Lightspeed webhotell

Beskyttet innhold!

For å lese denne og våre øvrige sider må du tegne et årsabonnement og være logget inn.

Som abonnent/medlem får du tilgang til alt innholdet på sidene våre, og skulle sidene våre ikke leve opp til forventningene dine har vi en "Pengene tilbake garanti" du kan benytte.

Tegn abonnement!

    Denne artikkelen er del 15 av 39 artikler om Ledelsestiler

Det finnes flere former for destruktiv ledelse. En form er lederes aktivt ødeleggende adferd, slik som verbal og fysisk plaging av ansatte (Tepper 2000). En annen form for destriktiv ledelse er ”la det skure-ledelse”.


Hva er “la det skure ledelse”?

La det skure-ledelse (Laissez-faire leadership) kjennetegnes ved:

“en usynlig leder som ikke tar ansvar og som bare lar ting skje”.

En slik type ledelse er ikke det samme som ”ingen ledelse”, men er en form for destruktiv ledelse (Skogstad et al. 2007). Det viser seg at passiv adferd også er en form for destruktiv ledelse, hvor manglende initiativ og handling kan ha negativ påvirkning på medarbeideres tilfredshet og effektivitet. Kelloway, Sivanathan, Francis og Barling har pekt på to former for dårlig ledelse (Kelloway et al. 2005). Den ene er aktiv
destruktiv ledelse der lederen bevisst utøvet dårlig lederadferd, slik som å skrike til ansatte, mobbe og tru med mer. Den andre formen var den passiv destruktive formen for dårlig ledelse, såkalt ”la det skure – ledelse”.

Eksempler på slik type ledelse er der lederen ikke gir nødvendig tilbakemelding til ansatte, der konflikter mellom medarbeidere ikke ordnes opp i og dermed kan blomstre opp, eller der initiativ og feedback fra medarbeidere ikke tas videre.

Alle disse faktorene inngår i det vi kaller “la det skure ledelse” og anses som destruktiv ledelse, da alle lederne har en rolle med tilhørende makt og ansvar, hvor det forventes at de handler på bestemte måter. “La det skure ledelse” oppstår ofte i situasjoner hvor lederen har fått sin lederstilling gjennom forfremming, men hvor vedkommende i realiteten
ikke utfører de oppgavene og ansvaret som følger med.

Dersom f.eks. en medarbeider føler seg mobbet, er det lederens ansvar og oppgave å ta dette opp med vedkommende det gjelder. Får ikke ansatte tilbakemelding og oppfølging på sitt arbeid gir dette en følelse av at det man gjør ikke er viktig, eller i verste fall en usikkerhet om det man gjør er bra nok. En slik type passiv ledelse gir rom for at mindre problemer kan eskalere til å bli alvorlige konflikter, som igjen gir grobunn for mobbing og trakassering av ansatte. Resultatet blir et dårlig og destruktivt arbeidsmiljø, hvor hver og en går inn i en ”overlevelsesfase” hvor man kun tenker på seg og sine behov (Mac & Thorbjørnsen 2008). Et annet viktig element ved slik ledelse er budskapet man sender ut i organisasjonen. Det å ikke reagere på eksempelvis mobbing av medarbeidere vil gi et budskap om at mobbing er greit. Det samme gjelder også andre uheldige forhold, som
generell dårlig behandling av medarbeidere, dårlig gjennomføring av arbeidsoppgaver, lite
ansvarsbevissthet med mer. Ved fravær av korreksjon fra leder, viser man indirekte at slik
oppførsel og adferd aksepteres.

Kilder:

  • Tepper, B. J. (2000). Consequences of abusive supervision. Academy of Management Journal
  • Mac, A. & Thorbjørnsen, K. M. (2008). Fri oss fra dårlig ledelse. Oslo: Gyldendal arbeidsliv
  • Kelloway, E. K., Sivanathan, N., Francis, L. & Barling, J. (2005). Poor leadership. Handbook of work stress
  • Skogstad, A., Einarsen, S., Torsheim, T., Aasland, M. S. & Hetland, H. (2007). The
    destructiveness of laissez-faire leadership behavior. Journal of Occupational Health
    Psychology
Fant du ikke svaret? Spør redaksjonen!

Fant du ikke svaret?

Fyll ut skjemaet under hvis du har et spørsmål knyttet til denne artikkelen.

Ditt spørsmål:

Ditt navn:

E-post:

Rapporter en feil, mangel eller savn

Rapporter en feil, mangel eller et savn

Benytt skjemaet under hvis du finner en feil eller mangel i en av våre artikler. Uten tilbakemeldinger fra våre lesere er det umulig for oss å forbedre våre artikler.

Jeg ønsker å rapportere inn en:

En feilEn mangelEt savn

Angi en feil, mangel eller savn:

Ditt navn:

E-post:

Du kan også laste ned denne artikkelen og resten av artikkelserien som en e-bok Artikkelserien fortsetter under.

Topp20 artikler
Siste 20 artikler
Nye artikkelserier
Du leser nå artikkelserien: Ledelsestiler

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << MaktGründer / Entreprenør >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Lederstil
  • Ledelsestilenes historiske utvikling
  • Great Man teorien
  • Teori X og Teori Y
  • Lederegenskaper
  • Ledelsesrutenettet
  • Leader – Member Exchange Theory
  • Den minst foretrukne medarbeider (LPC-skalaen)
  • Sti-mål ledelse (A Path Goal Theory)
  • Situasjonsbestemt ledelse
  • Mixed Models of EI (Emosjonell intelligens)
  • Mulige personlighetstiler for ledelse
  • Lederstilmodell
  • Makt
  • La det skure-ledelse (Laissez-faire leadership)
  • Gründer / Entreprenør
  • Autoritære og kommanderende lederstil
  • Demokratisk lederstil
  • Kameratslig / støttende lederstil
  • Selgende lederstil
  • Delegerende lederstil
  • Den høypresterende (pacesettende) stilen
  • Koordinerende lederstil
  • Spesialist lederstil
  • Lederen som rollemodell
  • Karismatisk ledelse og positiv ledelse
  • Coaching
  • Faglige lederstiler
  • Lederen som doktor
  • Strategisk ledelse
  • Bolman & Deal`s 4-lederstiler
  • Strukturell leder
  • Human-resource leder (HR leder)
  • Politisk leder
  • Symbolsk ledelse
  • Kunnskapsledelse
  • Management – ledelse
  • Hvordan velge rett lederstil etter situasjonen?
  • Etisk ledelse