agenturer.no

Beskyttet innhold!

For å lese denne og våre øvrige sider må du tegne et årsabonnement og være logget inn.

Som abonnent/medlem får du tilgang til alt innholdet på sidene våre, og skulle sidene våre ikke leve opp til forventningene dine har vi en "Pengene tilbake garanti" du kan benytte.

Tegn abonnement!

    Denne artikkelen er del 19 av 31 artikler om Rekruttering

De som er igjen etter den første sorteringen (screeningen), innkalles til førstegangsintervju.

Annonse

Forberedelser før førstegangsintervjuet

Før kandidaten kommer på sitt jobbintervju er det viktig at alle som er tilstede på jobbintervjuet på forhånd har forberedt seg til førstegangsintervjuet. Et minimum er at de som skal være tilstede ved intervjuene på forhånd har:

  • Gjennomgått kravprofilen, stillingsbeskrivelsen og stillingsannonsen
  • Gjennomgått kandidatenes søknader og CV og merket seg spesielle forhold ved kandidaten. F.eks. tomme perioder i CVèn. 
  • Satt seg inn i og sjekket attester og referanser
  • Laget en plan for gjennomføring av intervju
  • Fordelt ansvaret og rollene under intervjuet
  • Forbered praktiske forhold eks. bestilling av møterom, drikke, avklare hvor deltakerne skal sitte, og sørg for at dere ikke blir avbrutt m.m.

De som deltar på jobbintervjuet bør i tillegg kunne gi kandidatene nøyaktig informasjon om: 

  • Stillingens arbeidsoppgaver
  • Grad av selvstendighet i arbeidet
  • Utviklings- og karrieremuligheter
  • Arbeidsplaner
  • Arbeidstidsordninger, fleksitid, overtid, m.m.
  • Lønn, frynsegoder og lønnsutvikling
  • Det fysiske arbeidsmiljøet herunder tilrettelegging ved evt. behov.
  • Det psykososiale arbeidsmiljøet og kultur

Sett av nok tid

Som en del av forarbeidet er det viktig at vi beregner hvor lang tid intervjuet skal ta. Varigheten på intervjuet vil avhenge av hvilken type stilling som skal besettes, og rikelig tid vil være en fordel da dette vil gi mer informasjon. Det er også viktig at jobbkandidatene ikke møter hverandre i døra eller må vente for å komme inn. Dette gir søkeren et negativt førsteinntrykk av organisasjonen. Husk her også å beregne tiden som går med til å oppsummere jobbintervjuet i etterkant av hvert intervju.

Som en tommelfingerregel an vi si at førstegangsintervjuet ikke bør vare mer enn 30 – 45 minutter, da den kun skal fungere som en grovsiling av søkerne. De som man sitter igjen med etter førstegangsintervjuet går videre til et annengangsintervju hvor vi går mer i dybden av deres kvalifikasjoner.

Annonse

Åpningen av førstegangsintervjuet

Lag en vennlig atmosfære, slik at du kan få et inntrykk av hvordan de oppfører seg i normale, avslappede situasjoner. La de gjerne få noen minutter for seg selv, mens du f.eks. henter deg en kopp kaffe e.l. Det gjør at søkeren får akklimatisert seg litt i fred og ro før alvoret begynner. By gjerne søkeren på en kopp kaffe og noe å sette tennene i. 

De første minuttene: Intervjuet bør starte med en uformell og åpen dialog mellom kandidaten og intervjueren. Her er det vanlig å starte med å opplyse søkeren hvordan utvelgelseprosessen for stillingen er, og benytte de første minuttene av intervjuet til å få i gang en samtale som flyter bra og er naturlig. Kort sagt få søkeren til å føle seg komfortabel.

Selskapet: Etter litt småprat går vi videre og starter med en kort presentasjon av selskapet:

  • Firmaets bakgrunn, grundere, eiere, virkemåte, målgrupper, strategi og mål.
  • Antall ansatte og måten selskapet er organisert på. 
  • Selskapets sin visjon, image og unikhetsfaktorer (konkurransefortrinn)
  • Hva selskapet forventer av en medarbeider
  • Arbeidsbetingelser og lønnsutsikter
  • Fremtidsutsikter og arbeidsmiljø

Stillingen og oppgavene: Etter dette er det naturlig å beskrive selve stillingen og rollen. Hva forventes, hvem rapporterer stillingen til og hva vil være de viktigste oppgavene og utfordringene. Hva vil være søkerens ansvars- og myndighetsområde, og hvem vi være deres nærmeste overordnede. Be søkeren her stille spørsmål om de er usikre på noe. 

Sørg for at du ikke overselger stillingen til søkeren. Det taper vi på i det lange løp. Skap en uformell og avslappet atmosfære. Sørg for at intervjuet ikke tar form som et avhør og prøv å unngå JA/NEI spørsmål.

Test interessen

Etter introduksjonen, bør du si til søkeren at de kan trekke seg dersom han ikke lenger er like interessert i stillingen eller ikke føler seg kvalifisert.

Annonse

La søkeren selge seg selv!

Be søkeren om å fortelle litt om hvorfor han/hun søker denne stillingen. La søkeren få snakke fritt og åpent om sine tanker. Uten at du på noen som helst måte avbryter søkeren. La ikke dette utarte seg til noen form for grilling av søkeren, men en vennlig samtale hvor man skal bli kjent med hverandre. La gjerne søkeren få lov til å stille sine spørsmål, før han/hun begynner å selge seg selv.

Still spørsmål til søkeren:

  • Hva kan du tilføre oss?
  • Hvorfor ønsker du stillingen ?
  • Hvordan vil du beskrive din personlighet
  • Hva vil du si er dine svake og sterke sider ?
  • Hvorfor ønsker du å slutte i nåværende stilling ?
  • Hva bruker du fritiden din til ?
  • Hva pleier du å lese av fagliteratur o.l. ?
  • Hvilke feiltrinn har du selv gjort som har være viktig lærdom for deg ?
  • Hva ønsker du å gjøre ?
  • Osv. osv.

Avhengig av type stilling kan det også være interessant med opplysninger om aktiviteter, interesser og tillitsverv. Dette kan si noe om søkerens vitalitet, tids- og pengebruk, sosiale interesser, modenhet, lederevner og om grunnleggende verdier og mål.

Generelle råd til førstegangsintervjuet

Legg vekt på å kartlegge om du og søkerens har sammenfattende syn på hvordan en kunde skal behandles og arbeidsoppgaver utføres. Still ikke krasse spørsmål og vis respekt for søkeren som person. Et godt inntrykk av selskapet til også de som ikke fikk stillingen er av uunnværlig PR verdi.

Intervjueren bør være vennlig, forståelsesfull, avslappet, lyttende, vise interesse for det søkeren sier, sørge for flyt i samtalen og være tålmodig. De skal styre prosessen, bruke relevante spørsmål, avslutte intervjuet og reflektere over egne inntrykk rett etter at intervjuet er ferdig. 

Annonse


Hva har du ikke lov til å spørre om?

Lov om personvern gjør at man ikke har lov til å spørre søkerne om hvordan de stiller seg til politiske, religiøse eller kulturelle spørsmål, eller om de er medlemmer av lønnstakerorganisasjoner. Det er heller ikke lov å spørre som søkerens seksuelle legning eller homofile samlivsform. Det eneste unntaket er dersom slike opplysninger er begrunnet i stillingens karakter og dermed er direkte relevante for arbeidet.

Evalueringsskjema

Siden du må prate med en rekke personer i denne fasen av rekrutteringen, er det lett at glemmer viktig informasjon, eller at du begynner å blande de ulike søkerne sammen. Du trenger derfor formularer som holder orden på den informasjonen du trenger for å treffe din endelige beslutning. Lag derfor et vurderingsskjema som du kan bruke i etterkant av intervjuet.

Avslutning av intervjuet

Avslutt førstegangsintervjuet med en uformell prat om søkerens tidligere arbeidsoppgaver, forretningsforbindelser, mulige felles kjente, ektefellens syn på søknaden o.l. Målet er å bli bedre kjent med søkeren, og for å skape et tillitsforhold for evt. annengangsintervju (hvis nødvendig). Ikke skap falske forhåpninger. Forklar søkeren hva som vil skje fremover.

Gjør det opp en mening om søkeren så snart som mulig. Ettersom du ikke bør notere for mye under selve intervjuet, er det viktig at du raskest mulig etter intervjuet noterer det førsteinntrykket. Sentralt i denne evalueringen står vurderingsskjemaet og kravprofilen du tegner av jobbsøkeren rett etter intervjuet.

rekruttering

Ta kurset: Rekruttering

Lær hvordan du gjør rekruttering til et strategisk konkurransefortrinn som sikrer “rett bemanning“.

Fant du ikke svaret? Spør redaksjonen!

Fant du ikke svaret?

Fyll ut skjemaet under hvis du har et spørsmål knyttet til denne artikkelen.

Ditt spørsmål:

Ditt navn:

E-post:

Rapporter en feil, mangel eller savn

Rapporter en feil, mangel eller et savn

Benytt skjemaet under hvis du finner en feil eller mangel i en av våre artikler. Uten tilbakemeldinger fra våre lesere er det umulig for oss å forbedre våre artikler.

Jeg ønsker å rapportere inn en:

En feilEn mangelEt savn

Angi en feil, mangel eller savn:

Ditt navn:

E-post:

Du kan også laste ned denne artikkelen og resten av artikkelserien som en e-bok Artikkelserien fortsetter under.

Topp20 artikler
Siste 20 artikler
Nye artikkelserier
Du leser nå artikkelserien: Rekruttering

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Screening av kandidater (jobbsøkere)Personvern på arbeidsplassen og i jobbintervju >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Rekruttering
  • Intern og ekstern rekruttering
  • Ressursplanlegging
  • Rekrutteringsstrategi
  • Internt omdømme (”employer branding”)
  • Nesten god nok er aldri godt nok!
  • Rekruttere selv eller sette bort jobben?
  • Rekrutteringsprosessen
  • Behovsavklaring (behovsanalyse)
  • Stillingsanalyse (jobbanalyse)
  • Kravprofil og intervjumal
  • Stillingsannonsen
  • Rekrutteringskanaler
  • Arbeidstrening
  • Bruk av sosiale medier i rekrutteringen
  • Bruk av egne hjemmesider i rekrutteringen
  • Headhunting – systematisk søking etter kandidater
  • Screening av kandidater (jobbsøkere)
  • Førstegangsintervjuet
  • Personvern på arbeidsplassen og i jobbintervju
  • Annengangsintervju
  • Referanseintervju
  • Cattell 16PF (Personality Factors)
  • Vurdererens rolle i rekrutteringsprosessen
  • Talentutvikling
  • Daglig leder/administrerende direktør
  • Mellomleder
  • Økonomisjef (CFO)
  • Markedssjef
  • Salgsleder (Salgssjef)
  • Ansettelse