Bestill eller flytt ditt domene, e-post og nettsider

PS! Vi flytter dine WordPress nettsider og e-postmeldinger gratis til oss.

Beskyttet innhold!

For å lese denne og våre øvrige sider må du tegne et årsabonnement og være logget inn.

Som abonnent/medlem får du tilgang til alt innholdet på sidene våre, og skulle sidene våre ikke leve opp til forventningene dine har vi en "Pengene tilbake garanti" du kan benytte.

Tegn abonnement!

    Denne artikkelen er del 2 av 29 artikler om Lønns- og belønningssystem

principal-agent

Principal–agent-teori prøver å identifisere og forklare problemer som kan oppstå mellom to, eller flere parter, når de skal gjøre en transaksjon seg imellom. Et eksempel kan være forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, men principal–agent-teorien er også relevant for mange andre typer transaksjoner.

Jensen og Meckling (1976) definerer en prinsipal-agent-relasjon som:

”En kontrakt hvor en eller flere personer (prinsipalene) engasjerer en annen person (agenten) til å gjøre en jobb for dem, og som innebærer at en viss form for beslutningsmyndighet er delegert til agenten”

Arbeidsgiver (prinsipalen) inngår en kontrakt med en arbeidstaker (agenten) som innebærer at en nærmere bestemt jobb (oppdrag) skal utføres. Agenten er delegert myndighet til å foreta selvstendige beslutninger i sin arbeidshverdag. Resultatet fra beslutningene vil direkte påvike prinsipalens resultater og målsetninger.

Teorien bygger videre på at det er to faktorer som kan gjøre avhengighetsforholdet mellom prinsipalen og agenten problematisk. Disse to faktorene er:

  1. Prinsipalen og agenten har ulik målstruktur
    1. Det foreligger asymmetrisk informasjon mellom partene

Mennesker vil alltid te seg slik at de gjør de valgene som gir de beste resultatene for seg selv. Såvel prinsipalen som agenten er 100% egoister som jobber for å optimalisere sin egen vinning i følge teorien.

Siden disse to partene vil ha ulike individuelle mål, vil de også posisjonere seg og handle forskjellig. Utfordringen her ligger å finne felles sammenfattende mål som begge partene kan enes om og jobbe sammen mot å nå med bruk av minst mulig ressurser (kostnader) og risiko (økonomisk, sosial og funksjonell).

Asymmetrisk informasjon vil si at informasjon er skjevt fordelt mellom partene. Agenten kan utnytte dette og opptre med en adferd som ikke er i tråd med de mål som prinsipalen har satt. Agenten kan for eksempel skjule sin reelle kompetanse for prinsipalen, eller skjule sin mest effektive arbeidsmåte for å selv ivareta egne interesser/mål.

Siden det er asymmetrisk informasjon mellom partene vil det være vanskelig for prinsipalen og avsløre dette. Problemer kan oppstå dersom agentene opptrer opportunistisk (Busch & Vanebo (2003). Det vil si at de utnytter friheten og tar selvstendige valg i skjul, og bevist ivaretar personlige mål og interesser som krasjer med målene til prinsipalen.

For å redusere eller hindre at agenten opptrer opportunistisk kan prinsipalen utvikle effektive styringsrutiner. Disse styrings- og kontrollmekanismene vil medføre agentkostnader for prinsipalen. Det vil si kostnad forbudet med svak innsats fra agenten, og kontrollkostnader forbundet med å avdekke svak innsats (Fjell, 2008).

Bragelien (2008) hevder det er tre mulige styringsmekanismer for å redusere agentkostnadene:

  1. Autoritære mekanismer
  2. Sosiale mekanismer
  3. Belønningsmekanismer

Autoritære mekanismer vil si at prinsipalen instruerer agenten direkte, og/eller gjennom formelle regler og rutiner som agenten må forholde seg til (fokus på prosess/input). En slik styringsmåte kan være meget kraftige, men samtidig medfører det høye kontrollkostnader for prinsipalen.

Sosiale mekanismer har som formål å påvirke bedriftskulturen gjennom å forsterke agentens oppfatning av organisasjonens verdigrunnlag og sosiale verdier (fokus på input).

prinsipal

Belønningsmekanismene er knyttet til outputen (resultatene) av det agenten produserer. Det gir agenten større frihet til å bestemme selv hvordan oppgavene skal løses, samtidig som prinsipalen sparer ressurser i form av kontrollkostnader. Belønningene kan dermed fungere som et av mange styringsverktøy for å få agenten til å rette adferden og innsatsen mot strategisk viktig oppgaver for prinsipalen og organisasjonen.

Det er viktig for prinsipalen å finne balansegangen mellom disse tre styringsmekanismene som reduserer agentkostnadene (mest mulig). Belønninger er mao. en av mange strategier som prinsipalen kan benytte for å styre agenten.

Colbjørnsen (1992) mener at en slik strategi vil kanalisere agentens egeninteresse, og gi sterke incentiv til å arbeide mot foretakets mål.


Utforming av incentivordninger

Prinsipal-agent-teorien danner grunnlaget for bruk av incentiver og utforming av incentivkontrakter. Ved utforming av incentivordninger (incentivkontrakter) er det flere forhold som prinsipalen må ta stilling til:

  • Hvilket organisasjonsnivå bør resultatet måles på?
  • Hvor kraftige skal incentivene være? Hva slags resultater skal belønnes?

Det er mange bedrifter i næringslivet som har opplevd positive effekter etter innføring av bonusordninger, men det finnes også mange eksempler på bedrifter som ikke har fått den ønskede effekten.

Du leser nå artikkelserien: Lønns- og belønningssystem

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Belønning og belønningssystemetIncentiv og incitamenter >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Belønning og belønningssystemet
  • Principal–agent-teori
  • Incentiv og incitamenter
  • Tvang og negative tilbakemeldinger som incitament
  • Normative incitamenter (internaliserte- og sosiale incitamenter)
  • Inherente incitamenter
  • Sosiale incitamenter
  • Karrieremuligheter innenfor selskapet
  • Konkurranser som motivasjonskilde
  • Materielle incitamenter
  • Naturalytelser
  • Lønn og lønnsystemer
  • Belønningssystemets formål
  • Grunnprinsipper for belønning
  • Ordinær lønn/grunnlønn
  • Tidslønn (Timeslønn, månedslønn og årslønn)
  • Resultatbasert belønning
  • Akkordlønn
  • Provisjonslønn
  • Bonus og bonuslønn
  • Prestasjonsbasert belønning
  • Målekriterier for prestasjons- og resultatmålinger
  • Tariffavtale, tariffoppgjør og lønnsoppgjør
  • Ferie og feriepenger
  • Sykdom, sykepenger og permisjon
  • Arbeidsgiveravgift
  • Beregning av sosiale kostnader
  • Skatt og skattetrekk
  • Forskuddstrekk, påleggstrekk og utleggstrekk