Endringsformer

Tre endringsformer

Når vi snakker om endringsledelse er det tre ulike former for endringer som enhver virksomhet må gjennomføre regelmessig. Disse tre formene for endringsledelse er:

1. Markedsendring – endringer i markedsføringen og verditilbudet for å tilpasse det bedre til markedssystemets behov, krav og forventninger.
2. Organisasjonsendring – endringer i de interne arbeidsbetingelsene for å tilpasse organisasjonen bedre til kundens, markedssystemet, ledelsens og eiernes behov, krav og forventninger.
3. Personlig endring – endringer enkeltansatte må gjøre for å passe inn i arbeidsmiljøet og være produktive og lønnsomme medarbeidere.

Mens markedsendringer omfatter hvordan et marked konstant endrer seg og hvordan organisasjonen kontinuerlig må tilpasse seg disse markedsendringene for å ikke havne i dissonans med markedets behov, krav og forventninger, tar organisasjonsendringer for seg hvordan organisasjonen gjennomfører disse endringene internt i organisasjonen.

Personlige endringer tar for seg hvordan organisasjonen utvikler sine ansatte individuelt for at de skal passe bedre inn i organisasjonen og dekke fremtidige behov organisasjonen har. Alle tre endringsformene henger dermed sammen og påvirker hverandre. Disse endringsprosessene må derfor behandles som helhet gjennom holistisk endringsledelse. 

Organisasjonsendring eller organisasjonsutvikling?

Når vi snakker om organisatoriske endringsprosesser må vi skille mellom:

1. Organisasjonsutvikling – en inkrementell (skrittvis) utvikling av noe. Normalt er dette en skrittvis, kontinuerlig organisk utviklingsprosess som går over en lengre tid. Vi snakker her om å videreutvikle det bestående. Dette er stort sett evolusjonære endringer som skjer som en følge av en gradvis utvikling over tid. Forbedringer av eksisterende rutiner og arbeidsmetoder er et eksempel på en evolusjonær endring. Slike evolusjonære endringer er de vanligste formene for endring i en organisasjon.
2. Organisasjonsendring – en endring som er mer grunnleggende enn organisasjonsutvikling. Organisasjonsendringer berører premissene for samspill, verdier, kompetanse og situasjonsforståelsen i organisasjonen. Vi snakker her om endringer som transformerer det bestående. Slike endringsprosesser kalles også for revolusjonære endringer, da vi her snakker om store og radikale endringer. Endring av organisasjonsstrukturen eller formålet med organisasjonen er eksempler som hører inn under denne kategorien (Burke, 2013). 

Personlig endring

Uavhengig av om virksomheten iversetter en større organisasjonsendring eller fokuserer på en stegvis organisasjonsutvikling, så må disse endringsprosessene støttes opp av et program for personlig endring. Kun da kan vi endre organisasjonen gjennom å omskolere og videreutvikle evnene og ferdighetene til de ansatte.

Mens de organisatoriske endringsmodellene tar for seg hvordan vi bør gå frem for å endre noe i organisasjonen tar de personlige endringsmodellene for seg hvordan vi bør gå frem for å endre handlingsmønstrene til et individ. 

Utvikling og endring krever helhetlig tenkning

Å utvikle en organisasjon, enten vi snakker om større organisasjonsendringer eller mindre organisasjonsutvikling, dreier seg ikke bare om å utvikle organisasjonen. Endringsprosessen må ta for seg alt fra strategisk utvikling av organisasjonen som helhet, til egenutvikling av hvert enkelt individ i den. Som det går frem av illustrasjonen under så nødvendiggjør strategisk utvikling organisasjonsutvikling. Noe som igjen krever teamutvikling som fokuserer på individuelle, profesjonelle ferdigheter som forutsetter egenutvikling.

I de påfølgende artiklene vil vi gå nærmer igjennom hver av disse endringsformene. Å sette seg inn i disse endringsformene er viktig, da endringens natur påvirker hvordan endringen bør angripes, behandles og styres, samt hvem som må involveres i endringsprosessen.