agenturer.no

Beskyttet innhold!

For å lese denne og våre øvrige sider må du tegne et årsabonnement og være logget inn.

Som abonnent/medlem får du tilgang til alt innholdet på sidene våre, og skulle sidene våre ikke leve opp til forventningene dine har vi en "Pengene tilbake garanti" du kan benytte.

Tegn abonnement!

    Denne artikkelen er del 5 av 24 artikler om Moral & etikk

    Denne artikkelen er del 13 av 33 artikler om Verdibasert ledelse

Alt vi gjør og sier, bevist eller ubevisst, er et uttrykk for våre personlige verdier. Alle våre handlinger blir gjennom vår persepsjon til noe vi synes om oss selv og andre, og kanskje til noe vi ønsker å gjøre noe med. Uansett vil dette resultere i en eller annen form for “verdi“.

Annonse

Verdianalyse

En verdianalyse er en analyse som har som formål å avdekke hvilke personlige- og organisatoriske verdier som gjelder i virksomheten.

Å gjennomføre slike verdianalyser er ikke enkelt av flere årsaker. Spesielt vanskelig er det å avdekke hvilke personlige verdier medarbeiderne styres etter. Dette fordi vi alle innehar ulike roller i løpet av dagen, avhengig av hvem eller hvilke grupper vi samhandler med, og en gjennomgang av disse vil mest sannsynlig avsløre vanskeligheter med å finne konsistent adferd (Freeman 1984:95).

I den senere tid har analyser av etiske verdier blitt mer framtredende i kjølvannet av flere hendelser som kan klassifiseres som uetiske, f.eks. økonomiske insentiver til toppledere og store fallskjermer til toppledere i tider hvor de samme topplederne maner til måtehold i lønnsoppgjør med de ansatte.

Selv om fokus på etikk er nødvendig i analysen av “Hva står vi for?” er det i seg selv ikke nok. Vi må også presise hva vi legger i begrepet verdi. I tillegg må vi forstå hvordan
personlige verdier stemmer overens med organisatoriske verdier. Samtidig som vi må vi forstå hvordan organisatoriske verdier stemmer overens mellom flere organisasjoner. 

Kultur, tradisjon, agenda og lederes personlighet er alle forhold som bidrar til det organisatoriske verdisettet. Organisatoriske verdier reflekterer historien, de er vanskelig å endre, og vil framstå som en sammensmelting av verdiene til alle individene i organisasjonen som gjør seg bemerket.

Normalt vil de organisatoriske verdiene ikke nødvendigvis være identiske med med verdiene til ethvert medlem av organisasjonen. For å kunne benytte verdibasert Ledere burde etter Freeman uansett være i stand til å sette ord på de mest framtredende verdiene i organisasjonen, og det burde være høy grad av samsvar mellom deres personlige verdier og organisasjonens verdier.

Ut fra dette er det ikke vanskelig å se potensialet for uenighet mellom en organisasjon og dens interessenter. Dersom det er dissonans mellom verdiene til en organisasjon og dens medlemmer, og det er dissonans mellom verdiene til en interessentgruppe og dens medlemmer, oppstår det uenighet og konflikter.

En mulig måte å avdekke en organisasjons interne verdier på er gjennom verdianalyseprosessen som er gjengitt under.

verdianalyse

Som figuren viser må man først forsøke å avdekke de indre verdiene hos lederne i organisasjonen, og forsøke å skille disse fra de instrumentelle.

Den andre oppgaven er å avdekke de indre og instrumentelle verdiene for selve organisasjonen. Den tredje oppgaven går ut på å avdekke forskjellene mellom ledernes
personlige verdier og organisasjonens verdier. Den fjerde oppgaven går ut på å bli i stand til å være eksplisitt i forhold til hvilke områder forskjellene mellom leders og organisasjonens verdier mangler samsvar og skaper konflikt. Den femte oppgaven er å avdekke indre verdier hos viktige interessentgrupper og kunne skille disse verdiene fra de metoder disse gruppene bruker for å tilegne seg dem. Den sjette og siste oppgaven er å bli i stand til å være eksplisitt i forhold til å gjenkjenne konflikter og inkonsistens mellom organisatoriske verdier og interessentenes verdier.

Verdibudsjett og verdiregnskap

Noen ganger kan det være nyttig å sette opp et personlig eller organisatorisk verdiregnskap som gir svar av typen:

  • Hvilke verdier er aktive og hvilke er passive?
  • Hvilke verdier har gitt avkastning (fortjeneste)?
  •  Har noen av verdiene kostet mer enn de gir?

Hvis vi setter opp et T-regnskap med positive og negative verdier, kan vi raskt skaffe oss en oversikt over hvilke verdier virksomheten og individene i den idag vektlegger og følger.

Annonse

Aktiva og Passiva

Verdiregnskapet kan føres på et vanlig ark som vi deler på midten med en strek ned langs midten og en overskrift i hver kolonne:

  1. Aktiva – Verdier som “tjener meg” eller som benyttes
  2. Passiva – verdier som “tapper meg” eller om ikke benyttes.

Dette kalles et T-skjema eller en T-konto.

Under Aktiva føres alle verdier som er mer eller mindre aktive i vårt liv, uansett om de er bare positive eller ikke.

Under Passiva fører vi de som vi egentlig har, men som vi ikke virkeliggjør. Vær ærlig også her, hva slags verdier er det egentlig som er mer eller mindre passive i ditt liv?

Gi verdiene vi plasserer under aktiva og passiva en styrkeverdi som går fra 1 til 5, hvor 1 betyr at dette er en svak verdi som i liten grad benyttes, mens 5 betyr at dette en grunnverdi som alltid benyttes.

Dette gjør at vi får en oversikt over hvilke verdier som idag inngår i virksomheten og vår verdistandard. Når vi har denne oversikten, plotter vi så inn de verdiene vi ønsker skal inngå i virksomhetens verdigrunnlag, sammen med en styrkeangivelse som angir hvor sterkt fremtredende denne verdien skal være. 

Avviksanalyse

Når dette er gjort sitter du med et skjema som gir oss oversikt over hvilke verdier som idag benyttes, hvilke vi ønsker skal benyttes og hvor stor forskjell det er mellom ønsket og virkelig verdistyrke. F.eks. kan det hende at vi ønsker at “Ærlighet” skal være en av de mest fremtredende verdiene, vi gir derfor denne verdien en ønsket verdistyrke på 5, mens det faktiske verdiregnskapet viser at denne idag kun er 2. Vi sitter dermed på et verdigap på 3 styrkeenheter. 

Annonse

Verdibudsjett

Når vi vet verdigapet til alle de ønskede verdiene kan vi så sette opp et verdibudsjett for neste år. Siden det tar tid å endre verdigrunnlaget kan vi f.eks. ikke gjøre det noen forhåpnnger om å tette verdigapet på 3 når det gjelder verdien “ærlighet”, men vi kan f.eks. ha som mål å forbedre styrken på denne verdien fra 2 til 3.

Til neste år foretar vi så en ny revisjon av verdiregnskapet og sammenligner det med verdibudsjettet for å avdekke eventuelle avvik og hva som kan gjøres for å eliminere dette avviket frem til neste måling.

Fant du ikke svaret? Spør redaksjonen!

Fant du ikke svaret?

Fyll ut skjemaet under hvis du har et spørsmål knyttet til denne artikkelen.

Ditt spørsmål:

Ditt navn:

E-post:

Rapporter en feil, mangel eller savn
Annonse


Rapporter en feil, mangel eller et savn

Benytt skjemaet under hvis du finner en feil eller mangel i en av våre artikler. Uten tilbakemeldinger fra våre lesere er det umulig for oss å forbedre våre artikler.

Jeg ønsker å rapportere inn en:

En feilEn mangelEt savn

Angi en feil, mangel eller savn:

Ditt navn:

E-post:

Du kan også laste ned denne artikkelen og resten av artikkelserien som en e-bok Artikkelserien fortsetter under.

Topp20 artikler
Siste 20 artikler
Nye artikkelserier
Du leser nå artikkelserien: Moral & etikk

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << VerdigrunnlagVerditolkning: – Hvordan forstå og tolke verdiene? >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Moral og etikk
  • Etisk ledelse
  • Yrkesetikk
  • Verdigrunnlag
  • Etisk verdianalyse, verdibudsjett og verdiregnskap
  • Verditolkning: – Hvordan forstå og tolke verdiene?
  • Hvordan lærer vi hva som er ”rett og galt”?
  • Sosiale og moralske normer
  • Etisk vilje (samvittighet)
  • Phronesis (klokskap)
  • Skjønn
  • Etikkens grunnlagsproblemer (meta-etikk)
  • Normative etiske teorier
  • Deskriptiv etikk
  • Konvensjonell /tradisjonell moral (sunn fornuft)
  • Hedonisme
  • Konsekvensialisme (konsekvensetikk)
  • Utilitarisme
  • Pliktetikk og deontologiske teorier om moral og etikk
  • Anvendt etikk
  • Dydsetikk
  • Altruisme
  • Egoisme
  • Etiske retningslinjer for forskning
  • Du leser nå artikkelserien: Verdibasert ledelse

      Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Verditolkning: – Hvordan forstå og tolke verdiene?Verdistandard >>
        Andre artikler i serien er: 
  • Verdibasert ledelse
  • Transformasjonsledelse
  • Verdibasert ledelse i et organisasjons og profesjonsperspektiv
  • Verdibasert ledelse i et refleksjonsperspektiv
  • Verdibasert ledelse i et kulturperspektiv
  • Organisasjonskultur ( bedriftskultur )
  • Elementene i en organisasjonskultur
  • Verdi og verdier
  • Verdier og karakter – hva er forskjellen?
  • Verdityper – Hvilke verdityper finnes?
  • Verdipyramiden: – Hvem skapes verdiene for?
  • Verditolkning: – Hvordan forstå og tolke verdiene?
  • Etisk verdianalyse, verdibudsjett og verdiregnskap
  • Verdistandard
  • Verdigrunnlaget: – Hvilke og hvor mange verdier bør velges?
  • Tillit – den viktigste enkeltverdien
  • Sosiale og moralske normer
  • Moral og etikk
  • Hvordan lærer vi hva som er ”rett og galt”?
  • Etisk vilje (samvittighet)
  • Artefakter og symboler
  • Kulturuttrykk
  • Språk
  • Identitetskapene symboler
  • Kulturbærere
  • Referansegruppe
  • Sosialiseringsprosessen – et kraftig styrings- og læringsverktøy
  • Arbeidsmodell for verdibasert ledelse
  • Hvordan endre verdiene i organisasjonen?
  • Lederens rolle i verdibasert ledelse
  • Sosiale roller (Uformelle- og formelle roller)
  • Medledelse
  • Selvledelse (empowerment) og positivt lederskap