Norges rimeligste tilbyder!
.no domene = kr. 99/år
Webhotell/e-post = kr. 99/år

    Denne artikkelen er del 6 av 15 artikler om Personvern

    Denne artikkelen er del 20 av 30 artikler om Rekruttering

agenturer.no

En arbeidsgiver kan ikke spørre en jobbsøker eller ansatt om hva som helst, da dette vil være en krenkelse av deres personvern. De kan heller ikke iverksette hvilke som helst overvåking og kontrolltiltak. I denne artikkelen skal vi se litt nærmere på hvilke generelle lover og regler som gjelder på området, før vi tar for oss en del enkeltemner mer detaljert i de påfølgende artiklene.

Personnummer

Enhver virksomhet har anledning til å be om å få personnummeret til jobbsøkere og ansatte. Det trenger heller ikke samtykke fra deg, men de kan ikke gi det videre til andre uten ditt samtykke. Virksomheten kan heller ikke kreve at du skal bruke fødselsnummeret ditt som pålogging til datasystemet eller adgangskode.

Politisk syn, religion og seksuell legning

En arbeidsgiver har ikke lov å spørre jobbsøkere eller ansatte om deres politiske syn, religion eller seksuelle legning, med mindre dette er åpenbart nødvendig for stillingen. Det settes her meget stenge krav for å kunne spørre om slike personlige livsstil spørsmål. 

Skal en kirke ansette en prest må det anses som nødvendig å spørre om søkerens personlige religion. Ikke bare om hvilken religion de tror på, men også mer inngående om deres praktisering av troen. Dette fordi dette er avgjørende for hvorvidt de er egnet til å utføre jobben eller ikke. Det samme argumentet gjelder også for når et politisk parti skal ansette en partisekretær. Det er imidlertid svært få jobber hvor slike spørsmål kan sies å være viktige for arbeidsoppgavene som inngår i stillingen.

Det er heller ikke lov å spørre om graviditet og en person er fagorganisert eller ikke.

Politiattest

Datatilsynet sier at arbeidsgivere bare kan kreve politiattest fra søkere til en stilling når det står uttrykkelig i lov eller forskrift at de har mulighet til å be om dette. F.eks. har opplæringsloven bestemmelser for politiattest for ansatte i skolen, barnehageloven for de som jobber i barnehage og vaktvirksomhetsloven for de som jobber i vaktselskap, og så videre. 

Yrkesgrupper som ikke faller inn under en særlov, blant annet personer som skal ansettes på fritidsklubber, barneleire, incestsentre, eller som låsesmeder, kan også møte krav om  politiattest. I disse tilfellene gir politiregisterforskriften kapittel 34 hjemmel for å utstede slike attester.

Siden dette er et krav at virksomheten har en lovbestemt rett til å be om en politiattest kan arbeidssøkeren be arbeidsgiveren om grunnlaget for hvorfor politiattest er nødvendig å vise. Har ikke virksomheten anledning til å be om politiattest, har de heller ikke rett til å be om en politierklæring fra arbeidssøkere eller ansatte.

Det bør gå frem av stillingsutlysningen at politiattest kreves.

Det følger av politiregisterforskriften § 37-2 at politiattesten skal oppbevares så lenge det er nødvendig for formålet med politiattesten, men ikke utover det tidspunkt vedkommende slutter i den stillingen som ga grunnlaget for vandelskontroll. Politiattest som ikke lenger er nødvendig for formålet skal tilintetgjøres.

Hva som oppfattes som nødvendig vil variere. Utgangspunktet er at nødvendighetskravet antakelig vil være oppfylt når ansettelsesprosessen er avsluttet. Men behov for å kunne dokumentere at vandelskontroll ble foretatt vil kunne gjøre det nødvendig å oppbevare politiattesten også lenger. Tidligere mottatt politiattest vil også kunne brukes som dokumentasjon for at mottakeren har krav på fornyet vandelskontroll.

Sjekk av kredittverdigheten

En arbeidsgiver kan bør i svært begrenset grad sjekke kredittverdigheten til jobbsøkere og ansatte. De kan ha et grunnlag hvis du søker på en ledende jobb, en funksjon med stort økonomisk ansvar og hvis du er med i sluttrunden i en større ansettelsesrunde. Vil du bli økonomidirektør i et storkonsern er dette greit, men ikke hvis du vil bli kassamedarbeider i en butikk.

Innhenting av helseopplysninger ved ansettelse

Når en stille utlyses kan man ikke be om søkerne oppgi andre helseopplysninger enn det som er nødvendig for å utføre oppgavene i stillingen. Virksomheten kan heller ikke be om eller innhente slike opplysninger på en annen måte. Formålet med denne regelen er å hindre at søkerne blir holdt utenfor arbeidslivet på et urimelig grunnlag.

Arbeidsgiveren kan spørre om søkeren er fysisk i stand til å utføre den aktuelle jobben, og om de leder av sykdommer som gjør det umulig for dem å utføre arbeidsoppgavene i stillingen. Her må det gjøres en skjønnsmessig vurdering av hva som er det legitime behovet til arbeidsgiveren.

Medisinske undersøkelser av søkere og ansatte

Alle typer helsekontroll er i utgangspunktet et inngrep i den personlige integriteten til den enkelte, og må bli avgrensa til det som er strengt nødvendig.

Helsekontroll kan være aktuelt for arbeid innen luftfart, offshore eller andre stillinger der konsekvensen av feil er særlig stor. Da kan undersøkinga også omfatte for eksempel rusmiddeltesting.

Selv om virksomheten har en hjemmel for å pålegge ansatte å gå igjennom en helseundersøkelse betyr dette ikke at arbeidsgiveren kan få utført denne helsekontrollen med tvang.

Virksomheten kan bare kreve helsekontroll når:

  • Dette er et krav i følge lov eller forskrift
  • Stillingen innebærer en særlig risiko for andre ved helsesvikt
  • Virksomheten finner dette nødvendig for å verne liv eller helse.

Personlighetstest

Arbeidsgiveren kan kreve at du tar en personlighetstest hvis testen gjennomføres anonymt, slik at den ikke kan knyttes til deg. Hvis testen ikke skjer anonymt, må arbeidsgiver vise at det er saklig behov for testen og at resultatet ikke lagres lenger enn behovet tilsier.

Kontroll av når ansatte kommer og går

Det er lovlig at virksomheten sjekker når ansatte kommer og går fra jobb. F.eks. ved å kreve at du sveiper et kort ved døra, eventuelt med egne koder for hvorfor du forlater arbeidsplassen. Om det du tror bare er et nøkkelkort også brukes til slik registrering, må du samtykke til dette.

Opptak av telefonsamtaler

Opptak av telefonsamtaler skal kun gjøres når dette er påkrevd for jobben som utføres. Verdipapirsentralen har f.eks. plikt til å gjøre opptak av samtaler med kunder, og ved telefonsalg blir det ofte gjort opptak ved avtaleinngåelse. Da skal både selger og kunden få beskjed. Mener arbeidsgiveren at de har behov for å høre hva du sier for å sjekke kvaliteten på samtalen skal de heller lytte på enn å ta opp samtalen, noe som faller utenfor Datatilsynets lovverk. Arbeidsgiver kan lagre samtalene, men du skal da få beskjed om dette.

Fant du ikke svaret? Spør redaksjonen!

Fant du ikke svaret?

Fyll ut skjemaet under hvis du har et spørsmål knyttet til denne artikkelen.

Ditt spørsmål:

Ditt navn:

E-post:

Ved å benytte dette skjemaet bekrefter du samtidig å akseptere vår Personvernerklæring

Rapporter en feil, mangel eller savn

Rapporter en feil, mangel eller et savn

Benytt skjemaet under hvis du finner en feil eller mangel i en av våre artikler. Uten tilbakemeldinger fra våre lesere er det umulig for oss å forbedre våre artikler.

Jeg ønsker å rapportere inn en:

En feilEn mangelEt savn

Angi en feil, mangel eller savn:

Ditt navn:

E-post:

Ved å benytte dette skjemaet bekrefter du samtidig å akseptere vår Personvernerklæring

Du kan også laste ned denne artikkelen og resten av artikkelserien som en e-bok Artikkelserien fortsetter under.

Topp20 artikler
Siste 20 artikler
Nye artikkelserier
Du leser nå artikkelserien: Personvern

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << PersonvernerklæringInternett overvåking >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Personvern
  • GDPR («General Data Protection Regulation»)
  • Informasjonskapsel
  • Innebygd personvern
  • Personvernerklæring
  • Personvern på arbeidsplassen og i jobbintervju
  • Internett overvåking
  • E-postovervåking og innsyn i e-post
  • Kameraovervåking på arbeidsplassen
  • Mobil overvåkning av ansatte, utstyr og varer
  • Elektroniske kjørebok
  • Flåtestyring
  • Big Data – personvernprinsipper under press
  • Hvem står juridisk ansvarlig for sikringen og innholdet i nettskyen?
  • Personvernombud
  • Du leser nå artikkelserien: Rekruttering

      Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << FørstegangsintervjuetAnnengangsintervju >>
        Andre artikler i serien er: 
  • Rekruttering
  • Intern og ekstern rekruttering
  • Ressursplanlegging
  • Rekrutteringsstrategi
  • Internt omdømme (”employer branding”)
  • Nesten god nok er aldri godt nok!
  • Rekruttere selv eller sette bort jobben?
  • Rekrutteringsprosessen
  • Behovsavklaring (behovsanalyse)
  • Stillingsanalyse (jobbanalyse)
  • Kravprofil og intervjumal
  • Stillingsannonsen
  • Rekrutteringskanaler
  • Arbeidstrening
  • Bruk av sosiale medier i rekrutteringen
  • Bruk av egne hjemmesider i rekrutteringen
  • Headhunting – systematisk søking etter kandidater
  • Screening av kandidater (jobbsøkere)
  • Førstegangsintervjuet
  • Personvern på arbeidsplassen og i jobbintervju
  • Annengangsintervju
  • Referanseintervjuet
  • Vurdererens rolle i rekrutteringsprosessen
  • Talentutvikling
  • Daglig leder/administrerende direktør
  • Økonomisjef (CFO)
  • Markedssjef
  • Salgsleder (Salgssjef)
  • 2 av 3 selgeransettelser er feilansettelser
  • Ansettelse