agenturer.no

    Denne artikkelen er del 7 av 31 artikler om Rekruttering

De to største utfordringene i rekruttering at det er ressurskrevende, og at rekruttering medfører en viss risiko.

Av Arvid Brandmo, Fagansvarlig Rekruttering i IMPACT.

For å redusere både ressursbruken og ikke minst risikoen, er det viktig å stille spørsmålet om dette er noe man skal gjøre selv, eller om man skal sette det bort.

Kompetansekartlegging

Det finns mange gode argumenter for å gjøre rekrutteringen selv, men det finns også mange tungtveiende grunner for å la et profesjonelt byrå gjøre jobben. Jeg vil i artikkelen komme inn på fordeler og ulemper ved begge metoder. Det er viktig aller først å avdekke den interne kompetansen, og ikke minst kapasitet, opp mot valg av ekstern hjelp. Vurderingen kan også gjøres i forhold til om et byrå skal ta deler av rekrutteringen slik at det blir en deling i forhold til rekrutteringskompetanse, bruk av testverktøy og bedriftens egen ressursbruk.


Selgere mer krevende

Ved rekruttering av selgere er det viktig å være klar over at en selger har direkte innvirkning på det økonomiske bidraget i bedriften. Dette gjør at rekruttering av nettopp selgere kan være forskjellig fra annen rekruttering. Forskjellen på en mindre vellykket og en vellykket rekruttering vil gi direkte utslag på bedriftens inntjening. Å lykkes med å rekruttere gode selgere som er i stand til å produsere på et tidlig tidspunkt er veldig viktig. Man kan leve lenger med en kontormedarbeider som ikke produserer tidlig, enn med en selger som ikke gjør det, om bedriften din lever av salg.

Grundig nok?

Velger man å gjøre rekrutteringen selv skal man være klar over at det kan være noen ulemper ved dette. Tidsbruken, ikke bare egen, men også andre som blir involvert. (Svar på telefoner, utsendelser av svar, innkallinger etc.) Er denne tidsbruken kalkulert? I en slik prosess vil du også oppleve å ha redusert fokus på andre viktige hovedoppgaver. Still deg også spørsmålet om hvor grundig du kan være i en slik rekrutteringsprosess. Er bedriften liten eller mellomstor uten det store merkenavnet, er det viktig også å tenke på om man tiltrekker seg de beste kandidatene. Og ikke minst, har du noen gang mistet gode kandidater fordi prosessen har tatt for lang tid? Husk gode kandidater er «ferskvare»!
Hvor stor mulighet har du til å drive aktivt search hos for eksempel konkurrenter? Hvor stor objektivitet har du når interne, eller slektninger av interne, er blant søkerne?


Intern kunnskap

Det finns også flere fordeler ved å rekruttere selv. Medarbeiderne som står for prosessen vil bygge kunnskap om rekruttering i eget selskap. De vil ha full kontroll over prosessen fra A til Å. De kan bygge egen interne kandidatbase. Det er «gratis» å gjøre det selv. Med det mener jeg at utgifter utenom annonsekostnader er lettere å skjule i og med at rekruttering normalt ikke er budsjettert i mindre og mellomstore bedrifter. De vil ha kontroll over prosedyrene for rekruttering i egen bedrift. De har også full kontroll over hva som kommuniseres til kandidater.

Raskere resultater

Fordelene med å bruke et rekrutteringsbyrå, vil være ting som: Byrået kan lettere foreta search hos konkurrenter uten å fortelle hvem oppdragsgiver er. De som rendyrker fagområdet rekruttering og som jobber innenfor salgs- og markedssegmentet kan tilby ekspertise som sannsynligvis ikke finns internt. Byrået har ofte flere alternative kanaler for å komme i mål. Som regel har de også tilgang på databaser med kandidater, både egne men også eksterne. Kandidaten kan være anonym også overfor oppdragsgiver. Prosessen vil i de fleste tilfeller gå raskere.


Sjekk byrået!

Velger man i å benytte seg av et rekrutteringsbyrå er det viktig å få referanser på kjernekompetansen dette byrået innehar. Jeg har liten tro på at en rekrutteringskonsulent som i det ene øyeblikket er «ekspert» på stillinger innen økonomi, i neste øyeblikk plutselig er dyktigst til å finne gode selgere som lykkes. Her handler det mye om å kunne identifisere seg med jobben som skal gjøres. Det kan også kalles teft. Byrået bør også kunne dokumentere gode rutiner og relevant verktøy. Et rekrutteringsbyrå priser seg normalt med 18 – 22% av årsinntekt ved annonsert rekruttering, og oppdragsgiver betaler da annonsekostnader. Ved rent search vil nok prisbildet kunne være noe annerledes, men ca 1/3 av årslønn er ikke uvanlig. Mange som ikke er vant med å bruke slik tjeneste kan nok synes det er en høy pris å betale, men å gjøre en feilrekruttering kan være mye dyrere. Uansett hvilken metode du vil bruke i fremtiden, gjøre det selv, eller la et profesjonelt byrå gjøre rekrutteringen så ønsker jeg deg lykke til med dine neste medarbeidere.

Som Charles ”Red” Scott sier:

”Du kan aldri betale den rette personen for mye, og du betaler alltid den gale personen altfor mye – uansett beløp!”

Fant du ikke svaret? Spør redaksjonen!

Fant du ikke svaret?

Fyll ut skjemaet under hvis du har et spørsmål knyttet til denne artikkelen.

Ditt spørsmål:

Ditt navn:

E-post:

Rapporter en feil, mangel eller savn


Rapporter en feil, mangel eller et savn

Benytt skjemaet under hvis du finner en feil eller mangel i en av våre artikler. Uten tilbakemeldinger fra våre lesere er det umulig for oss å forbedre våre artikler.

Jeg ønsker å rapportere inn en:

En feilEn mangelEt savn

Angi en feil, mangel eller savn:

Ditt navn:

E-post:

Du kan også laste ned denne artikkelen og resten av artikkelserien som en e-bok Artikkelserien fortsetter under.

Topp20 artikler
Siste 20 artikler
Nye artikkelserier
Du leser nå artikkelserien: Rekruttering

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Nesten god nok er aldri godt nok!Rekrutteringsprosessen >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Rekruttering
  • Intern og ekstern rekruttering
  • Ressursplanlegging
  • Rekrutteringsstrategi
  • Internt omdømme (”employer branding”)
  • Nesten god nok er aldri godt nok!
  • Rekruttere selv eller sette bort jobben?
  • Rekrutteringsprosessen
  • Behovsavklaring (behovsanalyse)
  • Stillingsanalyse (jobbanalyse)
  • Kravprofil og intervjumal
  • Stillingsannonsen
  • Rekrutteringskanaler
  • Arbeidstrening
  • Bruk av sosiale medier i rekrutteringen
  • Bruk av egne hjemmesider i rekrutteringen
  • Headhunting – systematisk søking etter kandidater
  • Screening av kandidater (jobbsøkere)
  • Førstegangsintervjuet
  • Personvern på arbeidsplassen og i jobbintervju
  • Annengangsintervju
  • Referanseintervju
  • Cattell 16PF (Personality Factors)
  • Vurdererens rolle i rekrutteringsprosessen
  • Talentutvikling
  • Daglig leder/administrerende direktør
  • Mellomleder
  • Økonomisjef (CFO)
  • Markedssjef
  • Salgsleder (Salgssjef)
  • Ansettelse

  • Arvid kom til IMPACT høsten 1998 og var da med å starte opp forretningsområdet rekruttering i selskapet. Han har de påfølgende årene jobbet med rekruttering av spesialister og ledere. Arvid har erfaring fra SAS, Ambulansetjenesten i Oslo og Galleberg AS, hvor han de siste årene var opplærings- og rekrutteringsansvarlig. Arvid har spisskompetanse innen Search og er sertifisert bruker av testverktøyene Master Person Analyse (MPA), Master Competense Evaluation (ACE), Cut-e, Shapes og Views. Han er DNV GL Sertifisert Rekrutterer.