Kompetanseutvikling

Hvorfor kompetanseutvikling?

For å kunne utføre en oppgave kreves det at organisasjonen og dens medarbeidere har kompetansen som kreves for å utføre denne oppgaven. I dagens kunnskapssamfunn holder det ikke at organisasjonen bare har kompetansen som kreves for å utføre dagens oppgaver på en foreskrevet måte. Konkurransen og endringstakten er i dag høyere enn noen gang. Skal en organisasjon overleve på sikt kreves det at organisasjonen konstant fokuserer på kompetanseutvikling som kan øke organisasjonens konkurransekraft, skape fremtidig vekst og dekke fremtidige kompetansebehov.

Hva er kompetanseutvikling?

Kompetanseutvikling ut på å utvikle ny kunnskap, ferdigheter, evner og holdninger i organisasjonen for å dekke fremtidige kompetansebehov organisasjonen måtte ha, jf. Lai`s kompetansemodell. Dette er en strategisk lederoppgave, da det tar tid å utvikle ny kompetanse. Kompetanseutviklingen omfatter organisasjonen som helhet og den enkelte medarbeiders kompetanse.

Kompetanseutvikling kan oppnås på mange måter. Her kan man bruke alt fra formell etterutdanning og kursing til mer uformelle tiltak som arbeidstrening og workshops. Kompetanseutviklingen bør alltid tilpasses organisasjonens ambisjonsnivå og ressurstilgang. 

En kostbar prosess

Å utvikle ny kompetanse innebærer en betydelig kostnad. Det er derfor viktig å være bevisst hvilken type opplæring organisasjonen investerer i og hvem opplæringen tilbys til. Avkastningen vil være avhengig av at det investeres i riktig opplæring for å oppnå den ønskede kompetanseutviklingen.

Modell for kompetanseutvikling

En generell 5-trinns modell for kompetanseutvikling er vist under:

Modellens komponenter kan forklares slik:

1. Kompetansekartlegging – for å kunne utvikle ny kompetanse kreves det at vi starter med å kartlegge hvilken kompetanse vi har i dag og hvilken kompetanse vi vil trenge i fremtiden. Forskjellen mellom kompetansen vi har idag og fremtidens kompetansebehov angir hvilken kompetanse organisasjonen mangler.
2. Kompetansemål – når vi vet hvilken kompetanse vi mangler er neste steg å lage konkrete mål for hvilken kompetanse som skal utvikles.
3. Kompetansestrategi – for å kunne nå kompetansemålene må målene støttes av en kompetansestrategi som forteller hvordan disse kompetansemålene skal nås. Kompetansestrategien bør være operativ, og ikke så overordnet at strategien bare blir ord uten reelt innhold. Strategien bør angi hvilken kompetanse det er viktig å mobilisere, videreutvikle eller skaffe seg i tiden fremover.
4. Kompetanseprogram – strategien må støttes opp av et program bestående av konkreta handlinger som skal sørge for at den ønskede kompetansen blir utviklet. Dette programmet kalles ofte for tiltaksplan og må inkludere:
   • Oversikt over hvem som skal gjennomføre hvilke tiltak
   • Tidsplan for aktivitetene
   • Kostnadsestimat
   • Informasjon om hvem som er ansvarlig for å følge opp
5. Evaluering – til slutt må programmet følges opp for å sjekke at vi når våre kompetansemål med den angitte kompetansestrategien. Eventuelle avvik i forhold til målet må korrigeres med nye handlinger som så følges opp med en ny evaluering. Det er ikke alltid mulig å isolere effekten av ett enkelt tiltak fra mange tiltak og hendelser, men det er allikevel viktig at man forsøker å bruke gode og holdbare metoder for å anslå eller sannsynliggjøre effekter. 

Legg her merke til at dette er en sirkulær prosess. Noe som betyr at dette er en utviklingsprosess som aldri slutter. Når evalueringen av kompetanseplanen er gjort, starter vi på nytt med en ny kompetansekartlegging som resulterer i at vi setter oss nye kompetansemål og en ny kompetansestrategi og -program som forteller hvordan målene skal nås.

I de påfølgende artiklene vil vi gå igjennom de ulike trinnene i denne modellen for kompetanseutvikling.