Lightspeed webhotell
    Denne artikkelen er del 3 av 33 artikler om Verdibasert ledelse

verdier

Verdibasert ledelse handler om å være bevisst på hvilke verdier organisasjonen ønsker å identifisere seg med gjennom å utvikle noen kjerneverdier som skal styre organisasjonens retning og liv.

Verdibasert ledelse innebærer med andre ord å ha fokus på de overordnede verdier og visjoner som danner grunnlaget for virksomheten (Aadland 2006).

Dette er viktig fordi vi må ha fokus både på hva vi ønsker å drive med, hvordan vi bør gjøre det og hvorfor, samtidig som vi må ha fokus på hva vi faktisk driver med, hvordan vi gjør det og hvorfor (Aadland 2004:160).

En forutsetning for verdibasert ledelse er at det er plass til verdiene. Det betyr at andre styringsverktøy ikke må dominere i for stor grad. I hvor stor grad lar politiledere seg styre av lover, regler og rutiner? Hvor mye oppmerksomhet og kapasitet kan vies verdiene? Flere studier der man har undersøkt i hvilken grad ansatte opplever at de styres av formaliserte regelverk, har vist at selv i såkalte strukturert disiplinerte organisasjoner som politiets er det begrenset grad av formalisering. På en skala fra 1-5 der politifolk er spurt om de er styrt av regler i sitt daglige arbeid er gjennomsnittsscoren på 3,86 (Kirkhaug 2013:112).

Den vanligste måten å styre en organisasjon på er gjennom en form for standarisering. Politi organisasjonen styres hovedsakelig av regler, gjennom mål- og resultatstyring og av kunnskaper. Politiet skal jobbe kunnskapsbasert og Busch beskriver hvordan nettopp styring gjennom kunnskap er den mest anvendelige for byråkratiske profesjoner. Dette begrunnes i at det stilles krav til politiansattes kompetanse fordi de er i tett kontakt med publikum og det er vanskelig for ledere å overvåke dette arbeidet. Det er helt nødvendig for politibetjentene å ha et skjønnsrom siden det er umulig å sette opp regler for enhver tenkelig situasjon politiet møter i sin praksis. Videre er resultatstyring ikke egnet til å måle det arbeidet som gjøres i møte med publikum, fordi den jobben som gjøres er kompleks og det er begrenset i hvor stor grad de profesjonelle kan påvirke resultatet (Busch 2012:23). Verdifokuset er derfor helt nødvendig i en profesjonalisert organisasjon. Gjennom tydelige verdier gis et sterkt styringssignal som kan tillate delegering av ansvar og myndighet. Det er verdiene som setter standarene for adferden og gjennom at de ansatte forholder seg til de samme verdiene vil aktivitetene i organisasjonen bli koordinert (Kirkhaug 2013).

Fordi profesjonsarbeidere ofte er autonome vil politiorganisasjonen være avhengig av å ha medarbeidere som har den nødvendige kompetanse og som er samvittighetsfulle og lojale til verdiene i organisasjonen. Hvis ikke dette er på plass vil man risikere at medarbeiderne ikke er lojale mot de verdiene som forutsettes i møte med publikum, kollegaer og organisasjonen. Studier har vist at jo mer lojale ansatte er mot nærmeste leder jo mindre lojale er de mot organisasjonens kjerneverdier (Ifølge Kirkhaug 2013:224). Dette viser hvor viktig det er at alle ledere i organisasjonen gjør organisasjonsverdiene til sine og at dette må skje ved at toppledelsen også inkluderer mellomlederne i utviklingen og implementeringen av verdiene i organisasjonen.

En annen viktig utfordring som synliggjør behovet for å utvikle felles verdier i organisasjonen er at den består av flere profesjoner. Profesjonelle har gjennom sin yrkesutdanning blitt bevisstgjorte på verdier som særpreger nettopp deres yrke. Dermed kan faggrupper stå mot hverandre i synet på hva som er viktig. Felles organisasjonsverdier vil kunne forene og minimalisere motsetningene mellom de forskjellige fagprofesjonene i organisasjonen. I en organisasjon som politiet der flere profesjoner er representert kan det oppstå verdimessige konflikter. Ulike faglige tradisjoner mellom for eksempel jurister og politiutdannede kan føre til spenning i forhold til oppdragsløsninger men også til økt verdibevissthet i forhold til eget ståsted. Selv innenfor samme faggruppe kan det oppstå verdikonflikter. Bevæpningdebatten er et godt eksempel på dette der undersøkelser utført av Politiets fellesforbund viser at operative polititjenestepersoner er delt i to på synet om politiet skal være generelt bevæpnet eller ikke.

Verdikonflikter øker behovet for diskusjon rundt de verdiene som er til stede i organisasjonen. I dette ligger det et stort lærings- og utviklingspotensiale, samtidig som det byr på utfordringer for lederne. For å unngå verdimessige konflikter er det viktig at en organisasjons verdier, lederens individuelle verdier, og de etiske standardene, er overlappende. På denne måten kan verdibasert ledelse, fungere optimalt. Det er også viktig å drøfte hva som er de grunnleggende verdiene i en organisasjon og hvilke verdier som er mer situasjonsavhengige. Ved å skille mellom de grunnleggende verdiene og de situasjonsavhengige vil man oppnå både større ledelsesmessig fleksibilitet og større endringsevne i organisasjonen. Dette betyr at lederne må ha et avklart forhold til hvilke verdier i organisasjonen som skal dominere over de andre verdiene og hvilke situasjoner som gir mulighet for skjønnsvurderinger uavhengig av verdigraderinger (Busch 2012).

Politietetaten har innført mål og resultatstyring og dette egner seg i følge Busch som en dårligere styringsform i en profesjonsorganisasjon. Regelstyring fører til at de profesjonelle ikke får brukt sin kompetanse i tilstrekkelig grad. «De må følge byråkratiske regler i stedet for sitt eget skjønn, og resultatet kan bli dårligere kvalitet.» (Busch 2012:24). Dermed åpnes det opp for at verdistyring kan være et godt alternativ til regelstyring i en organisasjon som politietaten. Det er her viktig å skjelne mellom byråkratiske regler og lover og instrukser. I politietaten er man avhengige av at ledere og medarbeidere er lojale mot det formelle regelverket selv om dette går på tvers av faglige eller personlige verdier. I en etat som skal håndheve lover overfor innbyggerne har det stor betydning at organisasjonen selv går foran som forbilder og er lojale til reglene. Lover og regler representerer også verdier som samfunnet legger vekt på.

Det er vanlig å koble verdibasert ledelse opp mot personalarbeidet i organisasjonen. I politiog lensmannsetaten legger man vekt på relasjonsledelse. I dette perspektivet forstås verdiarbeid som utvikling av gode holdninger og engasjement hos medarbeiderne gjennom relasjonsbygging. Dette er en viktig og nødvendig del av verdibasert ledelse fordi verdier aldri kan være løsrevet fra medarbeiderkulturen. Samtidig er faren ved å begrense verdibasert ledelse til personalpolitikken at andre viktige sider ved organisasjonsarbeidet ikke får det fokuset det bør ha i et verdimessig perspektiv. For at verdiarbeidet skal få betydning i organisasjonen må det integreres i kjernevirksomheten og i vedlikeholds- og endringsarbeidet (Aadland 2006).

 

Fant du ikke svaret? Spør redaksjonen!

Fant du ikke svaret?

Fyll ut skjemaet under hvis du har et spørsmål knyttet til denne artikkelen.

Ditt spørsmål:

Ditt navn:

E-post:

Rapporter en feil, mangel eller savn

Rapporter en feil, mangel eller et savn

Benytt skjemaet under hvis du finner en feil eller mangel i en av våre artikler. Uten tilbakemeldinger fra våre lesere er det umulig for oss å forbedre våre artikler.

Jeg ønsker å rapportere inn en:

En feilEn mangelEt savn

Angi en feil, mangel eller savn:

Ditt navn:

E-post:

Du kan også laste ned denne artikkelen og resten av artikkelserien som en e-bok Artikkelserien fortsetter under.

Topp20 artikler
Siste 20 artikler
Nye artikkelserier
Du leser nå artikkelserien: Verdibasert ledelse

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << TransformasjonsledelseVerdibasert ledelse i et refleksjonsperspektiv >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Verdibasert ledelse
  • Transformasjonsledelse
  • Verdibasert ledelse i et organisasjons og profesjonsperspektiv
  • Verdibasert ledelse i et refleksjonsperspektiv
  • Verdibasert ledelse i et kulturperspektiv
  • Organisasjonskultur ( bedriftskultur )
  • Elementene i en organisasjonskultur
  • Verdi og verdier
  • Verdier og karakter – hva er forskjellen?
  • Verdityper – Hvilke verdityper finnes?
  • Verdipyramiden: – Hvem skapes verdiene for?
  • Verditolkning: – Hvordan forstå og tolke verdiene?
  • Etisk verdianalyse, verdibudsjett og verdiregnskap
  • Verdistandard
  • Verdigrunnlaget: – Hvilke og hvor mange verdier bør velges?
  • Tillit – den viktigste enkeltverdien
  • Sosiale og moralske normer
  • Moral og etikk
  • Hvordan lærer vi hva som er ”rett og galt”?
  • Etisk vilje (samvittighet)
  • Artefakter og symboler
  • Kulturuttrykk
  • Språk
  • Identitetskapene symboler
  • Kulturbærere
  • Referansegruppe
  • Sosialiseringsprosessen – et kraftig styrings- og læringsverktøy
  • Arbeidsmodell for verdibasert ledelse
  • Hvordan endre verdiene i organisasjonen?
  • Lederens rolle i verdibasert ledelse
  • Sosiale roller (Uformelle- og formelle roller)
  • Medledelse
  • Selvledelse (empowerment) og positivt lederskap