Domene og webhotell fra OnNet.no

    Denne artikkelen er del 7 av 39 artikler om Ledelsestiler

Lese tid (240 ord/min): 3 minutter

lmx-theory

Leader-Member-Exchange Theory (heretter kalt LMX) er en lederstilteori som tar for seg relasjonen mellom lederen og medarbeiderne. Teoriens budskap er at lederens prestasjoner ikke kan vurderes gjennomsnittlig, da en leder vil utvikle bedre relasjoner til noen av sine medarbeidere enn til andre medarbeidere av ulike grunner.

LMX teorien begynte som et alternativ til en mer generell lederstil, kalt Vertical Dyad Linkage, som omhandler lederens relasjoner til sine medarbeidere. En teori som la grunnlaget for at man ikke bør bruke en generell lederstil, men heller utvikler forskjellige relasjoner til sine medarbeidere.

Inngruppe og utgruppe

Forholdene som avgjør hvilke to typer relasjoner som utvikler seg mellom en leder og medarbeiderne fikk betegnelsene ”inngruppe” og ”utgruppe”.

I det som blir kalt inngruppen er de som får et bedre og nærmere forhold til sin leder, og som vil kunne oppleve at de har en god relasjon til lederen ved at det er større grad av tillit og åpenhet mellom dem. Medarbeideren kan på grunn av dette føle en større selvstendighetsgrad, noe som kan føre til bedre innsats (Arnulf 2012:62).

De som tilhører utgruppen vil på den andre siden aldri oppnå helt de samme verdiene som inngruppen, og de har et mer formelt og distansert forhold til sin leder (Skogstad og Einarsen 2002:30).

Med dette sagt, vil det være lite fornuftig å skulle vurdere en leders relasjoner til alle sine medarbeidere som like (Arnulf 2012, 62).

Selv om dikotomien om ”inngruppe” og ”utgruppe” blir fortsatt mye brukt for å omtale LMX teorien, har den blitt videreutviklet i flere stadier.

Fokuset har blitt flyttet fra hvordan ledere forskjellsbehandler sine medarbeidere til hvordan de bør jobbe sammen med sine medarbeidere for å kunne utvikle partnerskap til hver og en av dem. Den sentrale forskjellen går fra å favorisere noen av sine ansatte som ”inngruppe”, til at lederne skal nå kunne tilby alle sine medarbeidere den samme muligheten, og til å kunne utvikle et gjensidig forhold til hver og en av dem (Graen og Uhl-Bien 1995, 229).

Studier har vist at høy kvalitet i samspillet mellom leder og medarbeider, har ført til blant annet mindre personalgjennomtrekk, mer positive prestasjonsvurderinger, forfremmelser, høyere grad av engasjement innad i organisasjonen, større deltakelse fra medarbeidere og raskere karriereutvikling.

For at den nære relasjonen som en leder kan utvikle med den enkelte medarbeider skal finne sted, er det ikke minst viktig at samhandlingen og kommunikasjonen mellom partene er god. Teoriens lærdom for deg som skal lære å velge lederstil etter situasjon og medarbeiderne er at du må passe på å ikke forskjellsbehandle dine medarbeidere, slik at vi får det vi kaller “innegrupper” og “utegrupper”. Vi må prøve å utvikle et like nære relasjoner til alle våre medarbeidere. La dette være lærdommen av denne innledende ledelseteorien i denne artikkelserien om lederstiler.

Du leser nå artikkelserien: Ledelsestiler

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << LedelsesrutenettetSti-mål ledelse (Path Goal Theory) >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Lederstil
  • Ledelsestilenes historiske utvikling
  • Great Man teori
  • Teori X og Teori Y
  • Lederegenskaper
  • Ledelsesrutenettet
  • Leader – Member Exchange Theory
  • Sti-mål ledelse (Path Goal Theory)
  • Beredskapsteori (Contingency theory)
  • Den minst foretrukne medarbeider (LPC-skalaen)
  • Situasjonsbestemt ledelse
  • Mixed Models of EI (Emosjonell intelligens)
  • Mulige personlighetstiler for ledelse
  • Makt og ledelse
  • La det skure-ledelse (Laissez-faire leadership)
  • Entreprenør / gründer – funksjon, oppgaver og forskjeller
  • Autoritære og kommanderende lederstil
  • Demokratisk lederstil
  • Kameratslig / støttende lederstil
  • Selgende lederstil
  • Delegerende lederstil
  • Den høypresterende (pacesettende) stilen
  • Koordinerende lederstil
  • Spesialist lederstil
  • Lederen som rollemodell
  • Karismatisk ledelse og positiv ledelse
  • Coaching
  • Faglige lederstiler
  • Lederen som doktor
  • Strategisk ledelse
  • Bolman & Deal`s 4-lederstiler
  • Strukturell leder
  • Human-resource leder (HR leder)
  • Politisk leder
  • Symbolsk ledelse (den symbolske rammmen)
  • Kunnskapsledelse
  • Management – ledelse
  • Hvordan velge rett lederstil etter situasjonen?
  • Etisk ledelse
  • Kjetil Sander
    Kjetil Sander (f.1968) grunnlegger, redaktør, forfatter og serieentreprenør. Gunnla Kunnskapssenteret.com i 2001 (i dag eStudie.no) og har siden vært portalens redaktør. Utdannet Diplom økonom og Diplom markedsfører fra BI/NMH. Har i dag mer enn 30 års erfaring som serieentreprenør, leder og styremedlem.