Flytt ditt nettsted til våre Lightspeed webhotell, med cPanel, og
få 3-6 ganger raskere nettsider enn i dag. Pris: fra kr. 119/pr. år.

Beskyttet innhold!

For å lese denne og våre øvrige sider må du tegne et årsabonnement og være logget inn.

Som abonnent/medlem får du tilgang til alt innholdet på sidene våre, og skulle sidene våre ikke leve opp til forventningene dine har vi en "Pengene tilbake garanti" du kan benytte.

Tegn abonnement!

    Denne artikkelen er del 11 av 30 artikler om Motivasjon

Teorien ble utviklet at Edwin Locke på slutten av 1960 tallet, og forskning som Locke gjennomførte viste at spesifikke og vanskelige mål førte til bedre resultater enn uklare ikke eksisterende mål (Locke et, al. 1981).

Målsettingteorien til Locke og Latham er en kognitiv forventningsteori, der vi fokuserer på målets betydning som motivasjonsfaktor. Utgangspunktet er at mål (f.eks. et salgsmål) forteller medarbeiderne hva de må gjøre, og hvilken innsats som er nødvendig for at de skal nå dette målet.


Forutsetninger

En viktig forutsetning for at målsettingsteorien skal virke er at:

  1. individet aksepterer målet
  2. individet anser målet som rimelig
  3. individet anser målet som gjennomførbart (realistisk)
  4. individet gir en målforpliktelse, dvs. at de forplikter seg til å jobbe mot målet og ikke endre eller forlate det.
  5. individet føler en høy grad av mestringsevne i forbindelse med den oppgaven som skal løses.

Et individ med høy mestringsfølelse vil ha en mer positiv oppfatning av seg selv, noe som vil bidra til at vedkommende løser oppgaven på en mer effektiv måte, mens et individ med lav mestringsfølelse vil være mer usikker på seg selv og tvile på egne evner, noe som vil bidra til at vedkommende vil kunne prestere dårligere eller gi opp (Kaufmann & Kaufmann, 1998).

Viktige prinsipper i teorien om målsettingsteori

  • Vanskelige mål resulterte i større prestasjoner enn enkle mål
  • Spesifikke mål resulterte i større prestasjoner enn generelle mål
  • Individet må få tilbakemelding (”feedback”) underveis for å nå vanskelige og spesifikke mål. (Kaufmann og Kaufmann 2009)

Slike mål antas å gi bedre prestasjoner fordi (Anders Dysvik 2010):

  • De definerer akseptable prestasjonsnivåer
  • De øker utholdenhet og innsats
  • De øker fokus på målrelevant kunnskap og strategier for oppgaveløsning

Bærende prinsipper innenfor målsetningsteorien til Locke er:

  1. Deltagelse i målsetting, evner, belønninger
  2. Forpliktelse ved , akseptering av , vanskelighetsgrad ved og klarhet av målsettinger
  3. Retning, intensitet, vedvarenhet og strategier ved motivasjon
  4. Evner
  5. Atferd
  6. Kunnskap om resultat – som virker tilbake på motivasjonen
Kritiske momenter ved målsettingsteori
  1. Kvalitative mål er sjelden vurdert i målsettings-forskningen
  2. I virkeligheten er arbeidsmålene ofte konfliktfylte eller motstridende
  3. Målsettingsteori er ofte studert ved individuelle målsettinger, mens arbeidslivet består av kollektive mål
  4. Effekten av målsettingsteori er hovedsakelig studert i laboratorier og ikke i virkeligheten
  5. Målsetting kan skade prestasjonene ved å fjerne oppmerksomheten fra å lære nye og komplekse arbeidsoppgaver (Kanfer et al., 1994)
Mål og selv-regulering
  • En persons karakteristiske tendenser til å være opptatt av, eller ikke å være opptatt av , å lære, å prestere og å oppnå måloppnåelse, influerer omfanget av hvorledes målsetting påvirker arbeidsprestasjonene
  • Diefendorff (2000) studerer personer som er handlingsorienterte og tilstandorienterte (opptatt av tidligere atferd, nøling og flyktighet), og antar at handlingsorientering er en egenskap bestemt ut fra personlige predisposisjoner
Selv-begrepet og motivasjon
  • Indre prosess motivasjon: handlinger er fornøyelige (”fun”) hvorvidt de bidrar til måloppnåelse eller ei
  • Ytre, instrumentell motivasjon: målrettede handlinger grunnet materiell belønning
  • Ytre selv-begrep: handlinger for å oppnå anerkjennelse fra sosial identitetsgruppe eller enkeltstående person
  • Indre selv-begrep: handlinger for å oppleve kompetanse, uavhengig av andre personers synspunkter
  • Mål internalisering: forfølge måloppnåelse for dets egen skyld, fordi det er verdsatt av personen
Fant du ikke svaret? Spør redaksjonen!

Fant du ikke svaret?

Fyll ut skjemaet under hvis du har et spørsmål knyttet til denne artikkelen.

Ditt spørsmål:

Ditt navn:

E-post:

Rapporter en feil, mangel eller savn

Rapporter en feil, mangel eller et savn

Benytt skjemaet under hvis du finner en feil eller mangel i en av våre artikler. Uten tilbakemeldinger fra våre lesere er det umulig for oss å forbedre våre artikler.

Jeg ønsker å rapportere inn en:

En feilEn mangelEt savn

Angi en feil, mangel eller savn:

Ditt navn:

E-post:

Du kan også laste ned denne artikkelen og resten av artikkelserien som en e-bok Artikkelserien fortsetter under.

Topp20 artikler
Siste 20 artikler
Nye artikkelserier
Du leser nå artikkelserien: Motivasjon

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << ForventningsteorienMålstyring (MBO = Managment By Objectives) >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Motivasjon (motiv)
  • Motivasjonsbegrepet i en historisk sammenheng
  • Incentiv og incitamenter
  • Motivasjonsteorier
  • Behovsteori og motivasjon
  • Maslows behovspyramide
  • McClelands behovsteori
  • ERG-teorien (behovsteori)
  • Kognitive motivasjonsteorier
  • Forventningsteorien
  • Målsettingsteori (motivasjonsteori)
  • Målstyring (MBO = Managment By Objectives)
  • Managment By Objectives (MBO – faser)
  • Sosiale motivasjonsteorier
  • Likeverdsteori (motivasjonsteori)
  • Rettferdighetsteorien (motivasjonsteori)
  • Forsterkningteori (motivasjonsteori)
  • Kognitiv evalueringsteori
  • Indre motivasjon
  • Ytre motivasjon
  • Selvbestemmelsesteorien
  • Jobbkarakteristika-modeller
  • Thorsrud sine jobbkarakteristikk teorier
  • Hackman og Oldhams jobbkarakteristikamodell
  • Herzbergs to-faktorteori
  • Selvledelse (empowerment) og positivt lederskap
  • Houghton og Necks teoretiske tredeling av selvledelse
  • Optimisme og positiv psykologi
  • Opportunisme
  • Motivasjon av høyspesialiserte medarbeidere