Lightspeed webhotell

Beskyttet innhold!

For å lese denne og våre øvrige sider må du tegne et årsabonnement og være logget inn.

Som abonnent/medlem får du tilgang til alt innholdet på sidene våre, og skulle sidene våre ikke leve opp til forventningene dine har vi en "Pengene tilbake garanti" du kan benytte.

Tegn abonnement!

    Denne artikkelen er del 6 av 26 artikler om Psykososialt arbeidsmiljø

Herzbergs hygienefaktorer er:

EGENSKAPER SOM KAN SKAPE MISTRIVSEL HVIS DE IKKE ER TIL STEDE.

Hygienefaktorene er sammen med motivasjonsfaktorene de forholdene som styrer medarbeidernes mistrivsel og trivsel på arbeidsplassen i Herzberg sin to-faktorteori

Selv om mangelen på disse egenskapene skaper mistrivsel i ethvert arbeidsmiljø, er det ikke slik at de automatisk skaper trivsel hvis de er tilstede. Dette er en viktig presisering i følge Hertzberg. 

Typiske hygienefaktorer er:

  • Bedriftens personalpolitikk og administrative systemer
  • Ledelsesform og lederens kompetanse
  • De mellommenneskelige forhold mellom underordnede og overordnede
  • Lønn, lønnssystem og lønnsutvikling
  • Status
  • Forholdet mellom kolleger og ledere
  • Arbeidsforholdene omkring de arbeidsoppgavene som skal løses
  • Sikkerhet i jobben
  • Forhold ved arbeidet som kan påvirke privatlivet og fritiden

For å skaffe deg oversikt og innsikt i disse hygienefaktorene anbefaler jeg at du leser følgende artikkelserier som omhandler disse sentrale hygienefaktorene:

For en leder er det viktig å sørge for at organisasjonen har sørget for å få på plass alle disse hygienefaktorene for å unngå mistrivsel i jobben. Når dette er gjort begynner så arbeidet med å skape motivasjonsfaktorene som skaper trivsel og energi.

Job Satisfaction Motivators-Demotivators


Hygienekrise

Når vi skal vurdere hygienefaktorene er det viktig å være klar over at en hygienefaktor som blir håndtert feil ikke nødvendigvis skaper mistrivsel hvis forholdet blir rettet opp. Får det imidlertid fortsette over lengre tid kan dette føre til en hygienekrise. I verste fall kan dette føre til at ansatte forlater arbeidsplassen eller at arbeidet mister effektivitet.

En krise kan kureres fort, men kan likevel føre til langvarige psykologiske effekter hos de ansatte, blant annet ved at ansatte blir ekstra sensitive overfor akkurat denne hygienefaktoren. I disse tilfellene ligger faren i det å overkompensere. Ledelsen burde bare rette opp i feilen og ikke være opptatt av noen kompensasjon. Ved å gi mer oppmerksomhet til problemet etter det er rettet opp tillater man ansatte å klage mer og utnytte ledelsen, noe som vil være ressurskrevende.

Selv etter at hygienekrisen er rettet opp er ikke problemet over. Når kilden til utilfredshet er eliminert kan ansatte mistolke dette med tilfredshet. Jo lenger perioden med utilfredshet varte, desto lenger vil ansatte mistolke følelsene sine. Og enda verre er når ledelsen forlenger denne responsen ved å opprettholde essensielt usunne forhold i bedriften.

Hygienesjokk

Når ledelsen forventer bedre arbeidsinnsats og høyere tilfredshet grunnet elimineringen av kilden til utilfredshet vil store motivasjonsproblemer kunne utvikle seg. Vi kaller disse problemene med en fellesbetegnelse kalt hygienesjokk.

Et velkjent problem som ofte oppstår er en fiendtlige følelse mot ledelsen fordi de ikke har klart å gjenkjenne motivasjonsbehovene til de ansatte. (Herzberg. Mausner. Snyderman. 1959)

Hygienesjokk kan også oppstå når ledelsen utfører en urettferdighet som oppleves stor eller når det oppstår en rekke negative hendelser. Her kreves det at ledelsen har en fullstendig ærlig kommunikasjon med de ansatte. Ledelsen viktigste jobb er her å ikke å miste kontroll over situasjonen og å initiere bestemte handlinger for å håndtere situasjonen. Ved hygienesjokk faller motivasjonen og hygienefaktorene blir feilplassert. Handlingene for å rette opp kan føre til skader, men ingen handling vil være verre.

The assembly line syndrome

Det er veldig vanlig med organisasjoner med jobber som har begrenset motivasjonsmuligheter. Motivasjonsfaktorene som har høy verdi i disse jobbene er mestring og annerkjennelse av mestring. De andre motivasjonsfaktorene er derimot undertrykket. Problemet her er at jobben er fattig på motivatorer og at motivatorene har kort varighet og oppstår ofte. Dette motivasjonsproblemet finnes oftest på det som Herzberg kaller «The assembly line syndrome». Disse jobbene kan ikke føre til vekst, og for å kompensere prøver ansatte å oppnå motivasjon gjennom hygienefaktorer. Herzberg sier at disse «blue-collar» arbeiderne har mindre motivasjon enn «white-collar» arbeiderne.

Selv om de ikke ansatte nødvendigvis kan jobbe seg mye oppover i systemet, finnes det ande former for vekst i form av ansvar og liknende. Det er mulig at slike vekstformer kan kompensere for det manglende vekstpotensialet som Herzberg omtaler. 

Et annet motivasjonsproblem kan oppstå når ledelsen ikke klarer å møte behovene til høyt motiverte ansatte. De ansetter mennesker med masse motivasjon, men re-designer ikke jobbene slik at de er tilpasset den ansatte. Dette er en organisasjon som ville nytt godt av jobbberikelse. Om en ikke forbedrer jobben på en måte som gir den ansatte mer kontroll over jobben vil de ansatte forlate organisasjonen enten fysisk eller psykisk. Ansatte kan også bli likegyldige til arbeidet. (Herzberg. Mausner. Snyderman. 1959)

Alle disse situasjonsproblemene som her blir redegjort for representerer de vanligste problemene i ansattes holdninger som kan oppstå i organisasjoner. Disse problemene har blitt avslørt basert på ekte hendelser gjennom analyser på mange hierarkiske nivåer som har blitt gjennomført gjentatte ganger. Hvert enkelt problem har sin egen løsning, likevel er det viktig for alle problemene at ledelsen adresserer utilfredshet i organisasjonen og kontinuerlig å øke antall hygienefaktorer og distribuere disse jevnt. Det finnes likevel ingen permanent løsning på problemer i hygienefaktorene. Det er viktig å påpeke at motivatorproblemene med manglende vekstmuligheter og manglende redesign av stilling representerer en annen type utfordring fordi ledelsen ikke er utstyrt til å gi de ansatte motivatorene det som trengs.

Fant du ikke svaret? Spør redaksjonen!

Fant du ikke svaret?

Fyll ut skjemaet under hvis du har et spørsmål knyttet til denne artikkelen.

Ditt spørsmål:

Ditt navn:

E-post:

Rapporter en feil, mangel eller savn

Rapporter en feil, mangel eller et savn

Benytt skjemaet under hvis du finner en feil eller mangel i en av våre artikler. Uten tilbakemeldinger fra våre lesere er det umulig for oss å forbedre våre artikler.

Jeg ønsker å rapportere inn en:

En feilEn mangelEt savn

Angi en feil, mangel eller savn:

Ditt navn:

E-post:

Du kan også laste ned denne artikkelen og resten av artikkelserien som en e-bok Artikkelserien fortsetter under.

Topp20 artikler
Siste 20 artikler
Nye artikkelserier
Du leser nå artikkelserien: Psykososialt arbeidsmiljø

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Herzbergs to-faktorteoriJobb-berikelse og jobbutvidelse >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Psykososialt arbeidsmiljø
  • Varige forskjeller og begrensede ressurser vil skape konflikter
  • Styring og kontroll av virksomheten
  • Regelstyring
  • Herzbergs to-faktorteori
  • Hygienefaktorenes betydning
  • Jobb-berikelse og jobbutvidelse
  • Hackman og Oldhams jobbkarakteristikamodell
  • Mihalyi Csikszentmihalyi’s flyt-teori
  • Organisasjonskultur ( bedriftskultur )
  • Vinnerkultur
  • Identitetskapene symboler
  • Verdibasert ledelse
  • Lederstil
  • Medledelse
  • Selvledelse (empowerment) og positivt lederskap
  • Effektiv gruppekultur
  • Kriterier for valg av gruppestruktur
  • Gruppedynamikk
  • Hvordan styre gruppemedlemenes atferd?
  • Deltakerstyring
  • Selvstyrte arbeidsgrupper i organisasjonen
  • Motiv og motivasjon
  • Belønning og belønningssystemet
  • Trakassering
  • Varsling