Bestill eller flytt ditt domene, e-post og nettsider

PS! Vi flytter dine WordPress nettsider og e-postmeldinger gratis til oss.

    Denne artikkelen er del 16 av 30 artikler om Rekruttering

Samtidig som du begynner å tenke på hvilke rekrutteringskanaler du skal benytte for å rekruttere den ønskede medarbeideren må du tenke på hvilke rekrutteringsverktøy og rekrutteringssystem du skal bruke i rekrutteringsprosessen.

Rekrutteringsverktøy

Når vi snakker om rekrutteringsverktøy mener vi digital programvare vi kan benytte i rekrutteringsprosessen for å finne den rette kandidaten. Dette kan f.eks. være programvare for å screene ut de beste kandidatene, personlighetstester, eller programvare for å finne den beste kandidaten i dette utvalget.


Rekrutteringssystem

Et rekrutteringsverktøy er som du skjønner kun et hjelpemiddel i rekrutteringsprosessen. Et hjelpemiddel som kun tar for seg en del av denne rekrutteringsprosessen. Når vi setter sammen flere rekrutteringsverktøy for å gjøre rekrutteringsprosessen enklere, raskere og mer treffsikker har vi et rekrutteringssystem. Et rekrutteringssystem skiller seg dermed fra et rekrutteringsverktøy ved at det dekker flere deler av rekrutteringsprosessen.

rekrutteringssystem

Systemet skal gjøre det enklere for den som rekrutterer å finne en person som er en god match til stillingen til en lavest mulig kostnad. Samtidig skal rekrutteringssystemet sørge for at alle kandidatene som søker får en god opplevelse av rekrutteringsprosessen til virksomheten.

Integrerte løsninger

Trenden idag er at rekrutteringsverktøyene blir samlet i et helhetlig rekrutteringssystem som tar for seg hele rekrutteringsprosessen, eller i det minste store deler av den. Disse rekrutteringssystemene blir så integrert som den del av de store betalte rekrutteringskanalene. Linkdin er et typisk eksempel på denne utviklingen. De er idag blitt den største rekrutteringskanalen på Internett gjennom å utvikle et helhetlig økosystem for rekruttering på sin digitale plattform.

Formål og mål

Formålet med alle rekrutteringsverktøy og rekrutteringssystemer er å gjøre rekrutteringsprosessen enklere, raskere, rimeligere og mer treffsikker. Målet er kort sagt:

  1. Å skape treffsikre rekrutteringsprosesser, hvor vi ender med å ansette en kandidat som er en god match i forhold til virksomhetens behov og kravspesifikasjoner.
  2. Å øke effektiviteten i rekrutteringsprosessen. Sikre at rekrutteringsprosessene tar så kort tid som mulig uten at det går utover kvaliteten.
  3. Å øke antall kandidater som er relevante for hver ledig stilling.

Et stort utvalg

Antall rekrutteringsverktøy og rekrutteringssystemer vi kan benytte oss av har siden 2010 tallet eksplodert, og det er ingenting som tyder på at denne eksplosive utviklingen kommer til å stoppe det neste tiåret. 

Et eksempel

Et eksempel på et rekrutteringsverktøy er SmartEmploy. En matching-portal og rekrutteringsverktøy som hjelper lærlinger og bedrifter å finne hverandre.

  • Læringer – får hjelp til å presentere seg overfor potensielle arbeidsgivere ved å ta 4 psykometriske tester og lage sin egen digitale CV, som inkluderer testresultatene.
  • Bedrifter – kan gå for å finne den læringen som passer deres kravspesifikasjoner.

Lignende rekrutteringsverktøy finner vi idag for stadig flere yrkesgrupper. For deg som skal rekruttere betyr dette at du bør bruke tid på å orientere deg om hvilke rekrutteringsverktøy og -systemer som finnes innenfor din bransje og hvor effektive de er for den stillingen du skal rekruttere en medarbeider til.

Ikke noe annet enn et hjelpemiddel

Selv om disse rektrutteringsverktøyene og -systemene kan forenkle rekrutteringsprosessen voldsomt må du aldri glemme at disse verktøyene og systemene ikke er noe annet enn et hjelpemiddel. Du kan aldri la disse systemene eller et enkelt verktøy ta beslutningen om hvem du skal ansette. Dette fordi disse verktøyene og systemene kun gir deg et forenklet bilde av virkeligheten. Noe som betyr at resultatene alltid vil bli påvirket av flere betydelige feilkilder som det er viktig å være klar over før beslutningen tas. Enhver ansettelse må til syvende og sist bygge på din menneskelige evaluering og ikke evalueringen til en algoritme som er programmert til å finne den beste kandidaten.

Krever langsiktig tenking

Å bygge opp en vinner organisasjon tar tid og er en prosess som aldri tar slutt. Virksomheten må av den grunn velge de rekrutteringsverktøyene, -systemene og -kanalene som passer virksomhetens langsiktige mål og strategi. Virksomheter som gjør dette sparer både penger og tid, og oppnår samtidig bedre resultater.

Du leser nå artikkelserien: Rekruttering

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Headhunting – systematisk søking etter kandidaterScreening av kandidater (jobbsøkere) >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Rekruttering
  • Intern og ekstern rekruttering
  • Ressursplanlegging
  • Rekrutteringsstrategi
  • Internt omdømme (”employer branding”)
  • Nesten god nok er aldri godt nok!
  • Rekruttere selv eller sette bort jobben?
  • Rekrutteringsprosessen
  • Behovsavklaring (behovsanalyse)
  • Stillingsanalyse (jobbanalyse)
  • Kravprofil og intervjumal
  • Stillingsannonsen
  • Rekrutteringskanaler
  • Arbeidstrening
  • Headhunting – systematisk søking etter kandidater
  • Rekrutteringsverktøy og rekrutteringssystem
  • Screening av kandidater (jobbsøkere)
  • Førstegangsintervjuet
  • Personvern på arbeidsplassen og i jobbintervju
  • Annengangsintervju
  • Referanseintervju
  • Cattell 16PF (Personality Factors)
  • Vurdererens rolle i rekrutteringsprosessen
  • Talentutvikling
  • Daglig leder/administrerende direktør
  • Mellomleder
  • Økonomisjef (CFO)
  • Markedssjef
  • Salgsleder (Salgssjef)
  • Ansettelse