Flytt ditt nettsted til våre Lightspeed webhotell, med cPanel, og
få 3-6 ganger raskere nettsider enn i dag. Pris: fra kr. 119/pr. år.

Beskyttet innhold!

For å lese denne og våre øvrige sider må du tegne et årsabonnement og være logget inn.

Som abonnent/medlem får du tilgang til alt innholdet på sidene våre, og skulle sidene våre ikke leve opp til forventningene dine har vi en "Pengene tilbake garanti" du kan benytte.

Tegn abonnement!

    Denne artikkelen er del 21 av 30 artikler om Motivasjon

Selvbestemmelsesteorien (SBT), eller “Self-Determination Theory”, er en behovsteori som ble publisert av Deci og Ryan i 1985.

Teorien skiller mellom ulike former for motivasjon, deriblant indre og ytre motivasjon. Den ytre motivasjonen viser til f.eks. hvilke materielle goder vi får ved å utføre en handling, mens den indre motivasjonen gjenspeiler den indre drivkraften vi har til å utføre handlingen. Den ytre motivasjonen er ikke særlig verdifull, da den er kortvarig. Noe som gjør av vi trenger stadig nye stimuli for å opprettholde en atferd (R. M. Ryan & Deci, 2000).


3 indre psykologiske behov

Selvbestemmelsesteorien sier at vår atferd styres av et ønske om å dekke udekte behov, men til forskjell fra Maslows behovshiearki bygger denne teorien kun på et ønske om å dekke tre indre psykologiske behov:

  1. Selvbestemmelse
  2. Kompetanse
  3. Tilhørighet

Studier viser at disse tre behovene er de behovene som det er viktigst å tilfredsstille hvis vi ønsker å oppnå en indre motivasjon av svært høy kvalitet.

Når disse behovene er tilfredsstilt blir vi motiverte, produktive og fornøyde. Samtidig som denne behovstilfredsstillelsen øker vår kreativitet, forbedrer våre prestasjoner, skaper ekstra rolleatferd, og gjør oss mer fornøyde med ledere og kolleger. Forhold enhver arbeidsgiver ønsker å oppnå (R. Ryan, Deci, & Robertson Hoefen, 2017).

Samtidig som vi oppnår disse positive faktorene når vi opplever en høy grad av selvbestemmelse, reduseres negative faktorer som stress, sykefravær, angst og utbrenthet (Humphrey, Nahrgang, Morgeson, & Zedeck, 2007).

Vi kan dermed si at motivasjonen til en medarbeider vil være avhengig av i hvilken grad utførelsen av arbeidsoppgavene tilfredsstiller disse tre behovene (Gagné og Deci, 2005).

Denne logikken kan beskrives slik:

Selvbestemmelse (autonomi)

Autonomi handler om selvbestemmelse og muligheten til å påvirke de avgjørelser som fattes på vegne av en selv. Dette behovet kan bli tilfredsstilt gjennom involvering og beslutningsmyndighet.

Selvbestemmelsesteorien sier at vi blir motiverte til å jobbe hardere når vi blir sterkt involvert, føler oss forpliktet og er engasjerte på grunnlag av en høy grad av medbestemmelse og egenkontroll.

I lang tid trodde vi at ytre påvirkning, f.eks. belønning vil være med på å høyne den indre motivasjonen. Idag vet vi at økt belønning og andre materielle goder reduserer den indre motivasjonen i de fleste tilfeller istedenfor å øke den. Dette fordi når vi utfører en handling ut i fra vår indre motivasjon så gjør vi handlingen fordi vi føler å ha kontroll over egen situasjon. Dette står i kontrast til ytre motivasjon hvor vi utfører handlingen uten å følelsen av å ha en egen fri vilje.

Selvbestemmelse er et menneskelig behov, og handler om å ha kontroll over omgivelsene vi opptrer i og ha følelsen av å selv kunne bestemme og velge. Følelsen av selvbestemmelse kan oppnås på mange måter. F.eks. gjennom aktiv lytting og invitere medarbeiderne til å komme med sine synspunkter vedrørende viktige avgjørelser. En annen måte er å gi ekte og gode tilbakemeldinger og oppfordre til initiativ, samtidig som vi reduserer lederens kontroll på arbeidsplassen. En tredje måte er å oppfordre til selvbestemmelse kan være å utvide stillingsbeskrivelsen slik at medarbeideren opplever nye utfordringer, kompetanseheving og engasjement (Stone, Deci, & Ryan, 2009).

Kompetanse

Kompetanse handler om at den ansatte må føle å ha den kompetansen som kreves og troen på at de kan utføre jobben. Dette er viktig, da dette bidrar til en følelse av mestring. En rekke studier viser at medarbeiderne blir motivert til å jobber smartere når de blir oppfordret til å utvikle og bruke sine egne ferdigheter og kompetanse i jobben.

Ved å få positive tilbakemeldinger vil vi føle at vår egen kompetanse og mestringsfølelse øker. Noe som igjen styrker vår indre motivasjonen (R. M. Ryan & Deci, 2000). Å bli anerkjent og stadig utfordret gjennom komplekse arbeidsoppgaver på arbeidsplassen, er viktig for å få dekt kompetansebehovet vi alle har, øke vår mestringsfølelse og forbedre våre prestasjoner (Gagné & Deci, 2005).

Tilhørighet

Tilhørighet er det siste av de totalt tre behovene, og kanskje det som har blitt ansett som minst viktig, sammenlignet med kompetanse og autonomi,

Tilhørighet handler om følelsen av å være en del av en større sammenheng (fellesskap), at flere “drar lasset” sammen. og at vi kjenner oss trygge (Gagné & Deci, 2005). Teorien sier at vi blir motivert til å jobber mer ansvarlig når vi får ansvar og føler å tilhøre et fellesskap. Å føle at vi blir lyttet til og respektert på arbeidsplassen er viktig for å føle at vi passer inn i det sosiale miljøet og er det vi fokuserer på når vi skal skape en følelse av tilhørighet blant medarbeiderne.

I hvilken grad vi føler at de psykologiske behovene i SBT er oppfylt avgjøres også av i hvilken grad vi føler å ha tillit til arbeidsplassen, kollegaer og leder. Opplever vi en høy grad av tillit på arbeidsplassen vil dette resultere i bedre prestasjoner, ekstra rolleatferd og økt organisasjonsforpliktelse. Årsaken til dette er at når vi føler å ha tillit fra organisasjonen og ledelsen vil vi føle et større ansvar for å nå bedriftens mål, noe som igjen vil resultere i høyere kundetilfredshet og større omsetning eller produksjon (Salamon, Robinson, & Zedeck, 2008).

Organismic Theory of Motivation

Grunnleggende i selvbestemmelsesteorien er at mennesket er et aktivt vesen av natur, og at vår atferd styres, utvikles og finjusteres av indre prosesser. Selvbestemmelsesteorien kalles derfor også som Organismic Theory of Motivation (Deci & Ryan, 1985). Dette fordi vi som mennesker aktivt prøver å få kontroll på miljøet og de kreftene som påvirker oss.

Gjennom aktivitetene og mestringsfølelsen i miljøet vi vokser opp og modnes i,  skapes og utvikles vår personlighet som en kontinuerlig prosess. Denne positive og aktive prosessen kan forstyrres ved at vi får en passiv holdning til vår egen aktivitet i samfunnet. Dette kan skje ved at det oppstår konflikter mellom våre begrensinger og mulighetene som finnes i de indre og ytre kreftene.

Selvet

Selvbestemmelsesteorien antar at alle mennesker har adferdstendenser som er naturlige, medfødte og konstruktive. Tendensene som er med på å utvikle en mer enhetlig og dypere forståelse av persons selve (Ryan & Deci, 2000).

Selvet er bærebjelken i vårt indre, det fundamentet vi står på. Det er selvet som gjør at vi føler oss som levende personer med bevissthet og vilje. Selvet er noe som styrer atferd i forhold til det sosiale, og som bevarer oss selv som en integrert helhet. Selvet er ikke noe statisk, men noe dynamisk som virker (Imsen, 2005).

Selvstyrt (indre) og kontrollert (ytre) motivasjon

I Selvbestemmelsesteorien eksisterer det et skarpt skille mellom:

  1. Selvstyrt (autonom) motivasjon – anses som den mest motiverende faktoren og stammer fra vår indre vilje (indre motivasjon). 
  2. Kontrollert motivasjon – er det motsatte av selvstyrt motivasjon og oppstår når en medarbeider utfører en oppgave på grunn av press eller løfte om belønning (ytre motivasjon).

For kunstnere, forskere, oppfinnere, skolebarn og kreative er indre motivasjonen den viktigste drivkraften. En drivkraft som gjør at vi utfører bestemte handlinger fordi vi finner dem interessante, utfordrende og fengende.

Studier (Amabile, Phillips & Collins, 1993) av kunstnere viste at jo mindre ytre motivert de var på kunstskolen desto mer suksessfulle var de i deres jobb. Deres indre motivasjon gjorde dem bedre egnet til å motstå tøffe tider med mangel på anerkjennelse og lignende. Dette gjelder ikke bare for kunstnere. Kuvaas & Dysvik (2012, s. 54) sier at 95 % av alle arbeidere i utgangspunktet er indre motivert til å gjøre en god jobb, så lenge forholdene blir lagt til rette for det.

Tverrkulturelle studier (Sheldon, Elliot, Kim & Kasser, 2001) viser at blant ti fundamentale behov er behovene for autonomi, kompetanse, tilhørighet og selvtillit viktigst, mens popularitet og penger er minst viktig.

selvbestemmelseteori

Når noen er indre motivert, vil følelsene være nær knyttet til hvordan vedkommende utfører jobben. God selvfølelse gir oss gode følelser og fungerer i seg selv som belønning, noe som forsterker ønsket om å fortsette å prestere høyt. Motsatt effekt har dårlig selvfølelse. Vi ønsker derfor å skape en forsterkende syklus av positiv motivasjon som er selvdrevet uten behov for ekstern belønning (Hackman & Oldham, 1980, s. 71-72).

Når vi er indre motivert, jobber vi godt og med stor innsats fordi vi liker det vi gjør, vi gjør det med andre ord autonomt eller frivillig. Indre motivasjon er en her og nå opplevelse som ikke er målrettet men prosessorientert, der jobben blir et mål i seg selv (Kuvaas & Dysvik, 2012, s. 53, 75-76).

Empowerment

En annen tilstand med betydelig overlapp til indre motivasjon er psykologisk ”empowerment”, hvor indre motivasjon faktisk opptrer i definisjonen. Spreitzer (1995) definerer psykologisk empowerment som:

indre motivasjon som reflekterer en opplevelse av kontroll over arbeidssituasjonen og en aktiv orientering mot arbeidet som manifesteres i fire kognisjoner: mening, selvbestemmelse, kompetanse og påvirkning.

  1. Mening referer til samsvar mellom arbeidets innhold og medarbeiderens egne overbevisninger, verdier og standarder.
  2. Kompetanse omfatter medarbeidernes tiltro til å kunne gjennomføre arbeidsoppgavene på en god måte.
  3. Selvbestemmelse er medarbeidernes opplevelse av å ha valgmuligheter når det gjelder igangsetting eller regulering av atferd og handling
  4. Påvirkning er medarbeidernes opplevelse av å ha innflytelse (Kuvaas & Dysvik, 2012, s. 62-63).

Indre motivasjon avhenger av at ansatte har selvbestemmelse, føler mestring, mening og tilhørighet til jobben. Selvbestemmelse og mestring er kritiske faktorer for indre motivasjon. 

Selvbestemmelsesteorien sier at når medarbeidernes behov for selvbestemmelse, kompetanse og tilhørighet samtidig er tilstede vil deres motivasjon øke og vedvare.

Kilder:

  • Deci, E. L. & Ryan, R. M. (1985) – Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York: Plenum.
  • Kuvaas, B. & Dysvik, A. (2012) – Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser: evidensbasert HRM. Bergen: Fagbokforl.
  • Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1980) – Work redesign. Reading, Mass.: Addison-Wesley.
  • Sheldon, K. M., Elliot, A. J., Kim, Y. & Kasser, T. (2001) – What is satisfying about satisfying events? Testing 10 candidate psychological needs. J Pers Soc Psychol, 80(2), 325-339.
  • Amabile, T. M., Phillips, E. & Collins, M. A. (1993) – Person and environment in talent development: The case of creativity. Paper presentert på Talent Development.
  • Gagné, M., & Deci, E. L. (2005) – Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26(4), 331-362. doi:10.1002/job.322
  • Gagné, M., Forest, J., Hunsley, J., Pelletier, L. G., Vallerand, R. J., & Koestner, R. (2008) – The Study of Compensation Systems Through the Lens of SelfDetermination Theory: Reconciling 35 Years of Debate. Canadian Psychology/Psychologie canadienne, 49(3), 225-232. doi:10.1037/a0012757
  • Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000) – Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions. Contemporary Educational Psychology, 25(1), 54-67. doi:http://dx.doi.org/10.1006/ceps.1999.1020
  • Ryan, R., Deci, E. L., & Robertson Hoefen, S. (2017) – Self-Determination Theory: An Approach to Human Motivation and Personality. Retrieved from http://www.selfdeterminationtheory.org/ den: 15.02.2017
  • Salamon, S. D., Robinson, S. L., & Zedeck, S. (2008) – Trust That Binds: The Impact of Collective Felt Trust on Organizational Performance. Journal of Applied Psychology, 93(3), 593-601. doi:10.1037/0021-9010.93.3.593
Fant du ikke svaret? Spør redaksjonen!

Fant du ikke svaret?

Fyll ut skjemaet under hvis du har et spørsmål knyttet til denne artikkelen.

Ditt spørsmål:

Ditt navn:

E-post:

Rapporter en feil, mangel eller savn

Rapporter en feil, mangel eller et savn

Benytt skjemaet under hvis du finner en feil eller mangel i en av våre artikler. Uten tilbakemeldinger fra våre lesere er det umulig for oss å forbedre våre artikler.

Jeg ønsker å rapportere inn en:

En feilEn mangelEt savn

Angi en feil, mangel eller savn:

Ditt navn:

E-post:

Du kan også laste ned denne artikkelen og resten av artikkelserien som en e-bok Artikkelserien fortsetter under.

Topp20 artikler
Siste 20 artikler
Nye artikkelserier
Du leser nå artikkelserien: Motivasjon

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Ytre motivasjonJobbkarakteristika-modeller >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Motivasjon (motiv)
  • Motivasjonsbegrepet i en historisk sammenheng
  • Incentiv og incitamenter
  • Motivasjonsteorier
  • Behovsteori og motivasjon
  • Maslows behovspyramide
  • McClelands behovsteori
  • ERG-teorien (behovsteori)
  • Kognitive motivasjonsteorier
  • Forventningsteorien
  • Målsettingsteori (motivasjonsteori)
  • Målstyring (MBO = Managment By Objectives)
  • Managment By Objectives (MBO – faser)
  • Sosiale motivasjonsteorier
  • Likeverdsteori (motivasjonsteori)
  • Rettferdighetsteorien (motivasjonsteori)
  • Forsterkningteori (motivasjonsteori)
  • Kognitiv evalueringsteori
  • Indre motivasjon
  • Ytre motivasjon
  • Selvbestemmelsesteorien
  • Jobbkarakteristika-modeller
  • Thorsrud sine jobbkarakteristikk teorier
  • Hackman og Oldhams jobbkarakteristikamodell
  • Herzbergs to-faktorteori
  • Selvledelse (empowerment) og positivt lederskap
  • Houghton og Necks teoretiske tredeling av selvledelse
  • Optimisme og positiv psykologi
  • Opportunisme
  • Motivasjon av høyspesialiserte medarbeidere