Bestill eller flytt ditt domene, e-post og nettsider

PS! Vi flytter dine WordPress nettsider og e-postmeldinger gratis til oss.

    Denne artikkelen er del 12 av 23 artikler om Organisasjonskultur

Hva er kulturens virkelighetsoppfatning?

Et kjennetegn ved alle organisasjonskulturer er at de har en felles “virkelighetsoppfatning“. En fellesbetegnelse for hvordan vi ser på verden. Et sett faste tanker om hvordan ting henger sammen og hvordan ting er, eller som Bang (2011:52) sier det:

”virkelighetsoppfatning er oppfatninger om virkeligheten som medlemmene av kulturen utvikler og bruker for å skape mening i det de erfarer”.

Denne virkelighetsoppfatningen er i utgangspunktet ikke lik fra person til person på grunn av individuelle forskjeller. Samtidig påpeker Bang at:

Organisasjonens kollektive virkelighetsoppfatninger fungerer som et slags fortolkningskart eller filter som medlemmene ser virkeligheten gjennom, og som hjelper dem til å skape mening i handlinger, relasjoner, objekter eller utsagn”.

På samme måte som virkelighetsoppfatninger deles av medlemmene i en gruppe, videreutvikler disse kollektive oppfatningene seg i samhandlingen og i relasjonene mellom gruppemedlemmene.

På en arbeidsplass finner vi en samling med ulike mennesker som har en ulik personlighet og bakgrunn. Noen er uformelle ledere, mens andre er formelle ledere. Personligheten varier også sterkt fra person til person. Noen gjør seg alltid synlige, mens andre liker å stikke seg bort. Alle disse forholdene bidrar til å skape organisasjonens kollektive virkelighetsoppfatning. Ser en på hele organisasjonen kan en altså finne felles virkelighetsoppfatninger som alle medarbeiderne deler. Deler en opp organisasjonen i avdelinger og seksjoner, vil en likevel kunne finne ulike virkelighetsoppfatninger innad i de ulike enhetene. Administrativt personale kan ha en bestemt oppfatning av både omverden og øvrige avdelinger, som disse andre ikke deler.

Årsaken til at vi alle har en ulike virkelighetsoppfatning skyldes at vi har gått igjennom svært forskjellige sosialiseringsprosesser, samtidig som våre personligheter er svært forskjellige. Forskjeller i oppvekst, familiebakgrunn, politisk ståsted og etnisitet åpner alltid for uenighet, misoppfatninger og konflikt (Deaux, Dane, Wrightsman, 1993:351)

Ulike virkelighetsoppfatninger innad i samme virksomhet kan skape ulike typer vansker for den felles målsetning for hele virksomheten. Innenfor helsevesenet ser en stadig oppslag i media om restrukturering av ulike virksomheter, omstilling og innsparingstiltak. Dette går sannsynligvis ikke upåaktet hen blant medarbeiderne, som kan oppleve utrygghet, angst og mistrivsel i forhold til tiltakenes mulig betydning for egen arbeidsplass. Destruktive emosjoner kan skape irrasjonelle utrykk og adferd, som vil kunne forplante seg i både egen avdeling og etter hvert i resten av organisasjonen.

Forskjeller i hvordan vi takler ulike former for indre og ytre påkjenninger og stress, kan henføres til hvordan vi tolker det som skjer i hverdagen, og hvordan vi årsaksforklarer hendelsene. Attribusjon, eller det å årsaksforklare hendelser, kan defineres som ”de forestillingene vi utvikler om årsakene til ulike hendelser, reaksjoner og adferd, handlinger og så videre”. (Lund, Montgomery, Waern 1996:211).

Hvordan vi årsaksforklarer hendelser rundt oss er i følge attribusjonsteorien viktig for om vi styrker eller svekker selvbilde vårt. Forklarer vi negative hendelser i livet vårt med andres feil, tilfeldigheter og ytre omstendigheter, svekker vi vårt eget selvbilde. Tenker vi at det positive som skjer har sin årsak i forhold ved oss selv, styrker vi vårt eget selvbilde. En viss grad av ego er sundt for utviklingen og vedlikeholdet av selvbildet vårt.

En slik attribusjon blir først problematisk når den skaper en fordreining av virkeligheten og vi begynner å forklare årsaken til negative hendelser ved å peke på andres feil. Dette vil gjøre samarbeid mellom medarbeiderne og utvikling av et godt arbeidsmiljø vanskelig om ikke umulig.


Grunnleggende antakelser

Det er litt ulikt i teorien hvordan en behandler grunnleggende antakelser som del av begrepet organisasjonskultur. Noen ser dette sammen med verdier, og noen behandler det selvstendig, som et fjerde kjerneelement i organisasjonskultur.

Grunnleggende antakelser kan defineres som:

”lærte responser eller løsninger på en gruppes overlevelsesproblemer i sine eksterne omgivelser og på dens interne integrasjonsproblemer” (Bang 2011:54).

En tidligere oppfatning eller antakelse om et forhold eller situasjon er nå blitt en mer automatisert del av ens persepsjon av virkeligheten og hvordan en skal oppfatte og tolke det som foregår i omgivelsene. Den subjektive virkeligheten er blitt objektiv.

I hverdagslivet er det vanlig med mange inntrykk. Noen bevisste men og mange ubevisste inntrykk bidrar til vår samlede oppfatning av en begivenhet eller hendelse. Som mennesker er vi avhengig av bekreftelse og tilbakemelding fra omgivelsene våre, andre mennesker, familie, venner, arbeidskolleger, øvrige medmennesker. Dette er med på å bekrefte oss som personer, og samtidig bidra til å klargjøre for oss selv hvem vi er som person (Deaux, Dane, Wrightsman, 1993:52). Dette er en dynamisk prosess, hvor vi mottar inntrykk og tilpasser oss omgivelsene.

En sentral av disse grunnleggende antagelsene er våre paradigme betraktninger som er en fellesbetegnelse for all vitenskapelige antagelse vi tar som gitt og som alle våre tanker bygger sine løsninger på, uten at holdbarheten av dem blir satt på prøve.

Dersom kulturen på en arbeidsplass omfatter en grunnleggende antakelse om at virksomhetens målsetninger blir satt tilfeldig og hastig opp, uten at medarbeiderne verken tatt med på råd i prosessen eller kjenner grunnlaget for utarbeidelsen av målsetningene, kan de samme medarbeidere ha et uforpliktende og tilfeldig forhold til sentrale mål for organisasjonen. En ny medarbeider som starter med blanke ark og iver og innsatsvilje, vil kanskje skaffe seg oversikt over de aktuelle målsetninger og arbeide fokusert for å oppnå disse. Vedkommende vil likevel over tid kunne møte motbør fra sine kolleger, som har et annet syn på bedriftens målsetninger. Når det er motstrid mellom de grunnleggende antakelsene hos majoriteten av medarbeiderne og enkelt medarbeidere, vil over tid hele arbeidsgruppen dele de samme grunnleggende antakelser. Alternativt vil enkeltmedarbeideren risikere å stå utenfor gruppefellesskapet, med de konsekvenser det medfører.

Den enkelte medarbeider er oftest lite bevisst sine grunnleggende antakelser, og de grunnleggende antakelser er udiskutable. Også av denne grunn er sosialiseringen og samling rund et sett av felles grunnleggende antakelser på en arbeidsplass veldig sterk.

Du leser nå artikkelserien: Organisasjonskultur

  Gå til neste / forrige artikkel i artikkelserien: << Elementene i en organisasjonskulturVerdi og verdier >>
    Andre artikler i serien er: 
  • Kultur
  • Organisasjonskultur ( bedriftskultur )
  • Hvordan lærer vi hva som er rett og galt?
  • Familien (Primærgruppen)
  • Kulturelle generasjoner (Generasjon X, Y og Z)
  • Venner og bandwagon – effekt
  • Referansegruppe
  • Sosiale klasser
  • Subkultur
  • Hvordan studere og påvirke organisasjonskulturen?
  • Elementene i en organisasjonskultur
  • Virkelighetsoppfatningen og grunnleggende antagelser
  • Verdi og verdier
  • Verditolkning : – Hvordan forstå og tolke verdiene?
  • Tillit – den viktigste enkeltverdien
  • Sosiale roller (Uformelle- og formelle roller)
  • Sosiale og moralske normer
  • Artefakter og symboler
  • Kulturuttrykk
  • Vinnerkultur
  • 4 forutsetninger for en prestasjonskultur
  • 9 grep for å bygge en prestasjonskultur
  • Effektiv gruppekultur