydningsfull eller ikke.

Også affektiv organisasjonsforpliktelse, som referer til ansattes affektive identifikasjon og involvering i en gitt organisasjon, og turnoverintensjon, intensjonen om å slutte i en organisasjon, er sterkt relatert til indre motivasjon.

I tillegg ser vi at indre motivasjon reduserer jobbstress og sykefravær. Videre deler høyt indre motiverte medarbeidere kunnskap uavhengig av opplevd læringstrykk i organisasjonen, mens de med lavere indre motivasjon trenger ytre trykk for å dele kunnskap (Kuvaas & Dysvik, 2012, s. 60-66).

Kuvaas (2008) kompletterer forskning på indre motivasjon med utgangpunkt i behovsteorier og operasjonaliserer kilden til motivasjon gjennom tre variabler:

  1. ansattes opplevelse av jobbautonomi
  2. opplevelse av samhandling med andre i jobbutførelsen
  3. opplevelse av støttende ledelse, hvor lederen stimulerer den ansattes ferdighetsutvikling, autonomi og kompetanseopplevelse

I forskningen til Kuvaas (2008) er det mulig å tolke resultatene dithen at jobbautonomi og samhandling har en direkte effekt på arbeidsprestasjon. Det er likevel viktig for arbeidsprestasjoner at den indre motivasjonen er høy, da dette har en effekt på arbeidsprestasjon. Figuren under til Kuvaas (2008) illustrerer at indre motivasjon kan være viktig på tvers av ulike jobbtyper og det støtter teorien bak myk human-relation-managment når det gjelder hva som driver gode arbeidsprestasjoner.

 Kilder til og konsekvenser av indre motivasjon (Kuvaas 2008).
Kilder til og konsekvenser av indre motivasjon (Kuvaas 2008).

En annen måte som påvirker den indre motivasjonen er belønning som støtter den ansattes oppfatning av seg selv som kompetent og selvdreven. Indre motivasjonsfaktorer på systemnivå er belønninger som kan gjelde for alle ansatte mens belønninger på individnivå, derimot, er noe ikke alle kan motta.

Eksempler på dette er bonus og lønnsopprykk der den indre belønningen blir opplevd som selvaktualisering. I motsetning til de eksterne belønningene som trekker til seg arbeidskraft, holder de indre belønningene på ansatte samt skaper motivasjon for å utføre attraktive arbeidsoppgaver.

Når vil indre motivasjon oppstå på jobben?

  1. For det første, må den ansatte ha kunnskap om resultatet av sitt arbeid. Hvis ikke den ansatte ser resultatet av sitt arbeid, vil den ikke ha muligheten til å vite om prestasjonen var god eller dårlig.
  2. For det andre, må den ansatte føle et viss ansvar for resultatene på jobb. Hvis den ansatte føler at ansvaret ligger på noe utenom seg selv, som feks. sjefen, rutinene eller ansatte i andre avdelinger, vil den ansatte ikke få følelsen av stolthet når resultatene er gode og motsatt når de er dårlige.
  3. Tilslutt må den ansatte oppleve jobben som meningsfullt. Jobben må bety noe for den ansattes egne verdisett. Motivasjonen vil ikke øke om den ansatte ser på jobben som meningsløs. (Hackman & Oldham, 1980, s. 72-73)

Kilder:

  • Pink, D. H. (2009). Drive : the surprising truth about what motivates us. New York: Riverhead Books.
  • Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1980). Work redesign. Reading, Mass.: Addison-Wesley.
  • Kuvaas, B. 2008. Hvorfor prestasjonsbasert belønning ofte skaper flere problemer enn det løser. Praktisk økonomi & finans, 25, 9-20
  • Kuvaas & Dysvik, 2012 – Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser
  • Cerasoli, C. & Ford, M. 2014. Intrinsic Motivation, Performance, and the Mediating Role of Mastery Goal Orientation: A Test of Self-Determination Theory. The Journal of
    Psychology
  • Gagné, M. & Deci, E. L. 2005. Self-determination theory and work motivation. Journal of
    Organizational Behavior, 26, 331-362.
  • http://brage.bibsys.no/xmlui/bitstream/handle/11250/222957/master_le.pdf
  • Harlow, Harry, 1950 -Effekten av store kortikale lesjoner på innlært atferd hos aper.
Fant du ikke svaret? Spør redaksjonen!

Fant du ikke svaret?

Fyll ut skjemaet under hvis du har et spørsmål knyttet til denne artikkelen.

Ditt spørsmål:

Ditt navn:

E-post:

Rapporter en feil, mangel eller savn

Rapporter en feil, mangel eller et savn

Benytt skjemaet under hvis du finner en feil eller mangel i en av våre artikler. Uten tilbakemeldinger fra våre lesere er det umulig for oss å forbedre våre artikler.

Jeg ønsker å rapportere inn en:

En feilEn mangelEt savn

Angi en feil, mangel eller savn:

Ditt navn:

E-post:

Du kan også laste ned denne artikkelen og resten av artikkelserien som en e-bok Artikkelserien fortsetter under.

Topp20 artikler
Siste 20 artikler
Nye artikkelserier
Du leser nå artikkelserien: Motivasjon

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Kognitiv evalueringsteoriYtre motivasjon >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Motiv og motivasjon
  • Incentiv og incitamenter
  • Motivasjonsbegrepet i en historisk sammenheng
  • Motivasjonsteorier
  • Behovsteori
  • Maslows behovspyramide
  • McClelands behovsteori
  • ERG-teorien (behovsteori)
  • Kognitive motivasjonsteorier
  • Forventningsteorien
  • Målsettingsteori (motivasjonsteori)
  • Målstyring (MBO = Managment By Objectives)
  • MBO – fasene
  • Sosiale motivasjonsteorier
  • Likeverdsteori (motivasjonsteori)
  • Rettferdighetsteorien (motivasjonsteori)
  • Forsterkningteorien (motivasjonsteori)
  • Kognitiv evalueringsteori
  • Indre motivasjon
  • Ytre motivasjon
  • Selvbestemmelsesteorien
  • Jobbkarakteristika-modeller
  • Thorsrud sine jobbkarakteristikk teorier
  • Hackman og Oldhams jobbkarakteristikamodell
  • Herzbergs to-faktorteori
  • Selvledelse (empowerment) og positivt lederskap
  • Houghton og Necks teoretiske tredeling av selvledelse
  • Motivasjon av høyspesialiserte medarbeidere
  • Optimisme og positiv psykologi