En begrensning for utvidelse av enkeltjobber er at enkeltpersoner i mange organisasjoner ikke kan produsere mer enn en liten del av varen eller tjenesten.
Meningsfull jobbutvidelse er derfor i mange tilfeller bare mulig hvis ansvaret kan gis til uavhengige eller selvstyrte grupper.
Tanken er at en gruppe får ansvar for et helt produkt eller en fullstendig tjeneste og medlemmene gis tilstrekkelig uavhengighet og ressurser til at de kan gjøres ansvarlig for sine resultater.
Gruppen møtes regelmessig for å diskutere arbeidsoppgaver, tidsplanlegging, aktuelle produksjonsproblemer osv. Den blir ledet av en lagleder, som kan være oppnevnt eller valgt av gruppen.
Graden av selvbestemmelse som gis til en gruppe vil variere. I den ene enden av spekteret kan en gruppe gis myndighet til å ansette og avskjedige, fastsette lønnssatser, bestemme arbeidsmetode og forvalte utstyr, alt sammen ved hjelp av et databasert system som gir informasjon om gruppens resultater.
I andre tilfeller blir lønningene fastsatt og arbeiderne i gruppen ansatt av ledelsen, men arbeiderne fatter likevel beslutninger om produksjon, kvalitet og arbeidsmetode. Innføring av arbeidsgruppekonseptet blir alltid fulgt av omfattende opplæring. Denne opplæringen konsentrerer seg delvis om gruppeprosesser som kan gjøre gruppens møter effektive, og delvis om å øke arbeidernes evne til å gjøre flere forskjellige jobber (Lawler – 86).
Organisasjondemokrati
Å gi de ansatte mer medbestemmelsesrett har vist seg å være et meget effektivt virkemiddel, men er ofte vanskelig å gjennomføre fordi ledere motsetter seg demokrati av frykt for å miste den makten og styringsretten som de for tiden nyter godt av (og som de tror er nødvendig for organisasjonens framgang). I tillegg møter organisasjonsdemokrati ofte motstand fra fagbevegelsen som er redde for at organisasjondemokrati skal skape et for tett samarbeid mellom arbeiderne og ledelsen, og dermed undergrave fagforeningens rolle (Bolman/Deal-94).
Du leser nå artikkelserien: Psykososialt arbeidsmiljø
