Kulturuttrykk

Kjerneelementene i kulturens innhold er ikke direkte synlig, men de kan studeres gjennom ulike kulturuttrykk som er fellesnevneren for alle medlemmene i kulturen. Det vil si alle dominerende artifaktene i en kultur.

Vi kan dermed definere kulturuttrykk som:

”de ulike symbolske prosesser, objekter, strukturer og handlinger som inngår i kulturen”

Kulturuttrykkene kan normalt ikke forståes fult ut på et kognitivt nivå, da er i større grad observerbare og følbare fenomener enn rasjonelle og logiske fenomen.

Kulturuttrykkene er spesielt enkle å få øye på når du reiser til en helt ukjent kultur, f.eks. når du reiser fra Norge til Kina for første gang. Kulturuttrykkene er da fellesbetegnelsen for alle artifakter og fenomen rundt deg du kan se, høre og se i det daglige.

I denne artikkelen vil jeg ta for meg kulturuttrykkenes betydning for organisasjonskulturen, men de samme prinsippene gjelder også for samfunnkulturen virksomheten og vi alle inngår i.

4 typer kulturuttrykk

Kulturuttrykkene deles gjerne inn i fire områder;

1. adferdsuttrykk
2. verbale uttrykk
3. materielle uttrykk
4.  strukturelle uttrykk

Adferdsuttrykk

Den adferdsmessige delen av kulturens uttrykk omfatter:

all adferd og alle handlinger, som er uttrykk for hvordan en gjør tingene i en virksomhet.

Ens egen måte å opptre på tar en med seg inn i ethvert nytt forum en opptrer i, også en ny arbeidsplass. Samtidig blir en påvirket av kulturen på arbeidsplassen. I denne dynamiske interaksjonsprosessen foregår det mye bevisst og ubevisst læring.

En organisasjon er i konstant utvikling, og læring er et vesentlig element i denne utvikling. Læring har også innflytelse på kvaliteten på utviklingen av organisasjonen og den enkelte medarbeider. Et bevisst forhold til organisasjonslæring vil i større grad gi samsvar mellom organisasjonens og individets mål (Fischer og Sortland 1994, s. 89).

Verbalt kulturuttrykk

Kulturens innhold kommer også direkte og indirekte til uttrykk gjennom verbal kommunikasjon, gjennom historier, fortellinger sjargong og humor (Bang, 2011, s. 63).

Alle arbeidsplasser har sin egen måte å gi verbalt uttrykk for sitt kulturinnhold. I noen virksomheter er humor en utpreget faktor. Humor nyttes ofte som en form for ventilering i en hektisk og krevende arbeidsdag, og medarbeiderne kommer gjerne samme n i grupper og deler en vits, en god historie eller en fortelling. Det gir er kjærkomment avbrekk i arbeidet, og bidrar ofte også til å styrke samholdet i gruppen. Dette er positiv verbal kommunikasjon.

Verbal kommunikasjon kan også gi uttrykk for negative siter ved organisasjonskulturen. Negative i den forstand at det bidrar til et dårlig arbeidsmiljø og en lite effektiv måloppnåelse. Slike uttrykk kan være sladder og ryktespredning på arbeidsplassen. Slik form for historiefortelling kommer som kjent fort ut av sine proposjoner, og etter hvert som historien går ender den som regel opp som noe helt annet enn de faktiske forhold. Dette er en form for lukket og uærlig kommunikasjon, som skaper negative opplevelser, og virker destruktivt på samhold og arbeidsmiljø. Noen ganger er jo innholdet i ryktene sanne, men denne formen for kommunikasjon er likevel ikke positiv eller konstruktiv.

En annen form for verbal kommunikasjon er den ledelsen bringer videre til sine medarbeidere, når det gjelder vedtak, planer mål, utredninger, pågående prosesser og kort- og langtidsplaner under utarbeidelse. Dette er informasjon den enkelte medarbeider kan finne nyttig, for å kunne finne sin plass, funksjon og betydning i organisasjonen, samt kjenne et eierforhold og deltakerskap til organisasjonsutvikling og måloppnåelse.

Materielt kulturuttrykk

Det materielle uttrykk i kulturen går på objekter, ting fysisk struktur og arkitektur. (Bang 2011, s. 67). Innholdet i kulturen signaliseres gjennom gjenstander og strukturer. Her kan en identifisere ulike næringslivsbransjer, og se hva de enkelte aktørene legger vekt på. Bankene har ofte sentrale flotte bygninger, som skal inngi verdibegreper som tillit soliditet, varighet og styrke. Ofte er bygningene arkitektoniske perler og representerer det ypperste av arkitektur i området. Bygningene ligger som oftest også helt sentral plassert. Det henspeiler på kvalitet, ville en betrodd pengene sine til noen som inngav et useriøst, tilfeldig og nedslitt utseende. Få ville vel det, av frykt for hva som lå bak en slik fasade.

På samme måte har mange virksomheter satt av de fineste og mest sentrale kontorlokalene til sine øverste ledere. Det er her makten sitter, og her er en avhengig av å fremstå som seriøs, tillitsfull og handlekraftig. Dette følges gjerne opp av en formell og korrekt klesdrakt. På den annen side er en også her avhengig av å lese konteksten en opptrer i. I utviklingsmiljø er en mer opptatt av det uformelle, som igjen skal legge til rette for et mer kreativt miljø. Der ville ikke en dresskledd leder blitt tatt seriøst, heller ikke om lederne for tydelig fremsto nettopp som leder. En er igjen tilbake til kulturens innhold, og hvordan dette kommer til uttrykk.

Strukturelt kulturuttrykk

Organisasjonskulturens strukturelle uttrykk ses gjerne ved ritualer, prosedyrer og seremonier, men og gjennom rekrutterings- belønnings- og karrieresystemer (Bang 2011, s. 69). Dette er repeterende handlingsmønstre som over tid bidrar til å sementerer kulturen overfor alle medarbeiderne. De oppfatter at om en gjør og er slik så forekommer og resulterer dette i sånn og slik respons fra organisasjonen, gjerne da representert ved ledelsen.

Det er vanlig i mange bedrifter å arrangere sommerfester om før sommerferien og juleavslutning et halvt år senere. Dette er både påskjønninger for alle medarbeiderne, samtidig som det representerer sosiale arenaer som bidrar til å forsterke samholdet og kulturen i virksomheten. Man får et fellesskap utenfor jobben også, og får flere felles referansepunkter. På samme måte takker man som regel en medarbeider for innsatsen før vedkommende gir seg i bedriften. Det arrangeres gjerne en lunch med taler og gaver og den avtroppende medarbeider høster godord og takk for innsatsen.

Noen virksomheter har et veldig bevisst forhold til rekrutteringsprosessen, mens andre igjen bare er glade for å få ansatt en medarbeider med de rette faglige kvalifikasjoner. Ikke alle tenker over at også det sosiale og personlighetsmessige ved den nye medarbeideren kan være avgjørende for hele virksomhetens fremtid. Noen nye medarbeidere viser seg å gå godt inn i eksisterende organisasjonskultur, og endog tilføre noe nytt og positivt, mens atter andre synes mistilpass fra dag en, og bidrar til mistrivsel i stedet for å være et positivt bidrag til organisasjonen. Helhetstenkning er her sentralt. Trivsel på arbeidsplassen har svært mye å si for bedriftens kvalitet i produksjonslinjen og mellom medarbeiderne. En fornøyd medarbeider yter gjerne det lille ekstra, mens en kollega som mistrives, kan ikke komme seg fort nok bort fra arbeidsplassen etter endt arbeidsøkt.

Ofte er det de veltilpassede og populære medarbeiderne som rykker opp internt i ledige stillinger. Det er også disse som nyter godt av bedriftens belønningssystemer og goder. Ledelsen ønsker gjerne medarbeidere og ledere som har tilslutning hos den øvrige arbeidsgruppen. Andre ganger kan det være mer upopulære medarbeidere som rykker opp internt i ledige stillinger. Da har ledelsen for øvrig gjerne identifisert egenskaper ved disse medarbeiderne som trengs akkurat i virksomheten på det tidspunkt. Dette kan være en medarbeider som er i stand til å skjære i gjennom og ta upopulære avgjørelser, og være lojal med virksomhetens kort- og langsiktige målsetninger.

Kilder:

• http://brage.bibsys.no/xmlui/bitstream/handle/11250/132425/Stormark.pdf