Domene + webhotell + epost = kr. 198/år
   Tast inn domene du ønsker å bestille webhotell til:
   http://www.

    Denne artikkelen er del 10 av 25 artikler om Ledelse >> Psykososialt arbeidsmiljø
     Hvordan lese artiklene og -seriene?


    Denne artikkelen er del 6 av 22 artikler om Psyko-, sosio- & antroplogi >> Psyko-sosial påvirkning
     Hvordan lese artiklene og -seriene?


    Denne artikkelen er del 1 av 16 artikler om Psyko-, sosio- & antropologi >> Motivasjon
     Hvordan lese artiklene og -seriene?


Hva er motivasjon?

Ordet motivasjon kommer fra det latinske ordet movere som betyr «å bevege«. Kaufmann og Kaufmann (2003) definerer motivasjon som:

”EN PROSESS SOM SETTER I GANG, GIR RETNING TIL, OPPRETTHOLDER OG BESTEMMER INTENSITETEN I ATFERD”.

En definisjon som kan omskrives på følgende måte:

Motivasjon er eN PROSESS SOM PÅVIRKER RETNING, UTHOLDENHET OG STYRKE AV MÅLRETTET ATFERD.

Hva er et motiv?

Med motiv menes:

De faktorene som gir atferd energi og retning i forhold til forventningene

Energi stammer fra behovet, mens retningen defineres av forventningene og målobjektet. Behov, forventninger og målobjekt kan derfor ikke ses adskilt når vi snakker om motivasjon. De er derfor alle inkludert i begrepet motiv.

    Behov +  Forventninger + Målobjekt =  MOTIV

  • Energien = Angir motivasjonens styrke og sannsynligheten for at vi utfører en handling for å dekke behovet. Avgjøres av:
    – hvilket behov vi føler å ha
    – hvor viktig vi anser dette behovet å være
    – behovets størrelse
  • Retningen = Defineres av hvilke forventninger til belønning vi forventer ulik atferd vil gi og vår subjektive preferanse for ulike målobjekter 

Begrepene energi og retning kan forklares slik.

Motivasjonens energi (styrke) – Jo større behov vi har for noe, jo større blir også energien (kraften) i vår motivasjon. Eksempel: – Jo mer sulten du føler deg, jo mer motivert blir du til å finne noe du kan spise for å dekke behovet for mat.

Motivasjonens retning – Behovet kan imidlertid ikke fortelle oss hvordan dette behovet skal dekkes, i dette tilfelle sulten. For å avgjøre hvordan vi skal dekke behovet vil vi gjennomføre en ubevisst og bevisst vurderingsprosess, hvor vi vurderer en rekke forhold som f.eks. egne kunnskaper, erfaringer, verdier, holdninger, forventninger, sosiale normer, kutymer og artifakter opp mot hverandre for å gjøre oss opp en mening om hvilke målobjekter som vil være best egnet til å dekke behovet med. Disse preferansene blir så vurdert opp mot hvilke belønninger på et psykologisk-, sosialt- og funksjonelt nivå vi forventer de ulike målobjektene vil gi oss- Det målobjektet og/eller atferden som medfører den største forventede belønningen velges så.

Andre definisjoner av motivasjon

Med motivasjon menes vanligvis en av følgende tre definisjoner:

  1. De faktorer som styrer menneskets oppførsel.
  2. De prosesser som påvirker valg, innretning og målsetning hos individet.
  3. De faktorer og prosesser som styrer begynnelsen til en bestemt atferd, dens opprinnelse og undertrykkelse.

Hva er å motivere?

Å “MOTIVERE” betyr:

«å gi en god grunn”

Folk gjør noe (f.eks. kjøper eller bruker) når de får en god grunn til å gjøre det (Sætrang & Blindheim -91).

Hvorfor er motivasjon viktig?

Motivasjon er et sentralt begrep for alle mennesker. I arbeidslivet er motivasjons begrepet viktig av flere grunner. For en organisasjon er motivasjon viktig for:

  • å tiltrekke og beholde medarbeidere
  • å få medarbeiderne til å anstrenge seg litt ekstra for å gjør en best mulig jobb
  • å styre medarbeidernes atferd mot ønskede mål

For en markedsfører og selger er motivasjon viktig for å:

  • å skjønne hva som styrer kundens atferd og hvordan de kan styre denne atferden gjennom å motivere kundene
  • å forstå hvordan de skal klare å holde på kundene og få dem til å anbefale produktet for andre

Jobb motivasjon

Når vi snakker om motivasjon i ledelse og jobbsammenheng snakker vi gjerne om jobb motivasjon. Et begrep som kan defineres slik (Johnston & Marshall, 2011):

«Jobb motivasjon er den innsatsen hver enkelt medarbeider er villig til å bruke på hver aktivitet eller oppgave i forbindelse med sin jobb”

Motivasjonsbegrepet er et uttrolig komplisert begrep som det ikke finnes noen fasitsvar på. Ulike forfattere legger vekt på ulike ting, men noen elementer synes å gå igjen i alle eller de fleste modellene. Noe jeg vil komme tilbake til gjennom denne artikkelserien.

Modellen under er utviklet av Johnston & Marshall (2011) og prøver å forklare hva som skaper jobb motivasjon med utgangspunkt i de psykologiske motivasjonsfaktorene som motiverer oss til ulik atferd i jobbsammenheng.

Når en ansatt får tildelt et mål for jobben de er satt til å gjøre, vil de starte med å stille seg spørsmålet om hvor mye de selv er villig til å ofre for å lykkes.

For å avgjøre dette vil de vurdere hva som skal gjøres. Dvs. hvilke aktiviteter og oppgaver som inngår i jobben. Noen oppgaver oppfatter vi som mer attraktive enn andre. Hvilken innsats hver enkelt medarbeider vil være villig til å legge ned i hvert enkelt område i oppgaven vil variere og påvirke prestasjonens resultat. Samtidig utløses en forventning, som er en følt relasjon mellom økt innsats og forbedret prestasjon. Jo større verdi belønningen har i medarbeidernes øyne og jo større samsvar den ansatte føler at det er mellom egen innsats og belønningen, jo mer motivert vil de også bli til å utføre en bestemt innsats. Oppleves belønningen ikke som verdifull nok eller at de ikke er noen samsvar mellom deres egen innsats og belønningen, vil de ikke bli motivert til å utføre handlingen. Dette er en subjektiv oppfatning som kalles valens.

Valensen påvirker skaleringen av egen innsats, og har en sammenheng med instrumentaliteten, altså den følte relasjonen mellom en forbedret innsats og belønningen den gir.

Instrumentaliteten ganget med belønningen er det vi kaller skalering av egen innsats. Det er dette som fører til motivasjon. Og som man kan se ut av figuren over så fører motivasjon tilbake til nivået på innsats selgeren er villig til å ofre.

Motiveringsfaktoer

Når vi snakker om motivasjon i forbindelse med arbeidsmiljøet, står Herzberg sin to-faktorteori sentralt. En teori som skiller mellom hygienefaktorer som er de faktorene som skaper mistrivsel og motivasjonsfaktorene som skaper trivsel.

Herzbergs motiveringsfaktoer er:

EGENSKAPER VED JOBBEN SOM AKTIVT FREMMER JOBBTILFREDSHET NÅR DE ER TIL STEDE.

Mangler organisasjonen slike motiveringsfaktorer vil dette ikke automatisk skape mistrivsel, men det vil føre til en slags nøytral og distansert tilstand til arbeidet og målene, mener Hertzberg. Motivasjonsfaktorene skaper med andre ord trivsel i den grad de er til stede, men ikke mistrivsel dersom de ikke er tilstede.

Typiske motivasjonsfaktorer er:

  • Prestasjoner: Å lykkes i sitt arbeid, og kunne utrette noe
  • Anerkjennelse: Å oppnå anerkjennelse for sitt arbeid
  • Trivsel: Å ha oppgaver og arbeid som en liker og trives med.
  • Ansvar: Å ha ansvar og kontroll over eget arbeid og ansvar for andres arbeidsutførelse
  • Oppgaver: Arbeidet i seg selv – at man får bruke sine ressurser og opplever arbeidet utfordrende, varierte og interessante
  • Vekst og Karriere: Å vokse. lære nye ferdigheter og utvikle seg i jobben. Bli forfremmet, gjøre karriere osv.

Ut fra disse betraktningene vil derfor de mest motiverende enkelttiltakene være:

  • Å vite hva som skal oppnås(mål), og få høre hva som kreves av den enkelte (jobbkrav)
  • Å få være med på å påvirke og utforme både mål og jobbkrav
  • Å utføre arbeide og nå målene i samarbeid  med andre, og ikke føle seg isolert eller ensom i sitt arbeid
  • Å føle eller vite at det går fremover
  • Å få bekreftet dette gjennom en  tilbakemelding at andre mener det samme
  • Å få anerkjennelse og ros fra dem som har  greie på arbeide, og som kan bedømme resultatets riktighet

For Herzberg var Jobb-berikelse av sentral betydning for motivasjonen. Men denne type berikelse er ikke det samme som «horisontal jobbutvidelse». Å føye flere kjedelige oppgaver til en jobb som er kjedelig fra før, beriker ikke noen. Herzberg argumenterte for «vertikal jobbutvidelse», dvs. å gi enkeltpersoner større frihet og myndighet, mer tilbakemelding og flere utfordringer, samtidig som man gjør ham mer ansvarlig og tillater ham å bruke flere av sine evner (Bolman/Deal-94).

Indre og ytre motivasjon

De finnes to ulike motivasjonsystemer når vi snakker om organisasjon & ledelse:

  1. indre motivasjon; referer til atferd utført med bakgrunn i indre belønninger som tilfredshet, glede eller mening knyttet til de oppgavene vi utfører, som for eksempel når vi er engasjert i en hobbyaktivitet og ”glemmer tid og sted”. Da vil vi i mindre grad tenke på hva vi får for å utføre aktiviteten mens vi ufører den.
  2. ytre motivasjon; referer til atferd hvor drivkraften for atferden kommer fra ytre belønninger. I arbeidslivet vil rendyrket ytre motivasjon tilsi situasjoner der jobben gjøres utelukkende for å oppnå ytre belønninger som for eksempel lønn, bonus, frynsegoder eller en forfremmelse. Eller for å unngå straff / negative sanksjoner som for eksempel å bli oppsagt eller degradert. Kilden til motivasjonen ligger utenfor det å utføre jobbaktiviteten og er i stedet knyttet til resultatet som følger den.

Disse er med på å påvirke medarbeidernes intensitet og innsats i arbeidsoppgaver.

Indre motivasjon

Med indre motivasjonen menes de situasjonene hvor det er forhold ved selve oppgaven og ikke den forventede belønningen som gjør oss motivert til å utføre en bestemt handling.

Det at oppgaven er meningsfull, interessant og utfordrende fører til at medarbeideren motiveres til å fullføre oppgaven. Jobbautonomi, mestringsfølelse og sosial tilhørighet er tre ulike faktorer som styrker den indre motivasjonen.

Jobbautonomi er friheten under ansvar. Individet kan ta egne valg på arbeidsplassen, uten å ha noen som ”kikker over skulderen” til enhver tid. Dette fører til at medarbeideren føler de kan ta egne initiativ, og stole på egne beslutninger.

Mestringsfølelse er det individet får når det fullfører et mål eller en gitt arbeidsoppgave på en god måte. Dette tilfredsstilles av tilbakemeldinger fra lederen eller kollegaer.

Sosial tilhørighet er at individet føler fellesskap med de andre på arbeidsplassen. Dette tilfredsstilles ved at leder og kollegaer viser respekt for og inkluderer hverandre, og fremmer dette på arbeidsplassen.

Kompetanseopplevelse og medbestemmelse på arbeidsplassen fremmer også indre motivasjon, ved at individet utvikler seg og er med på å sette egne mål.

Ytre motivasjon

Den ytre motivasjon tilsier at faktorer som motiverer til innsats ligger utenfor arbeidsoppgavene. Det kan være materielle faktorer som høy lønn og gode bonuser, og immaterielle faktorer som anerkjennelse og status, som fører til økt motivasjon hos en selger. Ytre motivasjon fremmes for eksempel gjennom salgskonkurranser.

På den ene side kan ytre og indre motivasjon sees i en sammenheng. Ytre motivasjon vil kunne hemme den indre motivasjonen til å fullføre et mål eller en arbeidsoppgave, dersom medarbeideren oppfatning er at belønningen er for lav i forhold til forventningene. Dette vil resultere til at indre motivasjon blir redusert, ettersom oppgaven er veldig utfordrende, men har for lav belønning i forhold til hva som kreves for å få målet gjennomført.

På den annen side vil indre motivasjon kunne fremme ytre motivasjon. Hvis oppgaven er utfordrende, interessant og meningsfull, kan gjennomføringen resultere til anerkjennelse og status i omgivelsene.

En god måte å se det på er at en hver person bør ha en sunn blanding av indre og ytre motivasjon for å lykkes. Dersom man har kun ytre motivasjon vil man etter en tid bli lei av arbeidsoppgavene, fordi man ikke kjenner noen glede ved jobben. Men dersom man kun er indre motivert så vil man heller ikke stå på det lille ekstra for å oppnå bonuser og klare målsetninger, fordi man koser seg så mye i arbeidet.

Forskjellen og bruken av indre og ytre motivasjon vil jeg komme tilbake til nærmer i egne artikler om emnene.

Motivasjons modeller

Det finnes mange ulike motivasjons teorier som prøver å forklare hva som gjør oss motivert til å utføre ulike handlinger, uten at forskerne så langt har lykkes med å bli enige om en felles teori. Det alle er enige om er at det finnes ulike 

Slik jeg ser det kan motivasjonsbegrepet sammenfattes i følgende modell, som jeg skal bruke resten av kapitlet på å forklare innholdet i.

motivasjon

Motivasjonsteorier

Det finnes etter hvert et stort antall ulike motivasjonsteorier som prøver å forklare hva som gjør mennesker motivert til å utføre en bestemt handling eller atferd. De mest sentrale motivasjonsteoriene er:

Klikk her hvis du ikke fant svaret på det du lurte på
    Gå til neste/forrige artikkel i serien:  << Hygienefaktorenes betydningMihalyi Csikszentmihalyi’s flyt-teori >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Psykososialt arbeidsmiljø
  • Verdibasert ledelse
  • Styring og kontroll av virksomheten
  • Regelstyring
  • Organisasjonskultur ( bedriftskultur )
  • Vinnerkultur
  • Identitetskapene symboler
  • Herzbergs motivasjonsteori (to-faktorteori)
  • Hygienefaktorenes betydning
  • Motiv og motivasjon
  • Mihalyi Csikszentmihalyi’s flyt-teori
  • Hackman og Oldhams jobbkarakteristikamodell
  • Effektiv gruppekultur
  • Valg av gruppestruktur
  • Hva kjennetegner en effektiv gruppe?
  • Gruppe konfigurasjoner i en formell gruppestruktur
  • Gruppedynamikk
  • Hvordan styre gruppemedlemenes atferd?
  • Lederstil
  • Varige forskjeller og begrensede ressurser vil alltid skape konflikter
  • Jobb-berikelse og jobbutvidelse
  • Deltakerstyring
  • Medledelse og selvledelse
  • Selvstyrte arbeidsgrupper i organisasjonen
  • Belønning og belønningssystemer
  •     Gå til neste/forrige artikkel i serien:  << Behov – målobjekt – ønskeSansesystemet (våre 7 sanser) >>
        Andre artikler i serien er: 
  • Psyko-sosial påvirkning
  • Arv og miljø
  • Instinkter og drifter (Homostasen)
  • Hormoner
  • Behov – målobjekt – ønske
  • Motiv og motivasjon
  • Sansesystemet (våre 7 sanser)
  • Persepsjon
  • Hjernen
  • Tanker (tenking)
  • Intelligens (IQ)
  • Kunnskap og kunnskapbegrepet
  • Læring
  • Sosialiseringsprosessen
  • Emosjoner (følelser)
  • Emosjonell integligens (EQ)
  • Kreativitet
  • Vaner
  • Stress
  • Religion og atferd
  • Holdninger
  • Personlighet
  •     Gå til neste/forrige artikkel i serien:  Motivasjonsbegrepet i en historisk sammenheng >>
        Andre artikler i serien er: 
  • Motiv og motivasjon
  • Motivasjonsbegrepet i en historisk sammenheng
  • Incentiver og incitamenter
  • Indre motivasjon
  • Ytre motivasjon
  • Behaviorismen
  • Kognitive motivasjonsteorier
  • Forventningsteorien (prosessorientert motivasjonsteori)
  • Målsettingsteori (motivasjonsteori)
  • McClellands prestasjonsmotiv (motivasjonsteori)
  • Likeverdsteori (motivasjonsteori)
  • Forsterkningteorien (motivasjonsteori)
  • Rettferdighetsteorien (motivasjonsteori)
  • Herzbergs motivasjonsteori (to-faktorteori)
  • Hackman og Oldhams jobbkarakteristikamodell
  • Selvbestemmelsesteorien
  • Andre artikler i samme kategori er:

    DEL
    Entrepenør og forretningsutvikler med mer enn 20 års erfaring og 14 selskaper bak seg. Utdannet Diplom økonom / markedsfører fra BI/NMH. Jobber som daglig leder i OnNet og er ansvarlig redaktør for IKTnytt.no og Kunnskapssenteret. I tillegg er han styremedlem i 4 andre selskaper. Les mer.