Domene og webhotell fra OnNet.no

    Denne artikkelen er del 9 av 17 artikler om Ansettelse

Lese tid (240 ord/min): 6 minutter

Skal ansettelsen gjøres fast eller midlertidig, og hvilke regler finnes for fast- og midlertidig ansettelse?

Hva er fast ansettelse?

Med fast ansettelse mens tidsubegrensede arbeidsavtaler hvor arbeidsforholdet løper frem til et av følgene skjer (juridiskabc.no):

  • Den ansatte avslutter arbeidsforholdet ved egen oppsigelse
  • Den ansatte går av med pensjon
  • Arbeidsgiver sier opp arbeidsforholdet – og oppsigelsen er saklig begrunnet
  • Arbeidsgiver avslutter arbeidsforholdet med umiddelbar virkning gjennom avskjed.

Hva er en midlertidig ansettelse?

En midlertidig ansettelse er en ansettelse der arbeidsforholdet avsluttes ved et på avtalt tidspunkt. Typisk eksempel på midlertidig ansettelse vil være der det ansettes en vikar for å dekke opp for en annen person som er ute i fødselspermisjon.

Hovedregelen – fast ansettelse

Siden 1977 har den klare hovedregelen i norsk arbeidsrett vært at alle arbeidsforhold skal være faste. Arbeidsmiljøloven § 14-9 (1) har følgende ordlyd:

“Arbeidstaker skal ansettes fast. Avtale om midlertidig ansettelse kan likevel inngås:

a) når arbeidet er av midlertidig karakter,

b) for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat),

c) for praksisarbeid,

d) med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten,

e) med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten eller

f) for en periode på inntil tolv måneder. Slike avtaler kan omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, avrundet oppover, likevel slik at det kan inngås avtale med minst én arbeidstaker”.

Fra dette klare utgangspunktet er det et par viktige unntak som gir mulighet for midlertidig ansettelse av medarbeidere, jf. bokstavene a), b) og f).

Unntak – arbeidets karakter og utførelse

Virksomheten kan ansette midlertidig ansatte når arbeidet som skal utføres ikke kan beskrives som virksomheten ordinære oppgaver. F.eks. når en bilforhandler skal implementere et nytt datasystem og trenger en person midlertidig for å gjøre dette. Slikt arbeid inngår ikke i bilforhandlerens ordinære virksomhet, og da kan midlertidig ansettelse benyttes (arbeidsrettsadvokater.no).

I forarbeidene er følgende eksempler nevnt som midlertidige ansettelser som kan godtas på bakgrunn av arbeidets karakter:

“Bygningsarbeidere som ansettes for å fullføre et bestemt bygg, spesielle eksperter som ansettes for å utføre et bestemt utredningsarbeid, eller arbeidstakere som ansettes for å utføre et arbeid som er sterkt sesongpreget, f.eks. slik at arbeidet bare kan utføres på vintertid”.

Sesongarbeid er en lovlig form for midlertidig ansettelse, forutsetter at arbeidet bare kan utføres til bestemte tider av året, for eksempel frukt- og bærhøsting, arbeid i turistsesongen og servering ved utesteder om sommeren (Arbeidstilsynet).

I praksis ser man ofte at arbeidsgivere påberoper seg dette unntaket under henvisning til at man har et “prosjekt“. Bruk av midlertidig ansatte til prosjektarbeid forutsetter at det er et tidsavgrenset arbeid som ikke er en del av virksomhetens faste eller løpende oppgaver. Hvis virksomheten har mange lignende prosjekter etter hverandre, kan det tenkes at behovet for arbeidskraft ikke er midlertidig og at arbeidstaker skal tilsettes fast (Arbeidstilsynet). Dersom bedriften baserer seg på å yte tjenester inne ulike prosjekter, vil regelen ikke komme til anvendelse (arbeidsrettsadvokater.no).

Unntak – vikariat

Virksomheten kan ansette midlertidige vikarer for å erstatte en eller flere ansatte for en kortere periode. Avtale om midlertidig ansettelse kan videreføres så lenge vikariatet er reelt, dvs. at vikaren erstatter fast ansatte i deres sykdoms- eller permisjonsfravær (arbeidsrettsadvokater.no).

Av forarbeidene til loven fremgår det at lovens formål og bestemmelser sett i sammenheng vil kunne sette grenser for hvor lenge det kan avtales fortløpende vikariater. Det antas for eksempel å være i strid med loven å inngå løpende kortvarige vikaravtaler for å dekke et konstant og mer permanent behov for vikartjeneste (juridiskabc.no).

Ekstrahjelper kan også ansettes midlertidig. En forutsetning vil være at bedriften har behov for hjelp som ikke alltid kan forutses, som for eksempel en ringevikar i barnehage eller en servitør under et arrangement mv. Ekstrahjelp må ikke forveksles med en deltidsansatt. Er behovet for ekstrahjelp permanent skal det foretas en ansettelse i en bestemt fast stillingsprosent, altså en deltidsansettelse (juridiskabc.no).

Det følger eksplisitt av loven at praksisarbeidere, deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med Arbeids- og velferdsetaten, idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten, kan ansettes midlertidig (juridiskabc.no).

Unntak – 12 måneders periode

Dette unntaket ble tilføyd bestemmelsen i 2015 og lemper arbeidsgivers anledning til å benytte seg av midlertidig ansettelser. Med grunnlag i denne bestemmelsen kan arbeidsgiver foreta midlertidige ansettelser i en periode på 12 måneder uten å måtte vise til noen spesiell grunn, eller noe spesielt behov. Virksomheten kan imidlertid kun ansette 15 prosent av arbeidstakerne i midlertidige stillinger med grunnlag i denne bestemmelsen (arbeidsrettsadvokater.no).

Tolvmånedersperioden løper fra tidspunktet arbeidstakeren faktisk tiltrer stillingen. Arbeidsforholdet må senest avsluttes tolv måneder senere, dagen før datoen for tiltredelse, eller videreføres i en fast stilling eller midlertidig ansettelse på et annet grunnlag (f.eks. i et vikariat). Tiltrer arbeidstakeren stillingen 1. juli 2016, må arbeidsforholdet senest avsluttes eller videreføres som nevnt ovenfor, innen 30. juni 2017 (juridiskabc.no).

Dersom man har vært midlertidig ansatt etter bokstav f, men ikke får videre ansettelse ved avtaleperiodens utløp, starter en karanteneperiode på tolv måneder for arbeidsgiveren. Karanteneperioden gjelder for de arbeidsoppgavene som den midlertidige ansatte har utført. I en periode på tolv måneder kan ikke arbeidsgiveren ansette noen midlertidig på generelt grunnlag for å foreta arbeidsoppgaver av samme art som ble utført av arbeidstakeren som var midlertidig ansatt. Arbeidsgiver gis imidlertid adgang til å avgrense virkeområdet for karantenen til enheter med minst 50 ansatte innenfor virksomheten (arbeidsrettsadvokater.no).

Unntak – fireårsregelen

Ved lovendringen i 2005 og senere i 2015 kom følgende bestemmelse inn i 14-9 (6), 2. setning:

” Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter første ledd bokstav a eller i mer enn tre år etter første ledd bokstav b og f, skal anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse”

Dette medfører at en arbeidstaker som er midlertidig ansett med grunnlag i bokstav a, vil betraktes som fast ansett etter fire år. En arbeidstaker som er i et vikariat vil imidlertid kunne kreve fast ansettelse etter tre år. Der en midlertidig ansettelse skjer i kombinasjon med grunnlag i bokstav a og et av de andre alternativene i § 14-9, vil arbeidstakeren ha krav på fast ansettelse etter 3 år (arbeidsrettsadvokater.no).

At arbeidsforholdet må ha vært sammenhengende kan ikke tas helt bokstavelig. Man vil kunne anses for å ha arbeidet sammenhengende selv med små avbrudd mellom hver midlertidige ansettelse. Avgjørelsen av hvorvidt arbeidsforholdet har vært sammenhengende beror på en helhetsvurdering av det samlede arbeidsforholdet. Om kravet til sammenheng tolkes for strengt blir det lett for arbeidsgiver å omgås regelen ved å la det gå noen dager mellom hver midlertidige ansettelse (juridiskabc.no). 

Fast ansettelse før fireårsregelen kommer til anvendelse?

Gjennom rettspraksis har det utviklet seg en lære om at vikarer i visse tilfeller må anses som fast ansatte, dvs. før 4-årsregelen kommer til anvendelse (arbeidsrettsadvokater.no).

Tre vilkår må da være oppfylt (arbeidsrettsadvokater.no):

  • Det må foreligge et varig og fast behov for vikarer, typisk i større virksomheter (mer enn 200 årsverk).
  • Grunnbemanningen i bedriften må uten vesentlig ulempe for bedriften kunne økes.
  • Det må være en nærhet mellom den aktuelle arbeidstakeren og det arbeidet som utføres.

Om disse vilkårene kan anses oppfylt, må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle i lys av de retningslinjer domstolene, og da særlig Høyesterett, har trukket opp.

Utleie av arbeidstakere

Hvis arbeidstakeren er utleid for å utføre en midlertidig jobb for en annen arbeidsgiver, er arbeidstakeren fortsatt ansatt hos sin opprinnelige arbeidsgiver. Den som leier ut arbeidstaker kan for eksempel være et vikarbyrå. Hvorvidt arbeidstakeren har krav på fast eller midlertidig ansettelse hos sin opprinnelige arbeidsgiver følger de vanlige reglene for midlertidig ansettelse (Arbeidstilsynet).

Årlig vurdering

Arbeidsmiljøloven § 14-9 sier:

“Arbeidsgiver skal minst en gang per år drøfte bruken av midlertidig ansettelse etter bestemmelsene i dette ledd med de tillitsvalgte, blant annet grunnlaget for og omfanget av slike ansettelser, samt konsekvenser for arbeidsmiljøet”.

I arbeidsmiljøloven vil ”tillitsvalgt” kunne være fagforeningstillitsvalgte, verneombud, arbeidsmiljøutvalget eller andre valgte representanter for arbeidstakerne. Arbeidstilsynet fører tilsyn med at drøftingsprosessen faktisk blir gjennomført (Arbeidstilsynet).

Arbeidsgiveren har bevisbyrden

Merk at det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at vilkårene for midlertidig ansettelse er oppfylt (arbeidsrettsadvokater.no).

Ulovlig midlertidig ansettelse

Hvis virksomheten har ansatt arbeidstaker i midlertidig stilling uten at kravene til midlertidig stilling er oppfylt, vil arbeidstaker i utgangspunktet ha krav på fast ansettelse. Hvis arbeidsgiver ikke er enig i dette må arbeidstaker reise sak for domstolene for å få avgjort spørsmålet om den midlertidige ansettelsen er lovlig (Arbeidstilsynet).

Også dersom det midlertidige arbeidsforholdet er avsluttet har arbeidstaker mulighet til å gå til sak, dersom han/hun mener at det ikke var et lovlig midlertidig ansettelsesforhold (Arbeidstilsynet).

Kilde:

  • https://www.arbeidsrettsadvokater.no/ansettelse/fast-eller-midlertidig-ansettelse/
  • http://www.juridiskabc.no/arbeidsrett/ansettelse/midlertidig-ansettelse-2/
  • http://www.juridiskabc.no/arbeidsrett/ansettelse/nye-regler-om-midlertidig-ansettelse-2015/
  • https://www.arbeidstilsynet.no/arbeidsforhold/ansettelse/midlertidig-ansettelse/
Du leser nå artikkelserien: Ansettelse

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << PrøvetidArbeidstid og overtid >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Ansettelse
  • Arbeidsavtale
  • Eksempel på Arbeidsavtale
  • Stillingsinstruks (stillingsbeskrivelse)
  • Eksempel på stillingsinstruks
  • Arbeidsreglement
  • Personalhåndbok
  • Prøvetid
  • Fast og midlertidig ansettelse
  • Arbeidstid og overtid
  • Lønn og lønnsystemer
  • Taushetsplikt
  • Konkurranseklausul
  • Ferie og feriepenger
  • Aa-registeret
  • Arbeid i utlandet ( utenlandsstasjonering )
  • Oppsigelsestid
  • Kjetil Sander
    Kjetil Sander (f.1968) grunnlegger, redaktør, forfatter og serieentreprenør. Gunnla Kunnskapssenteret.com i 2001 (i dag eStudie.no) og har siden vært portalens redaktør. Utdannet Diplom økonom og Diplom markedsfører fra BI/NMH. Har i dag mer enn 30 års erfaring som serieentreprenør, leder og styremedlem.