Flytt ditt nettsted til våre Lightspeed webhotell, med cPanel, og
få 3-6 ganger raskere nettsider enn i dag. Pris: fra kr. 119/pr. år.

Beskyttet innhold!

For å lese denne og våre øvrige sider må du tegne et årsabonnement og være logget inn.

Som abonnent/medlem får du tilgang til alt innholdet på sidene våre, og skulle sidene våre ikke leve opp til forventningene dine har vi en "Pengene tilbake garanti" du kan benytte.

Tegn abonnement!

    Denne artikkelen er del 20 av 31 artikler om Organisasjonstruktur


Hva er en gruppe og et team?

En gruppe er et team. Begrepene gruppe og team betyr det samme. En vanlig definisjon av en gruppe er:

“Et visst antall mennesker som samspiller og oppfatter seg selv som en sosial enhet”

En annen mye brukt definisjon av gruppe (team) er:

“En gruppe er to eller flere individer som er organisert omkring et felles mål”

Når vi snakker om arbeids- og skolegrupper kan vi legge til grunn Thompsons (2015:20) sin definisjon av team:

”En gruppe mennesker som er gjensidig avhengige av hverandre med hensyn til informasjon, ressurser og evner, og som forsøker å kombinere sin innsats for å nå et felles mål”

Hvorfor danner vi grupper?

Vi danner grupper fordi:

  • Vi er sosiale vesener. Det å være sosiale er en naturlig og nødvendig del av livet vårt. Mennesker søker mennesker. Vi trives i andres selskap.
  • Fellesskap. Grupper kan gi oss hjelp i situasjoner som er vanskelig å takle alene på et fysisk, psykisk og sosialt nivå.
  • Territorium. Vi opererer innenfor det samme området, f.eks. i samme avdeling, eller oppgaver, f.eks. transport av gods.
  • Samhandling og utvikling. Gruppefellesskap er grunnleggende for personlig utvikling, læring og oppgaveløsning
  • Effektivitet. Grupper muliggjør økt effektivitet gjennom fellesskap. Flere hoder tenker bedre enn ett er det noe som heter, samtidig som kapasiteten økes overproposjonalt til et punkt.

Gruppedannelse

For at en gruppe skal bli dannet må gruppemedlemmene ha felles:

  1. Verdier
  2. Interesser
  3. Territorium

Disse faktorene beskriver gruppemedlemmenes atferd og blir gjerne kalt for gruppedynamikk. For at det skal finnes en gruppe, må omgivelsene avgrensning av praktiske hensyn, og gruppen må jobbe mot felles interesser. De felles interessene utgjør
totalmålsettingen. I forbindelse med fellesskapet har gruppen identitetsskapende faktorer som gir dem en “vi”-følelse. Eksempler på slike faktorene er innstillinger, verdier, holdninger, formål, nasjonalitet, etnisk tilhørighet, rase, kjønn etc.

Fellesskapet fører til at det settes opp visse kriterier eller krav som må oppfylles før en person blir akseptert av gruppen. I tråd med å være medlem av en gruppe må normer og regler overholdes. Disse normene og reglene er ikke alltid eksplisitt uttrykt i gruppen, men medlemmene har blitt enige og/eller er innforstått med dem. Jo klarere disse forventningene er, jo lettere er det for medlemmene å samarbeide. Hvis forventningene ikke er gjensidige, vil det lett oppstå problemer og usikkerhet i gruppen (Kolb, Rubin, og McIntyre, 1986).

Forutsetningen om gjensidig utbytte i gruppen blir også ansett for å være viktig. Medlemmer av en gruppe ønsker å føle trygghet og samhørighet, og det må legges til rette for at hvert individ får oppfylt sine grunnleggende behov og ha utbytte av å være en del av gruppen. Mangel på bekreftelser vil føre til sabotasje, samarbeidsproblemer og oppløste grupper blir gjerne konsekvenser av (Kolb, Rubin, og McIntyre, 1986).

En gruppeidentitet avgrenser gruppen i forhold til andre grupper. Disse grensene fører til at
gruppen til enhver tid jobber mot å vedlikeholde og forsvare gruppen. Hvis gruppen ikke gjør dette, vil gruppen bli oppløst. (Kolb, Rubin, og McIntyre, 1986).

Hvilke typer grupper finnes?

I ledelses teori er det vanlig å skille mellom:

  • Primær- og sekundærgrupper
  • Formelle- og uformelle grupper
  • Referansegrupper

Primærgrupper

Primærgrupper er mindre, tette grupper som er preget av intimitet og nærhet som vi er knyttet til over lang tid. Disse gruppene er viktige for vår personlige utvikling. Eksempler på primærgrupper er familie, nære venner, ad-hoc-krati og andre mindre organisasjonsenheter.

Gruppen består av få medlemmer som påvirker hverandre sterkt. Medlemmene har stor innflytelse på hverandre, og de er ikke anonyme slik tilfelle ofte er ved sekundær grupper. De har et mellompersonlig forhold, og kommunikasjonen foregår vanligvis ansikt til ansikt.

Primærgruppens kjennetegn:

  • Få medlemmer som er synlige
  • Medlemmene har påvirkningskraft
  • Personlig kommunikasjon

Sekundærgrupper:

Sekundærgrupper er større grupper som en nasjon, et fylke, større organisasjoner, idrettslag, klassen og kolleger på arbeidsplassen.

Sekundærgrupper er grupper som vi er mindre knyttet til og mindre personlig enn primærgruppene.

Sekundærgruppene har mange medlemmer, men de enkelte medlemmene har mindre påvirkningskraft på hverandre, enn de har i en primærgruppe. I de aller fleste sekundærgrupper finner man som regel flere primærgrupper.

Sekundærgruppens kjennetegn:

  • Mange medlemmer
  • Upersonlig kontakt mellom medlemmene
  • Medlemmene har liten påvirkningskraft på hverandre
  • Gruppen inneholder flere primærgrupper

Foruten å skille mellom primær- og sekundærgrupper er det vanlig å skille mellom formelle- og uformelle grupper.

Formelle grupper:

En formell gruppe kan være opprettet permanent eller midlertidig for å nå ett eller flere mål. Medlemmene har som regel få sammenfallende interesser, de kjenner ofte ikke hverandre og gruppen har ofte et upersonlig preg.

Eksempler på formelle grupper er: Komiteer, styre arbeidsgrupper, råd og utvalg.

Uformelle grupper:

En hyppig benyttet betegnelse på en uformell gruppe er å definere begrepet som:

en gruppe som har sammenfallende interesser, oppfatninger, holdninger og atferd.

Disse gruppene tilfredsstiller de menneskelige behov for gruppetilhørighet. Slike grupper står som regel ikke på organisasjonskartet, og de dannes frivillig og ofte spontant.

Man kan ut fra dette fatte følgende konklusjon:

 «Den ideelle organisasjonsstrukturen for enhver organisasjon vil være å få en struktur som fungere som en eller flere primærgrupper, samtidig som de formelle gruppene i organisasjonen fungerer som uformelle grupper».

Gruppens effektivitet

Hvor effektiv en gruppe klarer å arbeide er avhengig av en rekke forhold. På generell basis kan vi si at de vanligste påvirkningsforholdene er:

  • Gruppens tidligere historie og identitet
  • Gruppemedlemmenes forventninger
  • Klarhet om hensikt, mål og planer
  • Medlemmenes deltakelse og engasjement
  • Samhold, åpenhet, aksept og tillit i gruppen
  • Makt- og autoritetsstruktur
  • Hvordan man kommuniserer
  • Hvordan man tar beslutninger
  • Gruppens måte å arbeide på
  • Hvordan gruppen ledes
  • Konfliktløsing, innstilling til forandring
  • Hvordan gruppen utnytter sine ressurser

«Team-ytelses kurven»

Gjennom omfattende studier av teamarbeid har Katzenbach & Smith (2005) funnet ut av hvordan effektive team fungerer. Og de påstår at det er den tilnærmingen man velger når team skal settes sammen, og utvikles som er avgjørende. De har laget en modell som de kaller for «team-ytelses kurven» (the team performance curve).

Katzenbachog Smith har i teamytelses-kurven markert fem viktige punkter i utviklingen av team, og de har plassert dem i forhold til grad av ytelse og effektivitet.

Arbeidsgrupper

En typisk arbeidsgruppe er der hvor medlemmene møtes for å utveksle informasjon og erfaringer, og støtter og hjelper hverandre i oppgavene. Det stilles ingen spesielle krav til deltagerne som indikerer at det bør utvikles et effektivt team eller målbart samarbeid. Ingen målsetninger eller krav til oppgave kvalitet.

Pseudo-team

I denne typen gruppe kan det være behov som indikerer at det bør etableres et samarbeid. Likevel er det ingen som gjør tegn til å foreslå felles mål. Deltagerne er trolig opptatt av sitt. Dette er trolig den svakeste gruppen i organisasjoner når man tenker på å videreutvikle mål, yte og gjennomføre forbedringer i organisasjonen. I denne typen team er den felles kollektive ytelsen mindre enn hver enkelt gruppemedlems potensiale for å yte noe individuelt.

Potensielle team

Dette er en gruppe hvor det et reelt ønske og behov for å samarbeide. I tillegg forsøker de å få det til. Men Ingen føler noe ansvar for utviklingen. Arbeidet kan hemmes av dårlig avklarte målsetninger, dårlig disiplin og liten forståelse for felles samarbeide.

Virkelige team

Her har vi en gruppe med komplementære ferdigheter og kunnskaper. Den enkelte i gruppen er klar for å utvikle en arbeidsform hvor de føler et felles ansvar og vil realisere felles mål og for å oppnå resultater.

Høy-ytelses team

Denne gruppen har alle trekk som karakterer effektivt ytende team. Alle medlemmene har tillit til hverandre samt føler omsorg og et ansvar for hverandres personlige utvikling og resultater. Av alle andre grupper er høy-ytelsesteam den klart beste når det kommer til ytelse og effektivitet. 

Fant du ikke svaret? Spør redaksjonen!

Fant du ikke svaret?

Fyll ut skjemaet under hvis du har et spørsmål knyttet til denne artikkelen.

Ditt spørsmål:

Ditt navn:

E-post:

Rapporter en feil, mangel eller savn

Rapporter en feil, mangel eller et savn

Benytt skjemaet under hvis du finner en feil eller mangel i en av våre artikler. Uten tilbakemeldinger fra våre lesere er det umulig for oss å forbedre våre artikler.

Jeg ønsker å rapportere inn en:

En feilEn mangelEt savn

Angi en feil, mangel eller savn:

Ditt navn:

E-post:

Du kan også laste ned denne artikkelen og resten av artikkelserien som en e-bok Artikkelserien fortsetter under.

Topp20 artikler
Siste 20 artikler
Nye artikkelserier
Du leser nå artikkelserien: Organisasjonstruktur

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Sum (gruppestrukturer) = organisasjonsstrukturenOrganisering av grupper og team >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Organisasjonsstruktur
  • Hvordan fordele arbeidet i organisasjonen?
  • Hva avgjør valg av organisasjonstruktur?
  • Strukturelle problemer i organisasjonen
  • Formelle krav til ledelsen av organisasjonstrukturen
  • Organisasjonskart
  • Valg av organisasjonstruktur
  • Mintzberg`s 5 sektors logo – strukturelle konfigurasjoner
  • Konsern – morselskap og datterselskaper
  • Organisasjonsformer og organisasjonsprinsipper
  • Tradisjonell organisering
  • Linjeorganisering
  • Linje- og stab organisasjon
  • Funksjonsprinsippet
  • Divisjonsorganisasjon (struktur)
  • Matriseorganisasjon
  • Mellomleder
  • Prosjektorganisasjon og prosjektorganisering
  • Sum (gruppestrukturer) = organisasjonsstrukturen
  • Gruppe (team)
  • Organisering av grupper og team
  • Gruppedynamikk
  • Rollefordeling (Stillinger) i organisasjonen
  • Krav-kontroll-støtte modellen
  • Vertikal og horisontal samordning
  • Arbeidsflyt
  • Strukturell formalisering
  • Suksessgrensesnittet er der organisasjons- og informasjonstrukturen møtes
  • Virtuell organisering og virtuell organisasjon
  • Konfigurasjon og infrastruktur – intra-bedriftsnettverk
  • Bedriftsnettverk (organisasjonsnettverk)