agenturer.no

Beskyttet innhold!

For å lese denne og våre øvrige sider må du tegne et årsabonnement og være logget inn.

Som abonnent/medlem får du tilgang til alt innholdet på sidene våre, og skulle sidene våre ikke leve opp til forventningene dine har vi en "Pengene tilbake garanti" du kan benytte.

Tegn abonnement!

    Denne artikkelen er del 21 av 31 artikler om Rekruttering

kvantitative intervjumetoderNår du har silet ut de mest aktuelle søkerne etter førstegangsintervjuet, går du grundigere igjennom de som står igjen.

Er det ingen som klart peker seg ut innkaller du til et annengangsintervju, hvor hensikten med intervjuet er å få en bedre bedømming av søkerens personlige forutsetninger for å klare jobben, samt avdekke personlighetstrekk som ikke er ønskelig å ha i organisasjonen/stillingen.

Annonse

Hva er formålet med annengangsintervjuet?

Annengangsintervjuet skiller seg ut fra førstegangsintervjuet ved at vi går dypere inn i jobben og jobbsøkerens personlighet og kvalifikasjoner. Mens førstegangsintervjuet er å regne som en screening prosess, er annengangsintervjuet sitt mål å finne den rette personen til jobben blant de kvalifiserte fra førstegangsintervjuet. 

Hvor mange bør du innkalle?

Det finnes ingen fasitsvar her, da dette er avhengig av hvor mange kvalifiserte søkere du fant i første runde. Normalt kalles det inn rundt 3-5 personer til et annengangsintervju.

Annonse

Hvordan gjennomføre annengangsintervjuet?

Mange opplever at kandidater fremstår som en «ny» person i annengangsintervjuet. Skuldrene er senket og personen er mer «seg selv». Tonen er ofte mindre formell og mer avslappet.

Fokus i annengangsintervjuet bør være mer praktisk rettet. Start gjerne med at begge parter får besvart eventuelle spørsmål som har dukket opp mellom intervjuene.

Personlighettester og praktiske prøver

Mange velger her å gå avansert til verks med å la alle de resterende kandidaten ta en personlighettest, IQ tester og praktiske jobbprøver for å teste kandidatene skikkelig. Siden slike tester er både tidkrevende og kostbare benyttes slike testmetoder kun i annengangsintervjuer.

Annonse

Fagpersonell deltar

En kompetent fagmann som skal jobbe tett med personen, bør delta på intervjuet. Legg frem aktuelle problemstillinger, og få kandidatens forslag til løsninger.

Gå grundig inn på hva kandidaten forventer av oppfølging og utviklingsmuligheter. «Hva må vi bidra med for at du skal blomstre, trives, bidra og lykkes i stillingen?» «Hvordan definerer du en god leder?» «Hvor er du selvgående, og innen hvilke områder trenger du opplæring?» – er eksempler på spørsmål du bør stille.

Ikke stol på synsing og subjektive meninger

Sitter du igjen med ubesvarte spørsmål eller en ikke helt god «magefølelse» etter intervjuet, da er synsing og subjektive meninger lite verdt. Søk mer faktainformasjon. Sjekk flere referanser, eller kjør enda et intervju.

I rekrutteringsprosessen bør det gjøres unntak fra regelen om at «tvilen skal komme tiltalte til gode». Er du i tvil, så ikke ansett. De fleste som har gjort feilansettelser sitter i etterkant igjen med følelsen av at «Jeg visste det var noe der, dette burde vi ha sett, men vi hadde dårlig tid og orket ikke å starte prosessen igjen forfra». Hvor mye den «enkle løsningen» kostet, er det ikke hyggelig å prate om.

rekruttering

Ta kurset: Rekruttering

Lær hvordan du gjør rekruttering til et strategisk konkurransefortrinn som sikrer “rett bemanning“.

Fant du ikke svaret? Spør redaksjonen!
Annonse


Fant du ikke svaret?

Fyll ut skjemaet under hvis du har et spørsmål knyttet til denne artikkelen.

Ditt spørsmål:

Ditt navn:

E-post:

Rapporter en feil, mangel eller savn

Rapporter en feil, mangel eller et savn

Benytt skjemaet under hvis du finner en feil eller mangel i en av våre artikler. Uten tilbakemeldinger fra våre lesere er det umulig for oss å forbedre våre artikler.

Jeg ønsker å rapportere inn en:

En feilEn mangelEt savn

Angi en feil, mangel eller savn:

Ditt navn:

E-post:

Du kan også laste ned denne artikkelen og resten av artikkelserien som en e-bok Artikkelserien fortsetter under.

Topp20 artikler
Siste 20 artikler
Nye artikkelserier
Du leser nå artikkelserien: Rekruttering

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Personvern på arbeidsplassen og i jobbintervjuReferanseintervju >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Rekruttering
  • Intern og ekstern rekruttering
  • Ressursplanlegging
  • Rekrutteringsstrategi
  • Internt omdømme (”employer branding”)
  • Nesten god nok er aldri godt nok!
  • Rekruttere selv eller sette bort jobben?
  • Rekrutteringsprosessen
  • Behovsavklaring (behovsanalyse)
  • Stillingsanalyse (jobbanalyse)
  • Kravprofil og intervjumal
  • Stillingsannonsen
  • Rekrutteringskanaler
  • Arbeidstrening
  • Bruk av sosiale medier i rekrutteringen
  • Bruk av egne hjemmesider i rekrutteringen
  • Headhunting – systematisk søking etter kandidater
  • Screening av kandidater (jobbsøkere)
  • Førstegangsintervjuet
  • Personvern på arbeidsplassen og i jobbintervju
  • Annengangsintervju
  • Referanseintervju
  • Cattell 16PF (Personality Factors)
  • Vurdererens rolle i rekrutteringsprosessen
  • Talentutvikling
  • Daglig leder/administrerende direktør
  • Mellomleder
  • Økonomisjef (CFO)
  • Markedssjef
  • Salgsleder (Salgssjef)
  • Ansettelse