Flytt ditt nettsted til våre Lightspeed webhotell, med cPanel, og
få 3-6 ganger raskere nettsider enn i dag. Pris: fra kr. 119/pr. år.

Hva er forskjellen mellom konflikthåndtering og konfliktløsing?

Konflikthåndtering og konfliktløsning er to begreper som hører sammen og utfyller hverandre. Mens konfliktløsning omhandler hvordan partene løser problemet rent konkret, omhandler konflikthåndtering alle andre handlinger som blir iverksatt uten at vi endrer selve innholdet eller bakgrunnen for konflikten.


Konflikthåndteringens utgangspunkt

For å avgjøre hvordan konflikten skal håndteres må vi først forstå konfliktens opphav, form/type, innhold, konfliktnivå, partenes interesser, forventninger og målsetning. Et godt utgangspunkt er å stille seg selv følgende spørsmål:

  1. Hva slags konfliktform og konflikttype er dette?
  2. Hvem er involvert i konflikten?
  3. Hva dreier konflikten seg om og hva ønsker partene å oppnå?
  4. Hva er årsaken til konflikten?
  5. Hvor stort er problemet? Hva er partene enige og uenig om idag? Hvor stor er uenigheten?
  6. Hvor i konflikttrappen befinner konflikten seg idag? Hvordan kommer konflikten til uttrykk idag?
  7. Hvordan har konflikten blitt håndtert så langt?
  8. Hva er forutsetningene for å kunne løse konflikten?
  9. Hva er konsekvensene hvis konflikten ikke blir løst raskt?

Svarene vi får når vi stiller oss disse spørsmålene er utgangspunktet for hvordan vi bør angripe konflikten for å håndtere den på en best mulig måte. La oss starte med å gå raskt igjennom de ulike spørsmålene som danner konflikthåndteringens utgangspunkt, slik at vi har en felles forståelse av hva vi legger i spørsmålene.

Konfliktform og konflikttype

Siden det er stor forskjell på å håndtere en personlig og en organisatorisk konflikt må vi starte med å definere konfliktens konfliktform.

Likeledes er det stor forskjell på hvordan vi kan løse en sakskonflikt i forhold til en struktur-, interesse- eller verdikonflikt. Før vi kan starte arbeide med å håndtere konflikten må vi ha det klart for oss konfliktens konflikttype, da svaret avgjør hvordan vi kan løse konflikten og hvilke virkemidler vi kan benytte oss av i konflikthåndteringen og konfliktløsingen.

Partene i konflikten

Hvem er partene i konflikten og er dette en horisontal eller vertikal konflikt. Er konflikten mellom to likesinnede (f.eks. to kolleger i en avdeling) eller mellom en overordnet og underordnet (f.eks. mellom lederen og en medarbeider).

Finnes det andre interessenter som har interesse av hvordan konflikten blir løst? I såfall hvilke interessenter finnes, hvilke interesser har de, hvilken side står de på, hvilken makt har de og hvordan kan de finne på å bruke denne makten i denne konflikten? Sett gjerne opp et interessentkart.

Hvilken makt har partene selv og hvordan bruker de denne makten idag? Selv om vi snakker om en vertikal konflikt er det ikke sikkert at begge partene har like stor makt. Noen har en høyere sosial status og rolle en andre. Denne makten bruker de ofte for å vinne konfliktene de blir blandet inn i. Dette bør unngås. Andre utenforstående bør ikke blandes inn så lenge de ikke er en part i konflikten. Dette eskalerer bare konflikten og skaper en “oss” mot “dem” mentalitet som virker skadelig. Samtidig som konflikten vil ta bort de andres fokus fra å gjøre jobben sin på en best mulig måte og heller fokusere på konflikten. Dette skaper et dårlig arbeidsmiljø og en lavere effektivitet.

Hvilke relasjoner har partene i konflikten idag og hvor dypt stikker denne relasjonen? Er konflikten mellom to gamle venner som har et årelangt vennskap som kan bli ødelagt hvis konflikten ikke blir løst på en god måte for begge parter eller er konflikten mellom to personer som knapt kjenner hverandre? Hvilken historikk har partene sammen? Har de vært i konflikter seg imellom tidligere eller med andre medarbeidere eller ledere? Hvordan ble denne eller disse konfliktene løst? Hvilke felles interesser har partene og hva gjør dem ulike?

Jo mer vi vet om partene, jo enklere er det også å finne en god løsning på konflikten som alle de involverte partene kan akseptere.

Hva er problemet og hvor stort er det? (Konfliktens innhold og partenes forventninger)

Alle konflikter skyldes et problem. Start med å definere hva som er problemet, det vil hva som er kilden til konflikten. Før vi har dette klart for oss er det umulig å finne en løsning på konflikten. Når du tror du har funnet ut hva konflikten konkret går ut på bør du stille deg selv følgende spørsmål:

Er alle partene i konflikten enige i at dette er kilden til konflikten (selve problemet)?

Ofte har ikke begge parter den samme oppfattelsen av hva årsaken til konflikten er. Noe som selvfølgelig gjør det umulig å løse konflikten, da de ikke er enige om hva de er uenige om. Kanskje viser det seg at hele konflikten bygger på en misforståelse eller feiloppfattelser av noe. Start derfor konfliktløsningen med å definere hvilket problem som skal løses og sjekk at partene er enige i at dette er selve problemet.

Still deg så følgende spørsmål:

Hvor stort er problemet?

Størrelsen på problemet (konflikten) avgjøres av avstanden mellom ønsket og opplevd tilstand. Jo større avstanden er, jo større oppleves også problemet (konflikten) og jo vanskeligere er det å finne en god løsning på konflikten. Vi trenger derfor å vite hva konflikten rent konkret går ut på og hvor stor avstanden mellom dem er.

Før vi vet konfliktens innhold er det også umulig å håndtere og løse den. Mange konflikter er sammensatte. I såfall må vi prøve å løse de ulike delene opp i mindre del-konflikter og se på hvilken måte disse del-konfliktene hører sammen for på denne måten finne en måte å løse dem på som gjør at de andre tilknyttede del-konfliktene forsvinner eller blir redusert.

Like viktig som å finne ut hva konflikten rent konkret går ut på og hvilke argumenter partene bruker er det å finne ut hva partene ønsker å oppnå. Hvordan ønsker de konflikten løst? Hva er den perfekte løsningen i deres øyne? Og viktigere; – Hvilke forventninger har de til løsningen? Svaret på disse spørsmålene forteller deg hvilke løsninger som kan være mulig å oppnå og som begge parter vil akseptere. Når du vet dette er neste utfordring å finne ut hvordan en slik løsning kan oppnås.

Årsaken til at konflikten oppsto og ble eskalert

Konflikter oppstår ikke av seg selv. De oppstår fordi en bakenforliggende uenighet om noe skaper konflikten. Denne årsaken eller disse årsakene er det viktig å klart for seg, da målet konfliktløsningen vi velger er å fjerne årsaken til at konflikten oppsto.

Hver her bare klar over at hva som var den utløsende årsaken til at konflikten oppstå ikke trenger å være årsaken til at konflikten er blitt eskalert. Ofte er den utløsende årsaken svært forskjellig fra den eskalerende årsaken. Såvel de opprinnelige årsakene som de senere årsakssammenhengene må kartlegges for å avgjøre hvordan konflikten skal håndteres og løses.

Konflikttrappen

Du må logge inn for å se resten av innholdetVennligst . Ikke medlem? Bli med oss