Domene og webhotell fra OnNet.no

    Denne artikkelen er del 39 av 42 artikler om Historisk utvikling av ledelse

    Denne artikkelen er del 6 av 8 artikler om Ledelseperspektiv

    Denne artikkelen er del 35 av 39 artikler om Ledelsestiler

    Denne artikkelen er del 1 av 23 artikler om Symbolsk ledelse

Lese tid (240 ord/min): 9 minutter

Hva er symbolsk ledelse?

Symbolsk ledelse er:

En fellesbetegnelse for ledelseteorier som prøver å styre atferden i en organisasjon gjennom målrettet bruk av organisasjonskulturen, virksomhetens verdigrunnlaget, artifaktene og symbolene i organisasjonskulturen.

Symbolsk ledelse er spesielt synlig i organisasjoner med utydelige mål, høy endringstakt og usikker teknologi. Den symbolske rammen er derfor til stor hjelp for å forstå dynamikken i folkevalgte forsamlinger, offentlige etater, utdanningsinstitusjoner, religiøse ordener, helseinstitusjoner og vanlige bedrifter (Bolman/Deal-94).

For mennesker med rasjonelle briller kan tankegangen i den symbolske rammen synes søkt og bisarr, men erfaring viser at den symbolske rammen ofte gir uttrykk for den “livsvisdom” som har samlet seg i årenes løp (Bolman/Deal-94).

Den symbolske rammen gir mening til innholdet i organisasjonen. Her fokuserer vi på hvordan mennesker leter etter mening i en ellers så kaotisk verden og hverdag. Mening er ikke noe som blir gitt, men det er noe som hver enkelt selv skaper. Siden det er de ansatte som tolker handlingen, må vi også være klar over at samme handling kan få mange ulike fortolkninger og utfall. Dette er imidlertid ikke så viktig innen denne fortolkningsrammen, da vi her ikke ser på selve handlingen men på handlingenes betydning og situasjonen de ble utført i.

Den symbolske rammen

Den symbolske rammen støtter seg på teoriene innenfor fagfeltet statsvitenskap, sosial- og kulturantropologi, og forkaster de forutsetningene om rasjonalitet som opptrer i de andre fortolkningsrammene. Sentralt i den symbolske rammen står begrep som mening, anskuelser og tro ved at fortolkningsrammen baserer seg på fortolkning og bruk av;

visjoner, symboler, karisma, fantasi, kreativitet, evnen til å inspirere og oppmuntre sine medarbeidere.

Den symbolske lederen ser på organisasjonen som en stamme, et teater eller et karneval. Fra denne synsvinkelen er organisasjoner ikke noe som drives av regler, strategi og ledelseform, men av:

  • ritualer 
  • seremonier
  • historier
  • helter
  • myter

Den symbolske rammen går ut fra at organisasjonen er full av spørsmål som ikke kan besvares, problemer som ikke kan løses, og hendelser som ikke kan forståes eller styres. I slike tilfeller vil mennesket skape og bruke symboler for å trekke mening ut av kaos, klarhet ut av forvirring og forutsigbarhet ut av mystikk, harmonisere motsetninger og løse dilemmaer (Cohen -69). Metaforer brukes for å gjøre forvirring i organisasjonen og omgivelsene forståelig. Scenarioer og symbolske aktiviteter – som ritualer og seremonier – brukes for å gi veiledning til hva som er de rette handlingene i et terreng som ikke er kartlagt og som tilsynelatende er umulig å kartlegge (Ortner -73).

Moderne reinkarnasjon av symbolske figurer som helter, heltinner, sjamaner, prester og historiefortellere gir innføring i og tolkninger av hva livet i organisasjoner egentlig betyr.

Symbolsk ledelse skaper tro og trygghet i usikre tider. Riktig bruk av symboler i organisasjonen, vil derfor fungere som et lim i kulturen som holder organisasjonen sammen. Det er noe vi har felles, noe som skiller oss fra alle de andre. En sterk og god organisasjonskultur forener derfor de ansatte og hjelper bedriftene å nå sine mål.

Organisasjonen som et teater

Et vanlig perspektiv innenfor denne fortolkningsrammen er å se på organisasjonen som et teater:

Scenen er organisasjonen, og de stedene som medlemmene oppsøker. Skuespillerne er de ansatte, og publikum er kundene, leverandørene, banken og alle andre eksterne interessegrupper. De ulike skuespillere spiller ut dramaet på scenen, mens publikum utenfor danner seg inntrykk ut fra hva de ser på scenen. Liker de det de ser kjøper de varen, og organisasjonen blir en lykkelig bedrift. Problemer oppstår når skuespillerne spiller rollene sine dårlig, når symboler taper sin mening, og når seremonier og ritualer taper sin kraft (Bolman/Deal-94).

eventyrOrganisasjonen ses her på som et teater, hvor alle ansatte spiller ulike roller i et skuespill.

Den symbolske lederen sin oppgave er å spille sin rolle riktig og fremstå som en symbolsk skikkelse. Gjennom disse egenskapene skal lederen motivere og få med seg sine medarbeidere mot å arbeide mot en felles visjon.

Den symbolske lederen kan best sammenlignes med en «profet», og rammen gir lederskap bildet en fjerde dimensjon. Her beveger vi oss inn i en eventyrlig verden basert på mytologi, symbolikk og metaforbruk.

Den symbolske lederen kjennetegnes av følgende påstander:

  • Lederens sterkeste egenskap er anlegg for drama
  • Den beste måten å beskrive lederen på er som inspirerende leder
  • Det som har gitt lederen min mest suksess er evnen til å inspirere og oppmuntre andre
  • Det folk legger merke til ved lederen min er karisma
  • Lederens viktigste lederskapstrekk er fantasi og kreativitet
  • Lederen blir best beskrevet som en visjonær

Når kan man bruke symbolsk ledelse?

Denne fortolkningsrammen er først og fremst aktuell å bruke når fornuft, analyse og politiske virkemidler ikke strekker til eller fører frem. Ved å bruke symboler i form av myter, historier, ritualer og seremonier av ulike slag forsøker den symbolske lederen å skape orden, mening og forutsigbarhet ut av kaos og forvirring.

Symbolene lederen bruker symboler for å bygge en bro mellom bedriftens fortid, nåtid og fremtid. Ved hjelp av symbolbruk prøver den symbolske lederen å skape grobunn for en god organisasjonskultur, hvor alle ansatte stolt kan identifisere seg med bedriftens visjon for fremtiden. Det overordnede målet for den symbolske lederen er å prøve å forene de ulike kreftene og verdiene som finnes i organisasjonen til en helhetlig enhet/kraft, hvor alle trekker «lasset» sammen i mot organisasjonens overordnede mål.

Utgangspunktet er bedriftens visjon, mål og strategi

Ingenting gir en person en så sterk ledesnor som en visjon, et mål og en strategi å arbeide etter – en sannhet som har vært forkynt i årtusener. De bedriftslederne som formulerer klare, forståelige, målbare mål, samt strategier for å nå disse målene, opplever nesten uten unntak suksess.

Ønsker man å frigjøre motivasjon, initativ og handlekraft hos mennesker, gjøres dette enklest ved å gi dem en visjoner, mål og rammer, og deretter la dem arbeide med ideer, beslutninger og tiltak som skal nå disse målene. Teknikken er godt kjent fra historien. Den har vært anvendt av forskjellige ledere, alt fra store feltherrer og statsmenn til religiøse overhoder og ledere for folkebevegelser med hell.

Hadde ikke Winston Churcill sagt i sine mange taler til det engelske folk at de skulle sloss overalt og at de skulle vinne til slutt, hadde man antagelig ikke hatt utholdenhet nok til virkelig kunne gjøre dette. I Avis sa man ”We try harder”, og så gjorde man virkelig det med stor suksess.

For å lykkes som en symbolsk leder må man ha evnen til å tolke organisasjonens erfaringer og historie for å komme frem til de rette visjonene og målene. Når man skal prøve å finne den rette visjonen og velge målene man skal arbeide mot, bør man starte prosessen med å stille seg selv følgende spørsmål:

  • Hva kan vi egentlig lære av historien ?
  • Hva er det som egentlig skjer i verden ?
  • Hva kommer til å skje i framtiden ?
  • Hvilke oppgaver er verd vår lojalitet og våre investeringer ?

Siden data og analyse aldri vil kunne gi et fullstendig svar på slike spørsmålene, må den symbolske lederen tolke sine og organisasjonens erfaringer på måter som gir de ansatte mål og mening. Da Lee Iacocca ble adm.dir i Chrysler på 70-tallet, erklærte han at han ville redusere lønnen sin fra $ 360.000 til $ 1 i året. «Jeg gjorde av kalde, pragmatiske grunner. Jeg ville at arbeidstakerne og leverandørene skulle tenke: – Jeg kan følge en fyr som går foran med et sånt eksempel» forklarer Iacocca i selvbiografien sin.

Symbolske ledere starter enhver forandringsprosess ved å prøve å gjøre noe synlig, til og med dramatisk, for så å fortelle at forandringene er underveis. Den symbolske lederen vet hvilken makt symbolene har hvis de brukes rett til å fange tilhørernes oppmerksomhet. Ved å gi dem en visjon som de tror på og er villig til å ofre noe for, kan man meget effektivt styre mennesker. Slike visjoner er spesielt viktige i tider preget av krise og usikkerhet. Dette fordi de søker desperat etter mening og håp når de har det vondt, når de er forvirrede og usikre. Håp og mening som den symbolske lederen gir dem gjennom de historiene han/hun forteller.

Som regel uttrykkes visjonen i en fortelling om oss, og om fortiden, nåtiden og framtiden vår. «Oss» kan være familien, bedriften, avdelingen, det norske folk osv.

Fortiden er vanligvis gyllen, en tid for edle hensikter, fremragende bedrifter, helter o.l. Nåtiden er en tid preget av problemer, utfordringer eller kriser – et kritisk øyeblikk hvor vi er nødt til å fatte en avgjørende beslutning. Framtiden er drømmen – en visjon av håp og storhet, ofte direkte forbundet med fortidens storhet (Bolman/Deal-94).

Suksessen til slike fortellinger henger bare delvis sammen med deres historiske gyldighet eller empiriske underlag. Det sentrale spørsmålet er om de virker troverdige og overbevisende på sitt publikum. En fortelling med feil vil fungere hvis den taler overbevisende til tilhørernes erfaringer, verdier og forhåpninger. I dette ligger både makten til og faren i symbolsk lederskap (Bolman/Deal-94).

Slår ledernes visjoner feil, eller hvis symbolenes innhold ikke stemmer overens med organisasjonens verdier vil denne fortolkningsrammen miste sin funksjon, og lederen vil bli oppfattet som en «narr» som leder organisasjonen ved hjelp av «røyk og speil».

Videreføring av verdier

Ledere bruker den symbolske rammen ved å innføre og videreføre visjoner, myter og verdier i organisasjonen. Mytene viser historien bak historien (Bolman & Deal, 2009). Disse mytene gjenspeiler organisasjonens verdier, og viser hva de står for. Ved å videreformidle slike historier, videreformidler vi også verdiene til organisasjonen. Selve grunnmuren i organisasjonskulturen.

Skape en felles identitet

Ritualer og seremonier er virkemidler vi bruke for å skape en felles identitet på. Ritualer som finnes i kun en organisasjon bidrar til å skape et skille mellom oss og de andre. Det samme gjelder organisasjonens verdigrunnlag og visjon. Til sammen danner disse virkemidlene kjernen i vår organisasjonskultur

Helter og heltinner

Innenfor den symbolske rammen bruker vi helter og heltinner for å skape en ønsket organisasjonskultur.

De fleste organisasjoner har historier om ansatte eller ledere som gikk foran som et godt eksempel, som leverte solide resultater eller var med å bygge opp organisasjonen slik den er i dag. I noen tilfeller tyr vi også til historier og eventyr som kanskje ikke bunner i virkeligheten. Når vi står ovenfor usikkerhet, kan slike eventyr berolige og gi håp videre. De formidler informasjon, kunnskap, overfører verdier og har som mål å lede mennesker inn i framtiden.

Lederens rolle

Symbolske ledere kan karakteriseres som profeter eller fanatikere. Organisasjonen er deres teater og deres tempel. I denne rammen er det viktig at lederen leder både i ord og handling. Lederens rolle er å lokke frem det beste i den enkelte og leder dem mot målet ved å gå foran som et godt eksempel.

For å fange medarbeidernes oppmerksomhet og skape mening ut av en uklar situasjon, bruker den symbolske lederen symboler, historier og erfaringer som virkelig fenger folk. De forteller om oss, om fortiden, nåtiden og fremtiden. Fremtiden fremstår som en drøm, en videreutvikling av en innholdsrik fortid – et sted vi ønsker å komme til. Symbolske ledere har også en evne til å formidler organisasjonens visjon til alle – på alle nivåer. De har evnen til å få med seg alle. De er karismatiske og inspirerende. De kjenner til hver enkelt ansatt – og de er flinke til å stimulere og vise hensyn til dem. De har evnen til å få andre til å tro at de mestrer, at de kan og at de har muligheten til utrette store ting (Bass, 1990).

Symbolske ledere gjør sine ansatte stolte av å være en del av organisasjonen. De skaper entusiasme og begeistring og tegner bilde av en fremtidig tilstand vi kan oppnå hvis vi jobber sammen (Jacobsen & Thorsvik, 2007).

Du leser nå artikkelserien: Historisk utvikling av ledelse

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Bolman & Deal`s fire fortolkningsrammerLedelseteorier etter år 2000: Nettverk og verdibasert ledelse >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Ledelseteorienes historiske utvikling
  • Ledelseteorier før den industrielle revolusjon
  • Buddhismen (Fakta, religion og atferd)
  • Sun Tzu sin ledelsesteori
  • Ledelseteorier på 1800 – tallet
  • Great Man teori
  • Ledelseteorier mellom år 1900 – 1930: Den klassiske læren
  • Fayolisme : Administrasjonteorien til Fayol
  • Scientic Managment (Vitenskapelig ledelse)
  • Byråkratiteorien til Max Weber
  • Ledelseteorier på 1930 – 1940 tallet
  • Human Relation Bevegelsen
  • Generell systemteori
  • Ledelseteorier på 1950-1960-tallet
  • Organisasjonen som et åpent sosio-teknisk system
  • Målstyring (MBO = Managment By Objectives)
  • Teori X og Teori Y
  • Herzbergs to-faktorteori
  • Ledelsesrutenettet
  • Ledelseteorier på 1970-tallet
  • Mintzberg`s 10 strategi skoler
  • Profesjonell ledelse (Aker-modellen til George Kenning)
  • Just in time (JIT) – en produksjonsstrategi for å unngå sløsing
  • Den politiske rammen
  • Ledelseteorier på 1980 – tallet
  • Situasjonsbestemt ledelse
  • Aksjonsvitenskap (“Action Science”) og organisasjonslæring
  • Ledelseteorier på 1990 – tallet
  • Transaksjonsledelse
  • Transformasjonsledelse
  • Total kvalitetsledelse (TQM)
  • Six Sigma
  • Lean Thinking – en prosessfilosofi
  • ISO standarden
  • EFQM modellen ( European Foundation of Quality Management )
  • Business Process Reengineering (omstrukturering av forretningsprosesser)
  • Balansert målstyring
  • Bolman & Deal`s fire fortolkningsrammer
  • Symbolsk ledelse (den symbolske rammmen)
  • Ledelseteorier etter år 2000: Nettverk og verdibasert ledelse
  • Holistisk systemledelse
  • Hva kan vi lære av ledelsesteoriene?
  • Du leser nå artikkelserien: Ledelseperspektiv

      Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Den politiske rammenPraktisk bruk av fortolkningsrammene i organisasjon og ledelse >>
        Andre artikler i serien er: 
  • Ledelseperspektiv
  • Bolman & Deal`s fire fortolkningsrammer
  • Den strukturelle rammen
  • Human Resources Management ( Personalledelse )
  • Den politiske rammen
  • Symbolsk ledelse (den symbolske rammmen)
  • Praktisk bruk av fortolkningsrammene i organisasjon og ledelse
  • Det instrumentelle perspektiv – Det kulturelle perspektiv – Myteperspektiv
  • Du leser nå artikkelserien: Ledelsestiler

      Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Politisk lederKunnskapsledelse >>
        Andre artikler i serien er: 
  • Lederstil
  • Ledelsestilenes historiske utvikling
  • Great Man teori
  • Teori X og Teori Y
  • Lederegenskaper
  • Ledelsesrutenettet
  • Leader – Member Exchange Theory
  • Sti-mål ledelse (Path Goal Theory)
  • Beredskapsteori (Contingency theory)
  • Den minst foretrukne medarbeider (LPC-skalaen)
  • Situasjonsbestemt ledelse
  • Mixed Models of EI (Emosjonell intelligens)
  • Mulige personlighetstiler for ledelse
  • Makt og ledelse
  • La det skure-ledelse (Laissez-faire leadership)
  • Entreprenør / gründer – funksjon, oppgaver og forskjeller
  • Autoritære og kommanderende lederstil
  • Demokratisk lederstil
  • Kameratslig / støttende lederstil
  • Selgende lederstil
  • Delegerende lederstil
  • Den høypresterende (pacesettende) stilen
  • Koordinerende lederstil
  • Spesialist lederstil
  • Lederen som rollemodell
  • Karismatisk ledelse og positiv ledelse
  • Coaching
  • Faglige lederstiler
  • Lederen som doktor
  • Strategisk ledelse
  • Bolman & Deal`s 4-lederstiler
  • Strukturell leder
  • Human-resource leder (HR leder)
  • Politisk leder
  • Symbolsk ledelse (den symbolske rammmen)
  • Kunnskapsledelse
  • Management – ledelse
  • Hvordan velge rett lederstil etter situasjonen?
  • Etisk ledelse
  • Du leser nå artikkelserien: Symbolsk ledelse

      Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: Organisasjonen som teater >>
        Andre artikler i serien er: 
  • Symbolsk ledelse (den symbolske rammmen)
  • Organisasjonen som teater
  • Organisasjonskultur ( bedriftskultur )
  • Elementene i en organisasjonskultur
  • Verdi og verdier
  • Verdityper – Hvilke verdityper finnes?
  • Verdipyramiden: – Hvem skapes verdiene for?
  • Verditolkning : – Hvordan forstå og tolke verdiene?
  • Verdistandard
  • Verdigrunnlaget: – Hvilke og hvor mange verdier bør velges?
  • Tillit – den viktigste enkeltverdien
  • Sosiale normer
  • Artefakter
  • Kulturuttrykk
  • Språk
  • Symboler i markedsføring og ledelse
  • Identitetskapene symboler
  • Uniform og kleskode
  • Historiefortelling
  • Eventyr
  • Myte
  • Språklige virkemidler
  • Ritualer og seremonier
  • Kjetil Sander
    Kjetil Sander (f.1968) grunnlegger, redaktør, forfatter og serieentreprenør. Gunnla Kunnskapssenteret.com i 2001 (i dag eStudie.no) og har siden vært portalens redaktør. Utdannet Diplom økonom og Diplom markedsfører fra BI/NMH. Har i dag mer enn 30 års erfaring som serieentreprenør, leder og styremedlem.