Flytt ditt nettsted til våre Lightspeed webhotell, med cPanel, og
få 3-6 ganger raskere nettsider enn i dag. Pris: fra kr. 119/pr. år.

Hvilke lover og regler gjelder?

Det finnes ingen lover som regulerer hvordan konflikter på arbeidsplassen skal håndteres, men de generelle reglene i arbeidsmiljøloven pålegger allikevel alle arbeidsgivere å utvikle et trygt arbeidsmiljø uten mobbing og personlige konflikter som kan oppfattes som en arbeidsmiljøbelastning.

La oss starte med å gjengi en artikkel på sidene til HMS.no som på en god måte oppsummerer lovverket omkring hvilket lovverk som gjelder for konflikter på arbeidsplassen.

Selv om arbeidsmiljøloven ikke har noen spesifikke krav eller pålegg når det gjelder konflikter, krever loven allikevel at:

  • Arbeiderne skal ha «full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger» (Aml § 1)
  • Arbeiderne ikke skal utsettes for «trakasseringer, vold, trusler og annen utilbørlig belastning som følger av kontakt med andre» (Aml § 4.3)

Å være i et arbeidsmiljø som er preget av konflikt, enten man er direkte part, medspiller for part, eller gjør forsøk på å være nøytral, innebærer brudd på kravet om full trygghet mot psykiske skadevirkninger og utilbørlige belastninger. Arbeidstilsynets tilsynsprakis viser også at man fra myndighetenes side ikke aksepterer at arbeidsmiljøet er konfliktfylt. Mange virksomheter har fått anmerkninger etter tilsyn både for at konflikt, trakassering og mobbing ikke er vurdert som risiko, og for at man ikke har forutsigbare rutiner for håndtering av konflikter hvis slike oppstår (hms.no).


Arbeidsgivers styringsrett

Særlig vanskelig blir arbeidsmiljøet dersom lederen, eller noen nær lederen er direkte part i konflikten. I slike situasjoner ser man ikke sjelden at ledelsen påberoper seg «arbeidsgivers styringsrett» som «maktmiddel» i sin partsinteresse.

Denne styringsretten har imidlertid mange begrensninger nedfelt både i lov og forskrifter. Det er ikke tvil om at arbeidsgiver både har rett og plikt til å avgjøre hvilket arbeid som skal utføres, hvem som skal utføre arbeidsoppgaver og resultatkrav til utførelsen. Hvordan arbeidet i detalj skal gjennomføres ligger i grenseland for fri utøvelse av styringsrett. Her stiller lov og forskrift opp en rekke krav bl.a (hms.no):

  • Krav om informasjon og medvirkning til systemer for planlegging og gjennomføring av oppgaver
  • Mulighet for selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar
  • Opplæring slik at arbeidsoppgavene kan gjennomføres
  • Medvirkning ved innføring og utøvelse av internkontroll

Utøvelse av styringsrett uten å iaktta disse kravene, og uten å kunne begrunne sin styring, fører lett til overtredelse av forbudet mot trakassering da det er rimelig å anta at den underordnede i de aller fleste tilfeller vil være en underlegen part (hms.no).

Overordnet ansvar for konflikthåndtering

Det overordnede ansvaret for å håndtere konflikter slik at det ikke fører til arbeidsmiljømessige belastninger ligger hos arbeidsgiver. Det er arbeidsgiver som skal legge til rette slik at konflikter ikke oppstår. Arbeidsgiver skal eventuelt også følge opp slik at konflikter blir bilagt eller løst. Arbeidstakerne har plikt til å medvirke til at bilegge konflikter og til å varsle om helseskadelige forhold som arbeidstakeren blir kjent med. Konflikt regnes absolutt som et helseskadelig forhold. Bedriftens verneombud har også samme varslingsplikt (hms.no).

Hva så når arbeidsgiver er direkte part i konflikter? Selv om arbeidsgiver er part i konflikter abdiseres ikke arbeidsgiveransvaret av denne grunnen. Det er imidlertid å forvente at arbeidsgiver har innsikt nok til allerede på et tidlig tidspunkt å trekke inn en nøytral part i håndtering av konflikten (hms.no).

Hensikten med en nøytral part når arbeidsgiver er direkte part i konflikten er å ivareta det faktum at arbeidsgiver representerer en maktposisjon i utgangspunktet. Grensen til trakassering kan derfor lett overskrides dersom arbeidsgiveren selv håndterer konflikten. Det andre forholdet er at en konflikt på eskalert nivå ikke kan ”vedtas” bilagt. Kapitulasjon og overgivelse er særdeles dårlige virkemidler i konfliktløsning på virksomhetsnivå (hms.no).

Fasit må utvikles i samarbeid mellom partene, enten med en nøytral part som megler, eller en dommer ut fra en avveining av begge parters begrunnelser. Begge delene krever at en megler eller en dommer både har integritet, tillit og innsikt (hms.no).

Litt spesielt er det når konflikten som oppstår er mellom ansatt og kunde/bruker av tjeneste/leverandør. Her er grensen for hva man må kunne ta av belastninger høyere enn hva den er mellom medarbeidere i virksomheten. Ut fra arbeidsgiveransvaret vil imidlertid arbeidsgiver ikke kunne se bort i fra kravet om et forsvarlig arbeidsmiljø. Den klemma som arbeidsgiver her kommer opp i er ikke enkel å håndtere (hms.no).

Virkemidler for konflikthåndtering i arbeidslivet

Du må logge inn for å se resten av innholdetVennligst . Ikke medlem? Bli med oss