agenturer.no

Beskyttet innhold!

For å lese denne og våre øvrige sider må du tegne et årsabonnement og være logget inn.

Som abonnent/medlem får du tilgang til alt innholdet på sidene våre, og skulle sidene våre ikke leve opp til forventningene dine har vi en "Pengene tilbake garanti" du kan benytte.

Tegn abonnement!

    Denne artikkelen er del 5 av 7 artikler om Forretninggrunnlaget

    Denne artikkelen er del 8 av 23 artikler om Forretningsplan

    Denne artikkelen er del 11 av 36 artikler om Lærende organisasjoner

    Denne artikkelen er del 4 av 24 artikler om Moral & etikk

    Denne artikkelen er del 5 av 17 artikler om Systemanalytisk Verdiledelse

rammeverket

Verdigrunnlaget danner organisasjonskulturen som omfatter alle uskrevne regler, normer, artifakter og rolleforventninger som forteller hver enkelt ansatt hvordan vi tenker og gjør saker og ting her. Verdigrunnlaget avgjør dermed hva den enkelt ansatt oppfatter som rett og galt, rettferdig og urettferdig i ulike situasjoner. Selskapets verdigrunnlag danner derfor en essensiell del av forretninggrunnlaget, da det angir hva som det er praktisk mulig å få til i virksomheten uten en større kulturendring som skaper stort konfliktnivå og lang tid. 

Verdigrunnlaget danner dessuten broen mellom virksomhetens forretningside, forretningsmål og forretningsstrategier, sammen med balansert målstyring som gjennom sine målkort og strategikart operasjonaliserer strategiene til målbare resultatmål for hele virksomheten og hver enkelt gruppe og enkeltindivid i den.

Annonse

Hva er en verdi og et verdigrunnlag?

Med verdi menes:

ALT DET SOM ER VERDIFULLT FOR MENNESKE

Verdiene er stjernene vi styrer etter. Verdiene utgjør alt vi ønsker å ta vare på, arbeide for eller verne om på i en eller annen sammenheng. Verdiene er et lite antall leveregler som det ikke er nødvendig å argumentere for, de aksepteres bare. Verdiene forteller oss hva som er rett og galt eller godt og vondt (moralsk riktig). Samtidig som de forteller oss hvordan vi bør handle. De beskriver målet og utgjør dermed idealet for handlingene våre.

Verdiene har videre forbindelse til normene som forteller oss hva som er den riktige måten å agere på. Verdiene har dermed en normativ karakter som er et uttrykk for hvordan vi bør handle normativt. Vi kan her skille mellom fire normative funksjoner som verdiene har:

  • Verdiene er en standard eller veiviser for de holdningene vi bør ha, en angivelse av hvordan vi bør vurdere ting og hvilke handlinger som er moralsk riktig.
  • Verdiene er en plan for konfliktløsning og beslutninger, ved at de angir hvordan vi skal velge mellom flere alternativer, hvordan skal vi ta beslutninger og hvordan skal vi løse konflikter.
  • Verdiene er en kilde til motivasjon. Verdiene er selve drivkraften og motivasjonen for all menneskelig atferd.
  • Grunnpilarer for selvaktelse, det vil si at verdiene bidrar til å opprettholde og øke vår selvfølelse

Vi kan dermed definere verdier som:

VERDIER ER DET MAN ARBEIDER FOR Å OPPNÅ/OG ELLER BEHOLDE

Fellesverdiene som danner kulturen

Verdiene våre er subjektive og kan ikke standardiseres, bortsett fra noen fellesverdier som synes å være gjeldende for en kultur, sub-kultur, referansegruppe, familier og enkeltindivider. 

Selv om vi har noen fellesverdier, vil vår prioritering av dem ikke være den samme. Folk er forskjellige. De vil derfor vektlegge de samme fellesverdiene ulikt, og forskjellig fra situasjon til situasjon. Og som om ikke dette var nok, så har vi alle vårt eget personlig verdigrunnlag som vi legger til grunn for å vurdere vår atferd. Et personlig verdigrunnlag som kommer i tillegg til fellesverdiene for gruppen. Dette gjør verdiarbeidet svært vanskelig og komplisert.

Selv om det er vanskelig å utvikle et sett felles grunnverdier i en virksomhet, er dette en ekstremt viktig oppgave som tar tid. Årsaken til at verdigrunnlaget er så viktig skyldes at de danner grunnlaget for organisasjonskulturen. Et uttrykk for de uskrevne verdiene og normene alle i virksomheten tar for gitt og velger å følge i sitt daglige arbeid for å få anerkjennelse og unngå sanksjoner fra sine overordnede og arbeidskolleger.

Annonse

Hvorfor trenger vi et verdigrunnlag?

Verdiene vi tror på er en indre ressurs (verdier) som styrer vår atferd og bygger vår egenverd (selvbilde). Å bygge et sterkt selvbilde er viktig, da et sterkt egenverd gjør det lettere å praktisere de øvrige grunnverdiene vi ønsker å stå for. God praktisering av verdiene danner dessuten vår karakter. Vi kan dermed si at det er mye karakter i en forretningsmessig, langsiktig suksess, men vi kan også ha forretningsmessig suksess uten å være lykkelig. Ønsker vi å oppnå forretningsmessig suksess, hvor eierne tjener penger og medarbeiderne er lykkelige medarbeidere som ser på jobben i seg selv som en belønning må vi basere virksomheten vår på et verdigrunnlag medarbeiderne stiller seg bak og som virksomheten aldri svikter. Det siste er viktig, da verdiforskning har lært oss at personlig suksess inkluderer lykke, som igjen betinger sterk lojalitet til vårt verdigrunnlag (det vi tror på). Svikter vi disse verdiene setter vi samtidig en stopper for både suksess og lykke. Den samme gjelder for forretningsmessig suksess.

Ettersom verdigrunnlaget utgjør de verdiene vi tror på virker de styrende for alt vi tror, gjør og sier. Av den grunn må vi påvirke de ansattes verdigrunnlag hvis vi ønsker å styre (lede) dem i en bestemt retning uten bruk av makt.

Lykkes virksomheten å skape et felles verdigrunnlag som alle i organisasjonen tror på og følger i sitt daglige arbeid når de skal vurdere hvilken beslutning de skal treffe og hvilken atferd de skal utføre, trenger vi ikke lenger systemer og ledere som overvåker, kontrollerer og detaljstyrer medarbeiderne. Har virksomheten et felles verdigrunnlag alle kan vurdere sine beslutninger og sin atferd opp mot, trenger lederen bare å gi dem et overordnet mål (en visjon) og noen klare retningslinjer som de må jobbe etter og holde seg innenfor for å klare oppgaven. De praktiske utfordringene de møter underveis klarer de selv å finne gode løsninger på uten å måtte blande inn sin nærmeste overordnede.

Organisasjonskulturen er dermed det mest effektive styringsverktøyet enhver leder har til rådighet for å styre alle medarbeiderne innsats mot en felles visjon og få dem til å utføre jobben på en ønsket måte uten detaljstyring og overvåking. Dette er også årsaken til at:

  • vi legger vekt på Verdibasert ledelse når vi bygger opp den strategiske kjernen til Systemanalytisk Verdiledelse
  • enhver forretningsplan må angi hvilket verdigrunnlag virksomhetens organisasjonskultur bygger på

I denne delen av forretningsplanen må vi angi hvilke grunnverdier som kjennetegnes virksomheten idag og hvilke verdier ledelsen ønsker å utvikle som en del av virksomhetens felles verdigrunnlag. Avstanden mellom dagens og ønsket verdistandard angir hvilke verdiutfordringer virksomheten har i planperioden.

Verdiskapningprinsipp

Hvilket verdiskapningprinsipp driver virksomheten etter?

Svaret vil være avhengig av om vi snakker om en offentlig eller privat bedrift, en ideell organisasjon eller en kommersiell organisasjon, forretningsideen, verdiene som skapes, formålet med dem, rammebetingelsene, eierforholdene, markedet, konkurrentene, kundene og en rekke andre forhold. Et grunnleggende skille mellom verdiskapningprinsipper er å skille mellom følgende fire grunnleggende forskjellige verdiskapningprinsipper:

  • Profittmaksimering – målet er å oppnå størst mulig profitt (overskudd/lønnsomhet) for eierne av virksomheten
  • Omsetningmaksimering – målet er å oppnå størst mulig omsetning og vekst for eierne av virksomheten
  • Non-profitt grunnlag – målet er ikke å tjene penger, men å gå i null (inntektene er like store som utgiftene). Dette er formålet for de fleste frivillige- og ideelle organisasjoner, samt for mange halv-offentlige og offentlige foretak.
  • Kostnadmaksimering – målet er å produsere flest mulig og best mulig verdier (f.eks. samfunnsverdier) ut i fra en gitt pott med penger eller andre ressurser. Fokuset er her ikke rettet mot å tjene penger, men mot å spare dem og øke verdiskapningen (produksjonsvolumet) uten bruk av ekstra ressurser (penger, naturressurser og andre innsatsfaktorer) i verdiskapningprosessen. De fleste offentlige foretak driver etter dette prinsippet, men prinsippet brukes også av enkelte kommersielle foretak. F.eks. spesialister innen et konsern som produserer fellesgoder for alle i konsernet.

Verdiskapningprinsippet forteller hva som er det overordnede målet med verdiskapningen til virksomheten og forteller hvem verdiene skapes for. Verdiskapning prinsippet legger dermed føringer for all tenking og planlegging på såvel et strategisk som et operativt nivå. F.eks. har det lite for seg å komme opp med nye innovative ideer og tjenester som kan gi virksomheten store inntekter, hvis virksomheten drives etter et non-profit prinsipp.

Annonse

Moralske prinsipper (verdier)

Det eneste mennesker har felles over tid er deres fellesmenneskelige indre verdier. Eksempler på slike indre verdier er ærlighet, rettskaffenhet, omsorg, rettferdighet, aksept, mot, likeverd, kjærlighet, håp og måten vi er på mot hverandre og behandler hverandre gjennom samhandling.

Fellesmenneskelige verdier vi finner i alle kulturer er:

  • Omtenksom – Å være omtenksom handler om vennlighet, ledsaget av empati. 
  • Modig – handler om å forvandle frykt til besluttsomhet og ha styrke til å gjennomføre beslutningen.
  • Åpenhet – dreier seg om å være ærlig, tydelig og oppriktig uten noen skjult agenda.

Hvilke moralske prinsipper og fellesmenneskelige verdier som gjelder i virksomheten bør gå frem av verdigrunnlaget og tas inn som en del av virksomhetens verdistandard.

Universelle verdier

Universelle verdier er abstrakte verdier som gjelder i enhver sammenheng og som ikke er knyttet opp mot en bestemt kultur. De universelle verdiene er en verdimessig basis som er felles for alle samfunn. Eksempler på slike universelle verdier er (Beyer 2006:95):

  • Vi må ikke behandle mennesker bare som midler 
  • Vi skal anerkjenne menneskets verdi som menneske 
  • Vi skal respektere de grunnleggende menneskerettigheter 
  • Vi skal samarbeide for å bevare samfunnet. 

Verdiforskning viser at det er disse universelle verdiene som normalt gir best effekt i alle sammenhenger, uavhengig virksomhet og situasjon. Ideelt sett bør virksomheten identifisere alle abstrakte verdier og moralske prinsippene som har vist seg å være universelle lover og velge disse som en del av virksomhetens verdigrunnlag. Dette er imidlertid ikke lett, da listen er langt lengre enn de tre eksemplene vi har gitt over, samtidig som vi må definere dem bedre gjennom å utvikle normer som angir hvordan de skal forstås og brukes i praksis.

Problemet i denne sammenheng er bare at siden disse verdiene skal være betydningsfulle for flest mulig, medfører dette at de lett blir uspesifikke og vage.

Annonse


Verdistandard

Verdistandarden er:

“Det ultimate målet (verdien) som alle andre verdier evalueres opp mot”.

Verdistandarden er sammenligningsgrunnlaget for alle våre beslutninger og handlinger. Er beslutningen eller handlingen i tråd med verdistandarden eller ikke bryter den er beslutningen og handlingen å anse som “god” og den gjennomføres. De beslutningene og handlingene som bryter verdistandarden er “onde” og gjennomføres ikke.

Verdistandarden vi velger å måle alle andre verdier opp mot er dermed avgjørende viktig, da denne avgjørelsen vil virke styrende for alle følgende valg. Hvilken verdi virksomheten velger som sin høyeste, viktigste og overordnede verdi (verdistandarden) er opp til virksomheten. Husk bare at den vil styre vurderingen av alle andre verdier. Det gjelder derfor å prøve seg frem for å finne den beste verdien for virksomheten.

Grunnverdier

Når verdistandarden er valg er neste oppgave å velge virksomhetens grunnverdier. Med grunnverdier menes:

“Grunnleggende verdier som fungerer som et referansepunkt for å avgjøre om en beslutning eller handling er riktig eller gal. De fungerer derfor som grunnmuren for all menneskelig atferd i virksomheten”

Prøv å hold antall grunnverdier under 8 grunnverdier. Ideelt sett bør antall grunnverdier ligge mellom 3-5 grunnverdier som gjøres skriftlig og som danner grunnlaget for normene som forteller hvordan de skal tolkes og brukes.

De fellesmenneskelige verdiene som så langt har vist seg å ha direkte innflytelse på organisasjonmedlemmenes motivasjon, trivsel og effektivitet kan kategoriseres i 6 ulike verdikategorier som bør danne utgangspunktet for valg av fellesverdier for virksomheten:

  1. Ærlighet 
  2. Selvstendighet
  3. Integritet
  4. Produktivitet 
  5. Rettferdighet 
  6. Stolthet

Disse fellesmenneskelige verdiene er viktige for å skape en organisasjonskultur hvor menneskene føler at det å arbeide der er et mål i seg selv.

Det finnes ikke noe fasitsvar på hvilke verdier virksomheten bør velge som sine grunnverdier, da dette er situasjonsbestemt og må ses i lys av virksomhetens eksisterende og ønskede identitet (selvbilde). Det vi imidlertid vet med sikkerhet er at vi bør velge verdier og moralske prinsipper som har vist seg å være universelle (prinsipielle) lover, og som gir den største effekten i alle sammenhenger, uansett organisasjon eller situasjon.

Verdinormer

For å sørge for en felles forståelse av hvordan verdiene skal oppfattes og tolkes i det daglige arbeidet, må det utviklet et skriftlig dokument til disse grunnverdiene som fungerer som verdinormene som forteller “hvordan vi gjør saker og ting her” og gir rettledning i hvordan verdigrunnlaget skal forståes og tolkes når man skal vurdere om en beslutning eller handling er i tråd ved virksomhetens verdigrunnlag.

Når dette er på plass gjenstår den største jobben som er å kommunisere og få aksept for dette verdigrunnlaget hos alle i organisasjonen, slik at det blir en felles grunnmur for alt organisasjonen tenker, sier og gjør i sitt daglige arbeid. En måte å vurdere sine beslutninger og handlinger ut i fra.

Dette krever trening og atter trening på hvordan grunnverdiene og normene skal brukes for å avgjøre hvilke beslutninger og handlinger som er “riktige” og “gode” og hvem som er “feil” og “onde”. Dette må det trenes på i alle nivåene i organisasjonen for å få suksess med verdigrunnlaget virksomheten har valgt som grunnmuren for sin organisasjonskultur.

For informasjon om hvordan dette gjøres viser vi til artikkelen om “Sosiale & moralske normer” og artikkelserien om “Verdibasert ledelse“.

Oppsummering

Lykkes virksomheten å bygge en organisasjonskultur som styres av et felles verdigrunnlag, vil resultatet bli en nærmest selvgående virksomhet som driver virksomheten mot et felles ønsket resultatmål. Noe som eliminerer behovet for en autoritær leder som detaljstyrer gruppen han eller hun har ansvaret for. Dette kan illustreres slikt:

verdier-roller
Årsaken til at det er nødvendig å inkludere et sett grunnverdier i virksomhetens strategiske kjerne skyldes at verdiene forteller alle i virksomheten hva som er rett og galt eller godt og vondt. Det vil si hva som er den moralsk riktige beslutningen og handlingen for å løse et problem eller beslutningssituasjon vi møter i jobben.

Verdiene sier oss hvordan vi bør handle. De beskriver målet og utgjør idealet for handlingene våre. De bør derfor danne grunnlaget for ledelsen av virksomheten og gjennomsyre alt virksomheten er, gjør og sier til daglig. For nærmere informasjon viser vi til artikkelserien om verdibasert ledelse.

Fant du ikke svaret? Spør redaksjonen!

Fant du ikke svaret?

Fyll ut skjemaet under hvis du har et spørsmål knyttet til denne artikkelen.

Ditt spørsmål:

Ditt navn:

E-post:

Rapporter en feil, mangel eller savn

Rapporter en feil, mangel eller et savn

Benytt skjemaet under hvis du finner en feil eller mangel i en av våre artikler. Uten tilbakemeldinger fra våre lesere er det umulig for oss å forbedre våre artikler.

Jeg ønsker å rapportere inn en:

En feilEn mangelEt savn

Angi en feil, mangel eller savn:

Ditt navn:

E-post:

Du kan også laste ned denne artikkelen og resten av artikkelserien som en e-bok Artikkelserien fortsetter under.

Topp20 artikler
Siste 20 artikler
Nye artikkelserier
Du leser nå artikkelserien: Forretninggrunnlaget

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << ForretningsmodellOmdømme (Corporate branding) >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Forretningsgrunnlag
  • Forretningside
  • Visjon
  • Forretningsmodell
  • Verdigrunnlag
  • Omdømme (Corporate branding)
  • Strategisk kjerne
  • Du leser nå artikkelserien: Forretningsplan

      Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << VisjonOmdømme (Corporate branding) >>
        Andre artikler i serien er: 
  • Forretningsplan
  • Planleggingmodell for forretningsplanen
  • Situasjonsanalyse
  • Scenario
  • Forretningsgrunnlag
  • Forretningside
  • Visjon
  • Verdigrunnlag
  • Omdømme (Corporate branding)
  • Forretningsmodell
  • Strategisk kjerne
  • Forretningsmål
  • Forretningsstrategi
  • Forretningsplanens del-planer
  • Økonomiplan (ressursplan)
  • Markedsplan
  • Prosessplan
  • Supportplan
  • Hvem skriver du forretningsplanen for?
  • Presentasjon av forretningsplanen
  • Innledning (presentasjon av forretningsplanen)
  • Hoveddel (Presentasjon av forretningsplanen)
  • Kilder til informasjon i forretningsplanen
  • Du leser nå artikkelserien: Lærende organisasjoner

      Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Organisasjonsstrukturens betydning for læringenTillit >>
        Andre artikler i serien er: 
  • Fra individuell til organisatorisk læring
  • Lærende organisasjon
  • Kjennetegn ved lærende organisasjoner
  • Kontinuerlig forbedring av alle prosesser
  • Systematisk tenkning
  • Modeller for lærende organisasjoner
  • Den femte disiplin – Senge sin modell for lærende organisasjoner
  • Sander`s rammeverk for lærende organisasjoner
  • Læringskultur
  • Organisasjonsstrukturens betydning for læringen
  • Verdigrunnlag
  • Tillit
  • Sosiale og moralske normer
  • Læringsarena
  • 6 viktige coatchingarenaer
  • Informasjonsdeling
  • Kunnskapsdeling
  • Kunnskapspiralen – fire prosesser for kunnskapsdeling
  • Læring-sirkelen
  • Lære og vekstnivåer
  • Læringvisjon
  • Kompetansemål
  • Kompetansestrategi
  • Strategi områder for den lærende organisasjonen
  • Enkeltkrets-, dobbeltkrets- og deuterolæring
  • Motivasjon og incitamenter (belønningssystem)
  • Coaching
  • Kunnskapsledelse
  • Barrierer mot kunnskapsutvikling
  • Rekruttering og opplæring
  • Organisasjonsengasjement (organizational Commitment)
  • Mestringstro
  • Organisasjonsutvikling
  • 10 årsaker til at vi tar dårlige beslutninger
  • EFQM modellen ( European Foundation of Quality Management )
  • Benchmarking
  • Du leser nå artikkelserien: Moral & etikk

      Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << YrkesetikkEtisk verdianalyse, verdibudsjett og verdiregnskap >>
        Andre artikler i serien er: 
  • Moral og etikk
  • Etisk ledelse
  • Yrkesetikk
  • Verdigrunnlag
  • Etisk verdianalyse, verdibudsjett og verdiregnskap
  • Verditolkning: – Hvordan forstå og tolke verdiene?
  • Hvordan lærer vi hva som er ”rett og galt”?
  • Sosiale og moralske normer
  • Etisk vilje (samvittighet)
  • Phronesis (klokskap)
  • Skjønn
  • Etikkens grunnlagsproblemer (meta-etikk)
  • Normative etiske teorier
  • Deskriptiv etikk
  • Konvensjonell /tradisjonell moral (sunn fornuft)
  • Hedonisme
  • Konsekvensialisme (konsekvensetikk)
  • Utilitarisme
  • Pliktetikk og deontologiske teorier om moral og etikk
  • Anvendt etikk
  • Dydsetikk
  • Altruisme
  • Egoisme
  • Etiske retningslinjer for forskning
  • Du leser nå artikkelserien: Systemanalytisk Verdiledelse

      Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << ForretningsgrunnlagStrategisk kjerne >>
        Andre artikler i serien er: 
  • Systemanalytisk Verdiledelse
  • Planleggingsmodell for Systemanalytisk Verdiledelse
  • Markedssystem
  • Forretningsgrunnlag
  • Verdigrunnlag
  • Strategisk kjerne
  • Systemet i Systemanalytisk Verdiledelse
  • Ressursperspektivet
  • Prosessperspektivet
  • Kundeperspektivet
  • Supportperspektivet
  • Læring og vekstperspektivet
  • Styring og kontroll av virksomheten
  • Systemanalytisk endringsledelse
  • Systemintegrasjon
  • Arbeidsmodell for Systemanalytisk Verdiledelse
  • Lederen som doktor