En skriftlig advarsel i et arbeidsforhold er et av virkemidlene en arbeidsgiver har til å korrigere uønsket/ureglementert oppførsel fra en arbeidstaker.
En advarsel vil også være et signal fra virksomheten om at dersom ikke forholdet det advares om endres eller forbedres, vil de kunne stå i fare for å få en oppsigelse. Det vil imidlertid alltid måtte vurderes konkret om et forhold er grovt nok til å begrunne en skriftlig advarsel, skriver tekna.no.
Er adgangen til å gi skriftlig advarsel rettslig regulert?
Verken arbeidsmiljøloven eller andre arbeidsrettslige lover har regler om advarsler.
Rettspraksis i oppsigelsessaker viser derimot at skriftlige advarsler har betydning for saklighetsvurderingen etter arbeidsmiljøloven § 15 -7 som omhandler om medarbeideren tidligere har fått ilagt skriftlig advarsel om samme forhold med informasjon om konsekvensene av manglende etterlevelse. Har medarbeideren fått flere advarsler anses dette som et bevis for at den ansatte har blitt gjort klar over misforholdet, konsekvensene hvis dette fortsetter og fått en reell anledning til å endre atferden. Har medarbeideren ikke fått advarsler tidligere er det vanskelig å medhold i at dette er en saklig oppsigelse.
Det vil også være slik at en advarsel vil kunne tillegges betydning ved utvelgelse ved nedbemanning / overtallighet. Dersom subjektive kriterier for utvelgelsen som «egnethet», «samarbeidsevne» og lignende benyttes vil fort en person med en advarsel komme dårligere ut i konkurranse med en som er «plettfri» (tekna.no).
Muntlig veiledning
Skriftlig advarsel er imidlertid ikke det første du bør tenke på dersom du opplever at en medarbeider ikke følger fastsatte retningslinjer eller pålegg gitt av deg.
Normalt vil uønskede forhold først bli tatt opp med medarbeideren i form av en muntlig veiledning i det daglige eller i et mer formelt oppfølgingsmøte.
