agenturer.no

Beskyttet innhold!

For å lese denne og våre øvrige sider må du tegne et årsabonnement og være logget inn.

Som abonnent/medlem får du tilgang til alt innholdet på sidene våre, og skulle sidene våre ikke leve opp til forventningene dine har vi en "Pengene tilbake garanti" du kan benytte.

Tegn abonnement!

    Denne artikkelen er del 13 av 21 artikler om Organisasjonskultur

    Denne artikkelen er del 7 av 31 artikler om Sosialiseringsprosessen

    Denne artikkelen er del 6 av 25 artikler om Symbolsk ledelse

    Denne artikkelen er del 8 av 33 artikler om Verdibasert ledelse

Annonse

Hva er en verdi og hvilken funksjon har verdiene?

Få ting har mer grunnleggende innflytelse på vår atferd og våre holdninger enn våre verdier og vårt verdigrunnlag. Ønsker du å forstå hva som former våre holdninger og styrer vår atferd er det dermed en forutsetning at du har en klar forståelse av hva en verdi er, hvilke som finnes, hvilken betydning de har og hvordan vi utvikler dem. 

Spesielt viktig er dette innenfor Verdibasert ledelse og Symbolsk ledelse som går ut på å definere et verdigrunnlag som danner grunnlaget for organisasjonskulturen og hvordan vi leder virksomheten ut i fra en verdibasert visjon.

La oss starte med å definere begrepet verdi.

Hva er en verdi?

I dagligtale benyttes begrepet verdi ofte om det som vi oppfatter som ”det gode”. Begrepet verdi står for:

“Alt det som er verdifullt for menneske”.

Verdier er de vi oppfatter som verdifullt, viktig og som vi etterstreber En verdi kan også defineres som

”EN VEDVARENDE TRO PÅ AT EN SPESIELL HANDLEMÅTE ELLER SLUTT TILSTAND PERSONLIG ELLER SOSIALT ER Å FORETREKKE FREMFOR EN MOTSATT ELLER ANNERLEDES HANDLEMÅTE ELLER SLUTT TILSTAND” (BANG 2011, S. 47)

Verdiene er stjernene vi styrer etter“, sier Aadland (2005:123). Det handler om alt det vi ønsker å ta vare på, arbeide for eller verne om på i en eller annen sammenheng.

Verdier er et lite antall leveregler som det ikke er nødvendig å argumentere for, de aksepteres bare. Verdiene har betydning for den enkelte og forteller oss hva som er rett og galt eller godt og vondt (moralsk riktig). Verdiene har videre forbindelse til normene som viser oss hva som er den riktige måten å agere på.

En god definisjon av verdibegrepet er definisjonen til Ayn Rand:

VERDIER ER DET MAN ARBEIDER FOR Å OPPNÅ OG/ELLER BEHOLDE

Definisjonen sier ingenting om hvilke verdier vi har, da ulike personer vektlegger ulike verdier. Verdiene våre er subjektive og kan ikke standardiseres, bortsett fra noen fellesverdier som synes å være gjeldende for en kultur, sub-kultur, referansegruppe, familier og enkeltindivider. 

Annonse

Verdiene forteller oss hvordan vi bør handle

Verdiene sier oss hvordan vi bør handle. De beskriver målet og utgjør idealet for handlingene våre.

Verdiene har en normativ karakter. Verdiene gir utrykk for hvordan vi bør handle normativt. Rokeach skiller mellom fire slike funksjoner (Baumann 2006:263):

  • Standard eller veiviserfor handlinger vi skal utføre, de vurderinger vi skal gjøre, og de holdninger vi skal innta.
  • Plan for konfliktløsning og beslutninger. Hvordan vi skal velge mellom flere alternativer, hvordan skal vi ta beslutninger og hvordan skal vi løse konflikter?
  • Motivasjon. Vil vi kunne oppnå målene dersom vi handler i følge verdiene? Verdiene blir dermed selve drivkraften og motivasjon for adferd.
  • Grunnpilarer for selvaktelse, det vil si verdiene bidrar til å opprettholde og øke vår selvfølelse

Verdiene kan være vanskelige å sammenligne fordi de opptrer på så forskjellige områder. Verdiene kan være et tilstandsideal (lykke og likhet), handlingsideal (ærlighet, tillitsfullhet og rettferdig handling) eller relasjonsideal mellom mennesker (fred, omsorg, tillit, trygghet og respekt).

Ofte skiller vi mellom kjerneverdier og perifere verdierKjerneverdiene er dypere rotfestet i oss og er mer motstandsdyktige enn de perifere verdiene som er mye lettere å endre.

Verdier kan forstås ut fra nivåtenkning og hvordan de er organisert

For å forstå verdiene kan det også være hensiktsmessig å se på hvordan de er organisert. I et ledelsesperspektiv har det betydning å vite noe om hvilke verdier som er viktigst, om det er verdier som kommer i konflikt med hverandre og om noen verdier er mer relevante enn andre verdier i forskjellige sammenhenger.

Busch (2012) beskriver hvordan verdier kan forstås i forhold til begrepene

  1. nivåer
  2. klynger
  3. grupper

Verdi nivåer

Verdier kan kategoriseres i forskjellige nivåer og bevege seg mellom disse.

På øverste nivå har vi de prinsipielle verdiene, de samfunnsmessige pliktverdiene som ofte springer ut av staten eller religionen. På neste nivå finner vi de rasjonelle, hensiktsmessige verdiene som baserer seg på fornuft. Her finner vi for eksempel de faglige standardene i en yrkesprofesjon. På nederste nivå finner vi de individuelle verdiene som den enkelte selv foretrekker. Verdiene som New Public Management representerer, som resultatstyring og konkurranseutsetting, kan plasseres på det laveste nivået. Dette er eksempel på verdier som er tidsbestemte og som kan gå ut på dato i morgen.

Verdi klynger

Verdiene kan beskrives som organisert i klynger.

I hver klynge er det et sett med verdier men avstanden mellom klyngene kan være stor. I politietaten kan vi for eksempel finne en personalpolitisk klynge der sentrale verdier innen relasjonsledelse er styrende, en økonomiklynge der verdier som effektivitet, produktivitet og budsjettdisiplin er styrende og en byråkratisk klynge der verdier som målstyring, lojalitet til regler og ryddighet er styrende.

Det er viktig å analysere systematisk verdiklyngene i en organisasjon. Gjennom en slik analyse av verdiene i klyngene og overlappende verdier mellom klyngene vil man kunne oppdage hvilke verdier og klynger som eventuelt kommer i konflikt med hverandre. Ledere vil også kunne bli bevisste på hvorfor dilemmaene oppstår når verdier som representerer forskjellige verdiklynger står i mot hverandre.

Verdi grupper

Det gir også mening å snakke om verdier på gruppenivå. Verdiene i en stor organisasjon er ikke entydige. Man vil kunne finne variasjon mellom forskjellige subkulturer i organisasjonen I politietaten vil man kunne se variasjon i forhold til verditenkning mellom mindre grupper som for eksempel Hundetjenesten som kan utvikle et sett med verdier og Beredskapstroppen som kan utvikle og representere helt andre verdier. Politiledere kan også representere en egen gruppe der det utvikles felles verdier. Gjennom samhandling og kursing og gjennom føringer fra toppledelse utvikles det felles verdier og forståelse for hva god ledelse er.

Gjennom å analysere og forstå verdiene i organisasjonen kan ledere bli bevisstgjort på verdienes rolle i organisasjonen, og når de eventuelt kommer i konflikt med hverandre. De kan også bli bevisste på hvilke verdier som er førende når verdier står i mot hverandre og hvilke verdier man bør søke å få endret på for at organisasjonen skal kunne fungere bedre og mer helhetlig i et verdiperspektiv. Sist men ikke minst kan ledere bli bevisstgjort på egne verdier og om disse samsvarer med organisasjonens verditenking.

Annonse

Tre sentrale verdi dimensjoner

Verdier kan også forstås i lys av ulike dimensjoner. Kluckhohn trekker frem at en verdi har tre sentrale dimensjoner (Ifølge Busch 2012: 33).

Verdien må kunne forklares

For det første må det være mulig å forklare til andre hva den aktuelle verdien innebærer. Hva betyr det å vise respekt? Verdier gir dermed grunnlag for handlingsregler. Verdier er for eksempel noe annet enn normer. Normen «du skal ikke lyve» regnes som en allmenngyldig regel. Verdier som «synlighet» og «åpenhet» gir ingen regler for hvordan man skal handle, men de kan gi føringer for noen handlingsregler. (Beyer 2000:46-47). Dermed blir det viktig å formulere noen handlingsregler i organsiasjonen som medarbeiderne er forpliktet på og som er knyttet opp mot verdiene. Vi ser i politiets lederplattform at de har gjort nettopp dette. Under hvert verdibegrep er det formulert noen handlingsregler som knyttes opp til verdiene.

Verdien må ha en emosjonell side

For det andre må verdien ha en emosjonell side. Det må være følelsesmessig viktig for oss at verdien overholdes. Når verdien betyr noe for oss rent følelsesmessig vil den mobilisere energi på godt og vondt. I denne sammenheng er det naturlig å beskrive verdiene som skjulte eller åpne. Skjulte verdier er de verdiene som ubevisst styrer våre handlingsvalg og som vi ikke tenker over at vi har. Skjulte verdier kan være i konflikt med åpne ønskede verdier. Derfor er det nødvendig å avsløre og erkjenne våre skjulte verdier for eventuelt å kunne gjøre noe med dem. En leder som lar seg styre av sine skjulte verdier vil bli avslørt når han handler på impuls fordi verdiene vil styre handlingsvalgene hans. Nettopp det som mobilierer følelsene våre og engasjerer oss er det som avslører oss når verdier står på spill. Nettopp når vi handler på impuls gir følelser og engasjement viktige signaler om hvilke verdier vi har. Hvis lederen har god innsikt i de skjulte verdiene og er bevisstgjort på disse vil det være større mulighet for at han klarer å endre holdninger og begynne å handle ut fra de åpne ønskede verdiene. (Aadland 2005).

Verdien må være motiverende

For det tredje virker verdien motiverende for oss. Den påvirker våre handlinger og er veiviser i forhold til hvilke valg vi tar (Busch 2012:33). Det er lederens beslutninger og handlinger som preger kulturen i organisasjonen, ikke ord formulert på et papir. Når organisasjonen formulerer noen fellesverdier i sine dokumenter vil ikke disse få noen betydning hvis ikke ledere og medarbeidere implementerer dem i sitt liv og sin tenkning. «Ledere og medarbeidere gjør det uhåndgribelige begrep «værdier» levende ved at leve det.» (LundJacobsen og Olsen 2006:64). Nettopp fordi våre verdier motiverer våre handlingsvalg er det viktig at de samsvarer med organisasjonens verdier. Bare på denne måten vil fellesverdiene kunne få en meningsfull betydning i organisasjonen.

Videre lesning

For å få en dypere forståelse av verdienes betydning og bruk anbefaler jeg at du leser artikkelserien om Verdibasert ledelse, og da spesielt følgende artikler i artikkelserien om Verdibasert ledelse som er direkte relatert til emnet verdi og verdivalg.

Kilder:

  • http://www.verdibasert-ledelse.com/verdibasert-ledelse.html
  • http://www.verdibasert-ledelse.com/verdikodeks.html
  • http://sveintoremarthinsen.blogspot.com/2009/11/verdibasert-ledelse-er-framtiden.html
  • http://ledelsesspire.blogspot.com/2013/10/hva-er-verdibasert-ledelse.html
  • http://www.ukeavisenledelse.no/2014/verdibasert-ledelse-egenverd-formal-og-fornuft
Fant du ikke svaret? Spør redaksjonen!
Annonse


Fant du ikke svaret?

Fyll ut skjemaet under hvis du har et spørsmål knyttet til denne artikkelen.

Ditt spørsmål:

Ditt navn:

E-post:

Rapporter en feil, mangel eller savn

Rapporter en feil, mangel eller et savn

Benytt skjemaet under hvis du finner en feil eller mangel i en av våre artikler. Uten tilbakemeldinger fra våre lesere er det umulig for oss å forbedre våre artikler.

Jeg ønsker å rapportere inn en:

En feilEn mangelEt savn

Angi en feil, mangel eller savn:

Ditt navn:

E-post:

Du kan også laste ned denne artikkelen og resten av artikkelserien som en e-bok Artikkelserien fortsetter under.

Topp20 artikler
Siste 20 artikler
Nye artikkelserier
Du leser nå artikkelserien: Organisasjonskultur

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Virkelighetsoppfatningen og grunnleggende antagelserVerditolkning: – Hvordan forstå og tolke verdiene? >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Kultur
  • Organisasjonskultur ( bedriftskultur )
  • Hvordan lærer vi hva som er ”rett og galt”?
  • Familien (Primærgruppen)
  • Kulturelle generasjoner (Generasjon X, Y og Z)
  • Venner og bandwagon – effekt
  • Referansegruppe
  • Sosiale klasser
  • Subkultur
  • Hvordan studere og påvirke organisasjonskulturen?
  • Elementene i en organisasjonskultur
  • Virkelighetsoppfatningen og grunnleggende antagelser
  • Verdi og verdier
  • Verditolkning: – Hvordan forstå og tolke verdiene?
  • Sosiale og moralske normer
  • Artefakter og symboler
  • Kulturuttrykk
  • Vinnerkultur
  • 4 forutsetninger for en prestasjonskultur
  • 9 grep for å bygge en prestasjonskultur
  • Effektiv gruppekultur
  • Du leser nå artikkelserien: Sosialiseringsprosessen

      Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << SubkulturSosiale og moralske normer >>
        Andre artikler i serien er: 
  • Økologisk utviklingsmodell (micro-, messo-, exo- og makrosystemet)
  • Demografi & demografisk segmentering
  • Sosialiseringsprosessen
  • Samfunnsosialisering (sekundærsosialisering)
  • Kultur
  • Subkultur
  • Verdi og verdier
  • Sosiale og moralske normer
  • Sosiale roller (Uformelle- og formelle roller)
  • Artefakter og symboler
  • Kulturuttrykk
  • Språk
  • Språk klassifisering
  • Sosiale klasser
  • Kulturelle generasjoner (Generasjon X, Y og Z)
  • Babyboomere
  • Generasjon X
  • Generasjon Y (“Millennials”)
  • Generasjon Z (“Snøfnuggenerasjonen”)
  • Primærsosialisering
  • Referansegruppe
  • Venner og bandwagon – effekt
  • Tostegs hypotesen – “jungeltelegrafen” (Word Of Mouth)
  • Opinionsleder
  • Familien (Primærgruppen)
  • Eriksons 8-trinnsmodell
  • Identitet eller rollekonflikt – ungdomstiden
  • Nærhet eller isolasjon – utviklingen i tidlig voksenalder
  • Produktivitet eller stillstand – utviklingen «midtveis i livet»
  • Jeg-integritet eller fortvilelse – utviklingen mot og i alderdommen
  • Prososial atferd
  • Du leser nå artikkelserien: Symbolsk ledelse

      Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Elementene i en organisasjonskulturVerdier og karakter – hva er forskjellen? >>
        Andre artikler i serien er: 
  • Symbolsk ledelse
  • Den symbolske rammen
  • Organisasjonen som teater
  • Organisasjonskultur ( bedriftskultur )
  • Elementene i en organisasjonskultur
  • Verdi og verdier
  • Verdier og karakter – hva er forskjellen?
  • Verdityper – Hvilke verdityper finnes?
  • Verdipyramiden: – Hvem skapes verdiene for?
  • Verditolkning: – Hvordan forstå og tolke verdiene?
  • Verdistandard
  • Verdigrunnlaget: – Hvilke og hvor mange verdier bør velges?
  • Tillit – den viktigste enkeltverdien
  • Sosiale og moralske normer
  • Artefakter og symboler
  • Kulturuttrykk
  • Språk
  • Symboler i markedsføring og ledelse
  • Identitetskapene symboler
  • Uniform og kleskode
  • Historiefortelling
  • Eventyr
  • Myte
  • Språklige virkemidler
  • Ritualer og seremonier
  • Du leser nå artikkelserien: Verdibasert ledelse

      Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Elementene i en organisasjonskulturVerdier og karakter – hva er forskjellen? >>
        Andre artikler i serien er: 
  • Verdibasert ledelse
  • Transformasjonsledelse
  • Verdibasert ledelse i et organisasjons og profesjonsperspektiv
  • Verdibasert ledelse i et refleksjonsperspektiv
  • Verdibasert ledelse i et kulturperspektiv
  • Organisasjonskultur ( bedriftskultur )
  • Elementene i en organisasjonskultur
  • Verdi og verdier
  • Verdier og karakter – hva er forskjellen?
  • Verdityper – Hvilke verdityper finnes?
  • Verdipyramiden: – Hvem skapes verdiene for?
  • Verditolkning: – Hvordan forstå og tolke verdiene?
  • Etisk verdianalyse, verdibudsjett og verdiregnskap
  • Verdistandard
  • Verdigrunnlaget: – Hvilke og hvor mange verdier bør velges?
  • Tillit – den viktigste enkeltverdien
  • Sosiale og moralske normer
  • Moral og etikk
  • Hvordan lærer vi hva som er ”rett og galt”?
  • Etisk vilje (samvittighet)
  • Artefakter og symboler
  • Kulturuttrykk
  • Språk
  • Identitetskapene symboler
  • Kulturbærere
  • Referansegruppe
  • Sosialiseringsprosessen – et kraftig styrings- og læringsverktøy
  • Arbeidsmodell for verdibasert ledelse
  • Hvordan endre verdiene i organisasjonen?
  • Lederens rolle i verdibasert ledelse
  • Sosiale roller (Uformelle- og formelle roller)
  • Medledelse
  • Selvledelse (empowerment) og positivt lederskap