Flytt ditt nettsted til våre Lightspeed webhotell, med cPanel, og
få 3-6 ganger raskere nettsider enn i dag. Pris: fra kr. 119/pr. år.

Beskyttet innhold!

For å lese denne og våre øvrige sider må du tegne et årsabonnement og være logget inn.

Som abonnent/medlem får du tilgang til alt innholdet på sidene våre, og skulle sidene våre ikke leve opp til forventningene dine har vi en "Pengene tilbake garanti" du kan benytte.

Tegn abonnement!

    Denne artikkelen er del 8 av 16 artikler om Konfliktløsning

Hvordan kan vi så løse en konflikt?  Det er mange måter å løse en konflikt på. Noen er opptatt av framtidsperspektivet og velger derfor å benytte en metode som har til
hensikt å unngå å dvele ved det som har gått galt og heller fokusere på framtiden.

Andre er heller fokusert på å finne fram til årsaksforholdene til en konflikt. Disse retter seg mer mot en tradisjonell løsingsmetode, hvor man går bakover i tid for å analysere hva som har gått galt og hva som er årsakene til at en konflikt har oppstått.

Et tredje alternativ å tilnærme seg en konflikt på, er å finne løsninger som tar utgangspunkt i partenes interesser og behov.

Fellesnevneren for alle metoder er at konfliktløsning bruks som et verktøy for å fjerne selve grunnlaget for konflikten, eller den sak man er uenig om, og få partene til å bli enig om en løsning alle parter kan akseptere. De ulike metodene kommer vi nærmere tilbake til i senere artikler i denne artikkelserien.


Strategisk- og spontan konfliktatferd

Konflikter kan håndteres på mange måter. Alle handlinger fra partenes og fra eventuelle
tredjeparters side kan få betydning, direkte eller indirekte, for hvordan konflikten utvikler seg og avsluttes. Van de Vliert skiller i sin modell mellom:

  • Strategisk konfliktatferd; den planlagte, overveide og intensjonelle konfliktatferd som
    er utført med vitende og vilje. Det trenger imidlertid ikke å bety at den er veloverveid
    eller gjennomtenkt, men jo mindre frustrasjonen er, jo lettere er det å vise strategisk
    atferd, tenke klart og opptre slik man har tenkt og planlagt
  • Spontan konfliktatferd; personen har ikke bevisst kontroll over seg selv og kan komme med ukontrollerte følelsesutbrudd, ugjennomtenkte beskyldninger og intense
    opplevelser av å være urettferdig behandlet.

Krever ofte en meklingsmann

For å løse konflikter mellom enkeltindivider eller grupper i organisasjonen vil det som regel være hensiktsmessig å bringe inn en nøytral tredjepart, når partene ikke selv klarer å komme fram til enighet.

Vi skal her se litt nærmere på hvilke forhold en «meklingsmann» bør være oppmerksom på.

Hva er problemet og hvor stort er det?

Alle konflikter skyldes et problem.Start med å definere hva som er problemet, det vil si kilden til konflikten. Før du har dette klart for deg er det umulig å finne en løsning på konflikten. Still deg så spørsmålet:

Er alle partene i konflikten enige i at dette er kilden til konflikten (selve problemet)?

Ofte har ikke begge parter den samme oppfattelsen av hva årsaken til konflikten er. Noe som selvfølgelig gjør det umulig å løse konflikten, da de ikke er enige om hva de er uenige om. Kanskje viser det seg at hele konflikten bygger på en misforståelse eller feiloppfattelse av noe. Start derfor alltid all konfliktløsning med å definere hvilket problem som skal løses og sjekk at partene er enige i at dette er selve problemet.

Still deg så følgende spørsmål:

Hvor stort er problemet?

Størrelsen på et problem avgjøres av avstanden mellom ønsket og opplevd tilstand. Jo større avstanden er, jo større oppleves også problemet og jo vanskeligere er det å konflikten. 

Er partene løsningorienterte?

For at det skal være mulig å løse en konflikt må begge partene være villig til å finne en løsning på konflikten som er akseptabel for begge parter og som begge kan leve med. Er en av partene ikke villig til å finne en akseptabel løsning på problemet for motparten er det også umulig å løse problemet. 

For å løse en konflikt må begge parter være løsningorienterte i den betydning at de må være villig til å inngå et kompromiss for å finne en løsning som også er akseptabel for motparten. Før begge partene er villig til å inngå et kompromiss for å løse konflikten er det som regel også umulig å løse konflikten. Sørg derfor for at begge parter innser nødvendigheten av at de må legge til side forhistorien og stoltheten sin og heller være løsningorienterte for å finne en løsning begge parter kan akseptere og leve med.

Premisser for konfliktløsning

For å få et best mulig utgangspunkt for konfliktløsningen, bør følgende forhold være oppfylt før man prøver å løse konflikten:

  1. Partene må møtes ansikt til ansikt og sette seg ned å definere hva de er uenige om.
  2. Partene må være enige og villige til å jobbe med og bidra til å løse konflikten
  3. Det må planlegges hvem som skal gjøre hva, hvor og innen når.
  4. Begge må forplikte seg til å akseptere løsningen man kommer frem til på problemet, før konfliktløsningen starter.

Destruktive forhold

Når man starter prosessen som skal løse konflikten, er det en forutsetning at man slår ned på forhold som kan være destruktive eller som motparten oppfatter som provoserende. Da dette kan forsterke eller forlenge konflikten. Eksempler på forhold man slå ned på, er:

  • for mye “kamppreget” atmosfære
  • for lite samarbeidpreget
  • manglende kompromissvilje

Får slike forhold utvikle seg, vil resultatet som regel bli at begge partene går ned i skyttergravene sine eller at de trapper opp konflikten. Men selv om du klarer å skape en atmosfære for konfliktløsningen som ikke er preget av kamp, motvilje, og mistro, har du ingen garanti for at du klarer å løse konflikten. Enkelte ganger vil konflikten blir stående uløst fordi en av partene velger å:

  • Skyve problemet bort eller “under teppe”
  • Bortforklarer uenighet

Som leder er din oppgave å sørge for at dette ikke skjer.

Alle konflikter må løses. Hvis ikke vil de bli spøkelser som stadig dukker opp igjen.

Sviktende aggresjons kontroll

I konflikter blir ofte folk sinte og rasende. Det er menneskelig å bli opptatt av aggresjonens form: “Hvorfor i herrens navn kastet du stolen, slentrer døra osv?. Imidlertid er aggresjonen et uttrykk for at en frustreres over et HINDER som står i veien for det man ønsker å oppnå. Spør heller om hva personen EGENTLIG var ute etter.

Drøft deretter om ikke det kan oppnås med andre midler enn bruk av sinneuttrykk. Formålet og målet er viktigere og mer fruktbart å få fram enn å bli avsporet av snakk om aggresjonens form. Spør: “-Hva er det du egentlig ønsker eller har som mål/formål?”.

Stressfaktoren

Dersom folk er stresset opplever de gjerne alle situasjoner som mer truende enn de kanskje egentlig er.

Man blir mindre i stand til å se alle nyansene, være åpen for kreative og fleksible løsninger. Stressede folk tenger i stor grad svart/hvitt og tar ikke ordspill, fleip og morsomheter lett, men oppfatter det konkret og helt alvorlig. Oppmerksomhets kapasiteten er redusert og evnen til å se ting fra andres synsvinkel betydelig redusert. Forsøk derfor å legge så mye som mulig i å hjelpe deltakerne til å slappe av.

Løs opp stemningen og situasjonen av og til med pauser; lett og ledig prat innimellom og aktivitet som fremmer fellesskap som f.eks. kaffe og røykepauser.

Fant du ikke svaret? Spør redaksjonen!

Fant du ikke svaret?

Fyll ut skjemaet under hvis du har et spørsmål knyttet til denne artikkelen.

Ditt spørsmål:

Ditt navn:

E-post:

Rapporter en feil, mangel eller savn

Rapporter en feil, mangel eller et savn

Benytt skjemaet under hvis du finner en feil eller mangel i en av våre artikler. Uten tilbakemeldinger fra våre lesere er det umulig for oss å forbedre våre artikler.

Jeg ønsker å rapportere inn en:

En feilEn mangelEt savn

Angi en feil, mangel eller savn:

Ditt navn:

E-post:

Du kan også laste ned denne artikkelen og resten av artikkelserien som en e-bok Artikkelserien fortsetter under.

Topp20 artikler
Siste 20 artikler
Nye artikkelserier
Du leser nå artikkelserien: Konfliktløsning

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << MeklingKonflikthåndtering >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Konflikt og konfliktløsning
  • Konflikter på arbeidsplassen
  • Lovverket om konflikter
  • Konfliktformer
  • Psykiske forsvarsmekanismer som styrer vår atferd
  • Fire dommedagsryttere
  • Mekling
  • Konfliktløsning
  • Konflikthåndtering
  • “Best practice” ved konfliktløsning
  • Konfliktløsningsamtale
  • Maskert herredømme
  • Universell metode for konfliktløsning
  • Gordon strategi for konfliktløsing
  • Forhandlinger og forhandlingsteknikk
  • LØFT – Løsningsfokusert Tilnærming til konflikter