Holistisk endringsledelse

De ulike delene i organisasjonen og markedssystemet er ikke bare uløselig knyttet til hverandre, de er også i konstant endring

Diagnose av nå-situasjonen

Med organisasjonsutvikling menes prosessen med å endre organisasjonen gjennom strukturering, opplæring eller optimalisering av arbeidsoppgavene

Internkommunikasjon (Organisasjonskommunikasjon)

Informasjonsflyten og utvekslingen av ideer og synspunkter mellom ledere og medarbeidere, og kommunikasjonen mellom enkeltpersoner og grupper på forskjellige nivåer

Endringsleder sine lederegenskaper

En gjennomgang av de viktigste lederegenskapene en dyktig endringsleder må ha for å lykkes med endringsprosessen.

Endringskapasitet

Bedriftens evne (kapasitet) til å endre seg kontinuerlig uten massiv endringsmotstand mot endringsmålet er endringskapasitet.

Endringskompetanse

Innsikt i endringsprosesser og forståelse for den aktuelle situasjonen, samtidig som man har evne og vilje til å gjennomføre endringen.

Bedriftsdemokrati og medarbeider deltakelse (medvirkning)

I det senere har deltakelse blitt sett på som en viktig faktor for å øke konkurranseevnen. Vi ser her på hvordan deltagelse gjør dette.

Bruk av konsulenter i endringsledelse

For å kompensere for manglende endringskompetanse velger mange selskaper å leie inn konsulenter for å bistå dem i endringsprosessen.

Endringsstrategi tilnærming

Hvordan vi bør tilnærme oss endringsprosessen når endringsstrategien skal velges vil være avhengig av mange forhold

Hva gjør endringsledelse så vanskelig?

For at en endring skal skje må de endringen gjelder være enig at det er behov for en endring. Før de innser dette vil ingen endring skje.

Endringsstrategi (Strategi for endring)

En endringsstrategi er den fremgangsmåten vi har valgt å bruke for å nå vårt endringsmål med avtalte ressurser, tidsbruk og kompetanse.

Strategi E / ”top-down” strategi for endring

Strategi E er en rasjonell prosess, hvor den formelle ledelsen identifiserer behovet for endring og utarbeider en løsning som de iverksetter.

Strategi O / ”bottom-up” strategi for endring

Strategi O har en ”bottom –up” tilnærming som bygger på dette med involvering og innovasjon nedenfra i organisasjons systemet.

Implementeringstrategi og implementeringsprogram

Selv om forandringer er like naturlig som livet selv, vil organisasjonmedlemmene ofte kjempe i mot forandringene med nebb og klør.

Sosiale forklaringer i endringsledelse

Hva er sosiale forklaringer og prosedyrerettferdighet, og hvilken betydning har dette for endringsprosessen i virksomheten?

Visjon og endringsmål – endringens drivkraft

For å kunne starte en endringsprosess og involvere de som blir berørt må alle vite hva som er mål med endringen som skal gjennomføres.

Endringsplan – et dynamisk styringsdokument

En endringsplan er et planleggingsdokument som forteller hvordan organisasjonen har tenkt å gjennomføre en planlagt endring i organisasjonen.

Hvordan motivere ansatte til å gjøre endring?

En gjennomgang av hvordan vi kan motivere ansatte til å ta del i en endringsprosess, basert på dagens motivasjonteorier.

Kotters åtte faser for organisatoriske endringer

Åtte faser for gjennomføring av organisatoriske endringer basert på Kotters egne erfaringer og oppfatninger fra næringslivet.

Endringsmodeller

En gjennomgang av hvilke endringsmodeller som finnes og hvilke som er mest egnet til å få til en organisatorisk endring.

Personlig endring

Endringer et individ ønsker å gjøre for å endre sin atferd i forhold til seg selv eller omgivelsene de er en del av.

Endringsformer

Vi skiller mellom tre endringsformer når vi snakker om endringsledelse; - markeds endringer, organisasjonsendringer og personlig endringer.

Organisasjonsutvikling

Organisasjonsutvikling er prosessen med å endre organisasjonen gjennom strukturering, opplæring eller optimalisering av arbeidsoppgavene.

Conner`s 8 endringsfaser – en motstandsmodell

Conner har identifisert åtte karakteristiske faser mennesker passerer når de føler seg fanget i en endring de ikke ønsker å være del av.

Endringsledelse og endringsprosesser

Endringsledelse er å lede individer, grupper eller organisasjoner gjennom en endringsprosess, fra en nåværende til en ønsket tilstand.

Organisasjonsendring

Alle endringer internt i organisasjonen som bringer organisasjonen i disharmoni med markedets og ledelsen behov, krav og forventninger.

Endringsteorier (Teorier om endring)

Det finnes fire ideal-teorier om hva som skaper endring. De fleste teorier om endringer kombinerer to eller flere av disse.

En sjokktilstand skaper først en massiv endringsmotstand

Mye av motstanden i disse to første fasene skyldes at organisasjonen går igjennom en "sjokktilstand" når dem endringen vil berøre blir klar over at en endring er på vei.

Rekruttering og opplæring i endringsprosesser

De fleste endringer krever en eller annen form for opplæring for å gjøre medarbeiderne istand til å mestre sine nye arbeidsoppgaver, men dette er en regel med noen få unntak.

Best Practices i endringsledelse

Skal man lykkes med de store endringsprosessene, må man også ha en forståelse av den menneskelige siden av endringsledelse. Herunder selskapets kultur, verdier, mennesker og adferd

Kultur og endringsledelse

Hvilken betydning organisasjonskulturen har for endringsprosessen. Den bygger derfor videre på det vi gjennomgikk om organisasjonskulturen

Menneskelige reaksjoner ved organisasjonsendringer

Hva skjer med deg når du vet at du er den som står overfor en endring som skal få dyptgripende betydning for deg personlig, for familien, for økonomien, for fremtiden og ikke minst for din selvfølelse med mer

Endringsmotstand (motkrefter)

Selv om forandringer er like naturlig som livet selv, vil organisasjonmedlemmene ofte kjempe i mot forandringene med nebb og klør. Forandring fryder ikke

Endringssamtale

En samtale lederen har med en medarbeider for å få dem til å innse behovet for endring og for å få dem til å ta aktivt del i arbeidet som er nødvendig for at endringen skal finne sted.

Translatørkompetanse

Evnen til å lage gode eller dårlige oversettelser mener han er en kritisk faktor som forklarer hvorfor mange implementeringer av nye organisasjonsideer mislykkes.