Domene og webhotell fra OnNet.no

    Denne artikkelen er del 11 av 28 artikler om Motivasjon

Lese tid (240 ord/min): 7 minutter

goals

Hva er Lockes målsettingsteori?

Målsettingsteori er en kognitiv motivasjonsteori, der fokuset er rettet mot målets betydning som motivasjonsfaktor. 

Budskapet til målsettingsteori

Mål er en av de sterkeste motivasjonsfaktorene. Ingenting motiverer oss mer enn konkrete mål som vi kan jobbe mot. Mål er det som gir arbeidet vårt en retning.

De mest effektive målene er vanskelige og spesifikke mål, hvor medarbeiderne får klare tilbakemeldinger underveis omkring måloppnåelsen. Dette fører til bedre resultater enn uklare og enkle mål, uten jevnlige tilbakemeldinger. Dette er kjernebudskapet til målsettingsteori. En teori som er basert på den empiriske forskningen til Edwin Locke.

Et godt mål (f.eks. et salgsmål) skal ikke bare fortelle medarbeiderne hva de må gjøre, og hvilken innsats som er nødvendig for at de skal nå dette målet. Et godt mål må også være klart og målbart, slik at det ikke kan misforståes. Det må også være såpass vanskelig at medarbeiderne må strekke seg litt ekstra for å bli i stand til å nå det. Mål medarbeiderne kan nå uten å anstrenge seg er ikke motiverende og gjør at medarbeidernes effektivitet ikke blir utnyttet. Underveis må medarbeideren jevnlig få tilbakemelding om hvordan de ligger an i forhold til sine personlige mål for at målet skal forbli motiverende. 

Historie

Målsettingsteori ble utviklet av den amerikanske psykologen Edwin A. Locke, og ble publisert i 1968 i artikkelen Toward a Theory of Task Motivation and Incentives. Teorien bygger på Locke sine empiriske studier omkring målsetning. Hans primære fokus var forholdet mellom mål og oppgaveytelse. Han kom frem til at harde, spesifikke mål inspirerer til et høyere ytelsesnivå enn enkle mål med en “gjør ditt beste“-tilnærming.

I årene etter utgivelsen startet Locke å samarbeide med Dr. Gary Latham for å utforske effekten av målsetting. I 1990 publiserte Locke og Latham boken A Theory of Goal Setting and Task Performance. Denne boken utvidet målsettingsteori og skapte et rammeverk for en mer effektiv målsettingsprosess.

Målsettingsteori anses som grunnlaget for SMART-mål, et populært rammeverk for målsetting som sier at et mål må være spesifikke, målbare, oppnåelige, relevante og tidsbestemte for å oppnå best mulig resultat.

Forutsetninger

En forutsetning for at målsettingsteori skal kunne brukes er at:

  1. individet aksepterer målet.
  2. individet forplikter seg til å jobbe mot målet og ikke endre eller forlate det. For at målforpliktelsen skal virke som tiltenkt må:
    – Mål gjøres åpne, kjente og kringkastes.
    – Mål bør settes av den enkelte i stedet for av en utpekt.
    – Individets fastsatte mål bør være i samsvar med organisasjonens mål og visjon.
  3. individet føler en høy grad av mestringsevne i forbindelse med den oppgaven som skal løses. Et individ med høy mestringsfølelse vil ha en mer positiv oppfatning av seg selv, noe som vil bidra til at de løser oppgaven på en mer effektiv måte, mens et individ med lav mestringsfølelse vil være mer usikker på seg selv og tvile på egne evner, noe som vil bidra til at de vil kunne prestere dårligere eller gi opp (Kaufmann & Kaufmann, 1998).

Viktige prinsipper i målsettingsteori

Vanskelige mål resulterte i større prestasjoner enn enkle mål

Enkle mål oppfattes som kjedelig og krever ikke at medarbeiderne strekker seg for å nå målet. Enkle mål resulterer derfor i dårligere prestasjoner enn vanskelige mål hvor medarbeiderne må strekke seg for å nå målet. Dette gjelder bare så lenge medarbeiderne føler at de har kompetansen og tiden som kreves for å nå målet. Mangler medarbeiderne kompetansen eller tiden som kreves for å nå målet vil det virke demotiverende istedenfor motiverende. 

Spesifikke mål resulterer i større prestasjoner enn generelle mål

Uklare mål som er av generell karakter er lagt mindre motiverende enn klart spesifiserte mål. Klart definerte mål som forteller medarbeiderne konkret hva som forventes av dem innenfor en tidsperiode er de målene som virker mest motiverende.

Medarbeiderne må kontinuerlig få tilbakemelding om måloppnåelsen

For at målet skal virke motiverende må medarbeiderne underveis få tilbakemeldinger om hvordan de ligger an i forhold til sitt mål, slik at de har muligheten til å korrigere kursen underveis og endre det som gjør at de står i fare for å ikke nå målet.

De 5 prinsippene for målsettingsteori

For å hjelpe folke med å lage effektive og motiverende mål lagde Locke fem prinsipper for målformuleringen:

  1. Klarhet: Mål må være klare, målbare og spesifikke slik at ingenting kan misforståes, samtidig som det er mulig å måle fremgangen.
  2. Utfordring: Mål bør være så utfordrende at de klarer å holde medarbeiderne engasjerte og fokuserte, mens de utfører oppgavene som trengs for å nå hvert mål. Mål som er for kjedelige eller lette blir en demotiverende effekt og vil derfor resultere i mindre prestasjonstilfredshet. Vanskelige mål er mer motiverende enn enkel mål. Pass bare på at målet ikke blir så vanskelig at medarbeiderne mister troen på at de vil klarer det. Anser medarbeiderne målet som urealistisk mister de troen på at de vil klare det. Målet vil da virke demotiverende istedenfor motiverende.
  3. Engasjement: Medarbeiderne må akseptere, forstå og støtte målet de blir tildelt fra begynnelsen av. Hvis medarbeiderne ikke føler seg forpliktet til målet, er det mindre sannsynlig at de liker prosessen og at målet blir nådd.
  4. Tilbakemelding: Medarbeiderne må få jevnlige tilbakemeldinger om hvordan de ligger an i forhold til sine mål. Tilbakemeldingene må også inkludere hva de gjør bra, og hvor de kan forbedre seg.
  5. Oppgavekompleksitet: Mål bør brytes ned i mindre del-mål. Når hvert mindre mål er nådd, bør det utføres en gjennomgang for å oppdatere den ansatte om den generelle fremgangen mot det større målet.

Hvordan bruke målsettingsteori på arbeidsplassen

Slik kan du bruke målsettingsteori på en arbeidsplass:

1. Definer hva du prøver å oppnå

Start med å definer og kommuniser til dine medarbeidere hva du prøver å oppnå med målarbeidet. Hvis du f.eks. ønsker at en medarbeider skal lære en ny ferdighet eller programvare må du starte med å definere hvorfor du vil at skal lære seg en ny ferdighet. Deretter må du tydelig kommunisere dette til den dette gjelder og forklare dem hva du ønsker å oppnå med målet.

2. Saml medarbeiderne

Når du vet hva du prøver å oppnå, må du finne et godt tidspunkt å introdusere målene til dine medarbeidere. Start her med å dele din visjon og be om å få en tilbakemelding på den. Spør dem også om hva de trenger for å lykkes med å nå målene sine. 

Å få innspill fra medarbeiderne i denne fasen er viktig for å sikre forpliktelse fra dem. Selve forutsetningen for at målarbeidet skal gi de ønskede resultatene.

3. Sett SMARTE mål

Det neste trinnet er å faktisk sette målet. Den beste måten å gjøre dette på er å bruke SMART-målrammeverket som sier at målet må være:

  • Spesifikt
  • Målbart
  • Oppnåelig
  • Realistisk
  • Tidsbestemt

4. Forplikt den enkelte

Sørg for at alle medarbeiderne aksepterer målet og at de forplikter seg til å følge deg og ikke forlate det underveis. Forklar dem om hva som blir konsekvensene hvis de gjør det. Dette er ofte den beste måten å skape forpliktelse fra medarbeiderne på.

5. Evaluer og gi regelmessige tilbakemeldinger

For at målsettingsteori skal fungere må medarbeiderne få regelmessige tilbakemeldinger om hvordan de ligger an i forhold til målet. Noe som igjen krever at du regelmessig kontrollerer og evaluerer hvordan den enkelte ligger an i forhold til sine mål.

Sørg for å gi både positive og konstruktive tilbakemeldinger. Må du si noe negativt til dem, må du krydre dette med tre positive ting. Husk at tilbakemeldinger går begge veier – så inviter medarbeiderne til å gjøre det samme.

6. Juster etter behov

Enkelte ganger må målet justeres underveis av ulike grunner. Noen faller forutsetningene målet bygde på bort, mens det andre ganger kan komme inn personlige forhold som gjør at målet må endres. Justeres ikke målet underveis kan resultatet bli at medarbeiderne opplever det som for ambisiøst eller urealistisk. I slike situasjoner må du være villig til å være fleksibel – og justere målet etter behov.

Konklusjon

Få ting motiverer folk mer enn klare mål som er utfordrende, men samtidig realistisk. Riktig bruk av målteori kan derfor spille en betydelig rolle i å forbedre folks motivasjon og prestasjoner. Folk som setter spesifikke, utfordrende mål og forplikter seg til disse målene, har større sannsynlighet for å lykkes enn dem som ikke gjør det. Noe som fører til bedre ytelse og suksess.

Kritikk av målsettingsteori

  1. Kvalitative mål er sjelden vurdert i målsettings-forskningen
  2. I virkeligheten er arbeidsmålene ofte konfliktfylte eller motstridende
  3. Målsettingsteori er ofte studert ved individuelle målsettinger, mens arbeidslivet består av kollektive mål
  4. Effekten av målsettingsteori er hovedsakelig studert i laboratorier og ikke i virkeligheten
  5. Målsetting kan skade prestasjonene ved å fjerne oppmerksomheten fra å lære nye og komplekse arbeidsoppgaver (Kanfer et al., 1994)

Kilder:

  • Locke, E. A. (1968). Toward a theory of task motivation and incentives. Organizational Behavior and Human Performance,3(2), 157-189.
  • Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). A theory of goal setting and task performance. Englewood Cliffs.
  • Locke, E. A., & Latham, G. P. (2019). The development of goal setting theory: A half century retrospective. Motivation Science, 5(2), 93-105.
Du leser nå artikkelserien: Motivasjon

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << ForventningsteorienMålstyring (MBO = Managment By Objectives) >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Motivasjon (motiv)
  • Motivasjonsbegrepet i en historisk sammenheng
  • Incentiv og incitamenter
  • Motivasjonsteorier
  • Behov og behovsteori
  • Maslows behovspyramide
  • McClellands behovsteori
  • ERG teori (behovsteori)
  • Kognitive motivasjonsteorier
  • Forventningsteorien
  • Målsettingsteori (motivasjonsteori)
  • Målstyring (MBO = Managment By Objectives)
  • Sosiale motivasjonsteorier
  • Likeverdsteori (motivasjonsteori)
  • Rettferdighetsteorien (motivasjonsteori)
  • Forsterkningsteori (motivasjonsteori)
  • Kognitiv evalueringsteori
  • Indre motivasjon
  • Ytre motivasjon
  • Selvbestemmelsesteorien
  • Herzbergs to-faktorteori
  • Jobbkarakteristika-modeller
  • Thorsrud sine jobbkarakteristikk teorier
  • Hackman og Oldhams jobbkarakteristikamodell
  • Selvledelse (empowerment)
  • Optimisme og positiv psykologi
  • Opportunisme
  • Motivasjon av høyspesialiserte medarbeidere